高雄市基層員警知覺警察主管人格特質、領導風格與其組織承諾及組織效能相關之研究

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(1)國立屏東教育大學教育行政研究所博士論文. 指導教授：劉慶中博士. 高雄市基層員警知覺警察主管人格特質、領導風格與其組織承諾及組織效能相關之研究. 研究生：宋孔慨撰. 中華民國一○一年十二月.

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(3) 高雄市基層員警知覺警察主管人格特質、領導風格與其組織承諾及組織效能相關之研究摘要本研究旨在探討高雄市基層員警知覺警察主管人格特質、領導風格與其組織承諾及組織效能之相關。本研究主要採取「調查研究法」，以高雄市政府警察局之外勤基層員警為研究對象，研究工具為研究者自編之「高雄市基層員警知覺警察主管人格特質、領導風格與其組織承諾及組織效能調查問卷」。採分層立意取樣方法，發出正式問卷 370 份，回收問卷 365 份，可用問卷 336 份，正式問卷回收率為 98.64%，回收問卷可用率為 90.81%。本研究以 SPSS for windows 19.0 版統計套裝軟體進行描述性統計、t-test 檢定、單因子變異數分析及逐步多元迴歸等方法進行驗證各項假設，本研究結論計有十項：一、高雄市基層員警大多認同警察主管對派出所經營管理的成效。二、高雄市警察主管會視環境運用不同領導風格。三、高雄市基層員警組織承諾的認同組織及努力意願是提升組織效能最為重要的因素。四、男性比女性員警在領導風格、組織承諾與組織效能知覺上有較高的感受度。五、具高(中)職學歷員警對警察主管人格特質與領導風格知覺上有較深的感受。六、單純分局員警對主管人格特質感受較深，對組織承諾度亦較高。七、具外向性與經驗開放性人格特質之警察主管，是影響組織效能最為重要的因素。八、具政治領導風格之警察主管，是影響組織效能最為重要的因素。九、基層員警組織承諾是警察主管之人格特質配合領導風格增進組織效能的主要中介變數。十、高雄市警察主管人格特質、領導風格與基層員警組織承諾可以增進組織效能。最後，本研究依據研究發現及結論，對高雄市基層員警、高雄市警察主管、 I.

(4) 高雄市政府警察局及未來研究提出下列建議：一、對高雄市基層員警之建議 (一)增加基層員警對五大人格特質與領導風格四層面的認知與瞭解，可提升彼等的組織承諾效果。 (二)增進女性員警多加瞭解警察組織文化，建立與男性共通的素養與觀念，共創高度組織效能。二、對高雄市警察主管之建議 (一)強化政治領導風格特性，做為警察主管領導風格上的重要依據。 (二)激勵與支持員警認同組織及努力表現，以創造高度的組織效能。 (三)建立與基層員警的溝通交流平台。 (四)鼓勵警察主管應以個人人格特質與領導風格為利基，提升員警組織承諾度，建構高度組織效能。三、對高雄市政府警察局之建議 (一)甄拔警察主管過程中，首重人格特質之篩選。 (二)對於不適任警察主管，明定退場機制並建立儲備候補制度。 (三)提供員警完善、安定及溝通順暢的工作環境，激發其組織承諾度，並建立輪調制度，以提升組織效能。四、對未來研究之建議 (一)參考相關客觀指標與擴展研究對象，使研究結果更具推論性與代表性。 (二)以問題為導向採取相應的研究途徑，才能瞭解其深層內涵。 (三)進一步採取不同的統計分析方法，以解釋變項間之因果關係。. 關鍵詞：警察主管、人格特質、領導風格、組織承諾、組織效能. II.

(5) A Study on the Relationships among Police Chief’s Personality, Leadership Style, fundamental police’s Organizational Commitment, and Organizational Effectiveness in Kaohsiung City Abstract The purpose of this study was to explore the police chief’s personality, leadership style and fundamental police’s organizational commitment were related to the organizational effectiveness in Kaohsiung City. Mainly adopting the “investigation research method,” the study took the polices located in Kaohsiung City Police Bureau. The research tool was the “Investigation Questionnaire on the Police Chief’s Personality, Leadership Style, Fundamental Police’s Organizational Commitment and Organizational Effectiveness in Kaohsiung City” self-edited by the researcher.. Adopting stratified judgment sampling, the study sent out 370 official. questionnaires, with 365 questionnaires returned and 336 of them being the usable questionnaires, achieving a return rate of official questionnaires at 98.64% and a return rate of usable questionnaires at 90.81%. The study employed the methods of descriptive statistics, t-test, one-way ANOVA, multiple Stepwise regression analysis were adopted by the use of SPSS for windows 19.0 statistics software to perform the verification of different suppositions. Finally, the following 10 conclusions were drawn by the study: 1. Most of the Kaohsiung City polices agreed with the police chief in charge of the effectiveness which used the operation and management in the police station. 2. Kaohsiung City police chief used the different leadership styles on the different environment. 3. Kaohsiung City fundamental police’s Organizational identification and organizational commitment of efforts were the most important factors in enhancing organizational effectiveness. 4. Men police had higher degree perception feelings than women on the III.

(6) leadership style, organizational commitment and organizational effectiveness. 5. The fundamental police graduated from senior high school had higher degree perception feelings on the police chief’s personality and leadership style. 6. The fundamental police worked in the simple police branch had deeper perception on police chief’s personality and organization commitment. 7. The police chief had the personality traits of the extraversion and openness to experience were the most important factors to influence organizational effectiveness. 8. The police chief had the political leadership style was the most important factor to influence organizational effectiveness. 9. The fundamental police’s organizational commitment was the main mediating factor for the police chief’s personality with leadership style to enhance the organizational effectiveness. 10. The Kaohsiung police chief’s personality, leadership style, fundamental police’s organizational commitment could enhance the organizational effectiveness. Finally, according to the above findings and conclusions, we proposed the following suggestions for Kaohsiung City fundamental polices, Kaohsiung City police chief, Kaohsiung City Police bureau and future researches: 1. Suggestions for the Kaohsiung City fundamental polices:. (1)To increase the fundamental police’s awareness and understanding of the four levels leadership styles and the five major personality traits, then it would enhance their organizational commitment effect. (2) We must enhance the women police understanding about police organizational culture in order to establish a proper literacy and concepts with men. Then we would create a higher degree of organization effectiveness. 2. Suggestions for the Kaohsiung City police chief: IV.

(7) (1)To strengthen the political leadership style characteristics and let it to be an important basis on the police chief’s leadership style. (2)In order to create high degree organizational effectiveness, we must motivate and support the police’s organizational identification and efforts. (3)We could establish a communication platform with the fundamental police. (4)To encourage the police chief constructing high-degree effectiveness for organization by taking police chief’s personality, leadership style as the niches and enhance fundamental police’s organizational commitment. 3. Suggestions for the Kaohsiung City Police bureau: (1)In the process of selecting the police chief, the first thing was to sift personality. (2)We must establish the exit mechanism and candidate system for the ineligible police chief. (3)We might provide stability, smooth and communication environment for fundamental police. Then, we might stimulate their organizational commitment and established a rotation system to enhance organizational effectiveness. 4. Suggestions for the future researches: (1) To employ the relevant objective indicators and expand the research targets so as to make the research results more ratiocination and representation. (2)To take appropriate avenues of research oriented in order to understand the underlying connotation. (3)We could take the further statistical analysis methods in order to explain the causal relationship between the variables.. Keywords: leadership style, organizational commitment, organizational effectiveness, police chief, personality. V.

(8) 目次摘要........................................................................................................................... Ⅰ 目次........................................................................................................................... VI 表次......................................................................................................................... VIII 圖次......................................................................................................................... XIII 第一章緒論............................................................................................................. 1 第一節問題背景與重要性..................................................................................... 1 第二節研究動機..................................................................................................... 3 第三節研究目的與待答問題................................................................................. 7 第四節名詞釋義..................................................................................................... 8 第五節研究範圍與限制....................................................................................... 12. 第二章文獻探討.................................................................................................. 15 第一節人格特質的理論與相關研究................................................................... 15 第二節領導風格的理論與相關研究................................................................... 30 第三節組織承諾的理論與相關研究....................................................................62 第四節組織效能的理論與相關研究................................................................... 79 第五節人格特質、領導風格、組織承諾與組織效能的相關研究........................95 第六節綜合評析與啟示......................................................................................113. 第三章研究設計與實施.................................................................................. 119 第一節研究架構................................................................................................. 119 第二節研究假設................................................................................................. 120 第三節研究方法................................................................................................. 122 第四節研究樣本................................................................................................. 123 第五節研究工具................................................................................................. 125 第六節研究實施................................................................................................. 149 第七節資料分析..................................................................................................151 VI.

(9) 第四章研究結果與討論.................................................................................. 153 第一節現況分析................................................................................................. 153 第二節不同背景變項之基層員警在警察主管人格特質、領導風格與其組織承諾及組織效能知覺上的差異分析......................................... 159 第三節基層員警知覺警察主管人格特質、領導風格與其組織承諾對組織效能之解釋力分析......................................................................... 192. 第五章結論與建議........................................................................................... 213 第一節主要研究發現......................................................................................... 213 第二節結. 論..................................................................................................... 198. 第三節建. 議..................................................................................................... 202. 參考文獻.................................................................................................................235 一、中文部分......................................................................................................... 235 二、英文部分......................................................................................................... 249. 附錄附錄一專家內容效度問卷................................................................................. 256 附錄二專家內容效度審查修正意見................................................................. 271 附錄三預試問卷................................................................................................. 277 附錄四正式問卷................................................................................................. 284. VII.

(10) 表次表2-1 五大人格特質之相關研究摘要表.................................................................. 27 表2-2 成功領導的特質.............................................................................................. 36 表2-3 領導風格的相關研究摘要表.......................................................................... 58 表2-4 組織承諾的相關研究摘要表.......................................................................... 76 表2-5 效能與效率比較表.......................................................................................... 80 表2-6 組織效能模型.................................................................................................. 88 表 2-7 組織效能的相關研究摘要表......................................................................... 91 表 2-8 人格特質與領導風格之相關研究摘要表..................................................... 97 表 2-9 人格特質與組織承諾之相關研究摘要表..................................................... 99 表 2-10 人格特質與組織效能之相關研究摘要表................................................. 101 表 2-11 領導風格與組織承諾之相關研究摘要表..................................................103 表 2-12 領導風格與組織效能之相關研究摘要表................................................. 105 表 2-13 組織承諾與組織效能之相關研究摘要表................................................. 107 表 2-14 人格特質、領導風格、組織承諾與組織效能之相關研究摘要表.............. 110 表 3-1 有效樣本分配表........................................................................................... 125 表 3-2 警察主管人格特質量表(初稿) ................................................................... 128 表 3-3 警察主管領導風格量表(初稿) ................................................................... 129 表 3-4 基層員警組織承諾量表(初稿) ................................................................... 130 表 3-5 組織效能量表(初稿) ................................................................................... 131 表 3-6 參與專家內容效度審查之名單................................................................... 132 表 3-7 警察主管人格特質量表之專家內容效度審查結果一覽表....................... 133 表 3-8 警察主管領導風格量表之專家內容效度審查結果一覽表....................... 134 表 3-9 基層員警組織承諾量表之專家內容效度審查結果一覽表....................... 135 表 3-10 組織效能量表之專家內容效度審查結果一覽表..................................... 136 表 3-11 預式問卷抽樣回收情形分析表................................................................. 137 表 3-12 警察主管人格特質預試量表之項目分析摘要表..................................... 139 VIII.

(11) 表 3-13 警察主管人格特質預試量表之因素分析摘要表..................................... 140 表 3-14 警察主管人格特質預試量表之信度分析摘要表..................................... 141 表 3-15 警察主管領導風格預試量表之項目分析摘要表..................................... 141 表 3-16 警察主管領導風格預試量表之因素分析摘要表..................................... 142 表 3-17 警察主管領導風格預試量表之信度分析摘要表..................................... 143 表 3-18 基層員警組織承諾預試量表之項目分析摘要表..................................... 143 表 3-19 基層員警組織承諾預試量表之因素分析摘要表..................................... 144 表 3-20 基層員警組織承諾預試量表之信度分析摘要表..................................... 144 表 3-21 組織效能預試量表之項目分析摘要表..................................................... 145 表 3-22 組織效能預試量表之因素分析摘要表..................................................... 146 表 3-23 組織效能預試量表之信度分析摘要表..................................................... 146 表 3-24 警察主管人格特質正式量表之題號分析表............................................. 147 表 3-25 警察主管領導風格正式量表之題號分析表............................................. 148 表 3-26 基層員警組織承諾正式量表之題號分析表............................................. 148 表 3-27 組織效能正式量表之題號分析表............................................................. 148 表 3-28 正式問卷抽樣回收情形分析表................................................................. 149 表 4-1 警察主管人格特質之現況分析摘要表....................................................... 154 表 4-2 警察主管領導風格之現況分析摘要表....................................................... 154 表 4-3 基層員警組織承諾之現況分析摘要表....................................................... 155 表 4-4 組織效能之現況分析摘要表....................................................................... 155 表 4-5 不同性別之基層員警在警察主管人格特質各層面 t 考驗比較摘要表................................................................................................................160 表 4-6 不同年齡之基層員警在警察主管人格特質各層面單因子變異數分析摘要表................................................................................................... 161 表 4-7 不同教育程度之基層員警在警察主管人格特質各層面單因子變異數分析摘要表........................................................................................... 163 表 4-8 不同任職年資之基層員警在警察主管人格特質各層面單因子變異數分析摘要表........................................................................................... 164 IX.

(12) 表 4-9 不同婚姻狀況之基層員警在警察主管人格特質各層面單因子變異數分析摘要表......................................................................................... 165 表 4-10 不同服務地區之基層員警在警察主管人格特質各層面單因子變異數分析摘要表......................................................................................... 167 表 4-11 不同性別之基層員警在警察主管領導風格各層面 t 考驗比較摘要表..............................................................................................................168 表 4-12 不同年齡之基層員警在警察主管領導風格各層面單因子變異數分析摘要表................................................................................................. 169 表 4-13 不同教育程度之基層員警在警察主管領導風格各層面單因子變異數分析摘要表......................................................................................... 171 表 4-14 不同任職年資之基層員警在警察主管領導風格各層面單因子變異數分析摘要表......................................................................................... 172 表 4-15 不同婚姻狀況之基層員警在警察主管領導風格各層面單因子變異數分析摘要表......................................................................................... 173 表 4-16 不同服務地區之基層員警在警察主管領導風格各層面單因子變異數分析摘要表......................................................................................... 174 表 4-17 不同性別之基層員警在其組織承諾各層面 t 考驗比較摘要表.................175 表 4-18 不同年齡之基層員警在其組織承諾各層面單因子變異數分析摘要表............................................................................................................. 176 表 4-19 不同教育程度之基層員警在其組織承諾各層面單因子變異數分析摘要表..................................................................................................... 177 表 4-20 不同任職年資之基層員警在其組織承諾各層面單因子變異數分析摘要表..................................................................................................... 178 表 4-21 不同婚姻狀況之基層員警在其組織承諾各層面單因子變異數分析摘要表..................................................................................................... 179 表 4-22 不同服務地區之基層員警在其組織承諾各層面單因子變異數分析摘要表..................................................................................................... 180 表 4-23 不同性別之基層員警在組織效能各層面 t 考驗比較摘要表.....................181 X.

(13) 表 4-24 不同年齡之基層員警在組織效能各層面單因子變異數分析摘要表................................................................................................................. 182 表 4-25 不同教育程度之基層員警在組織效能各層面單因子變異數分析摘要表......................................................................................................... 183 表 4-26 不同任職年資之基層員警在組織效能各層面單因子變異數分析摘要表......................................................................................................... 184 表 4-27 不同婚姻狀況之基層員警在組織效能各層面單因子變異數分析摘要表......................................................................................................... 185 表 4-28 不同服務地區之基層員警在組織效能各層面單因子變異數分析摘要表......................................................................................................... 186 表 4-29 不同背景變項之基層員警在各層面知覺上之差異分析綜合摘要表................................................................................................................. 191 表 4-30 警察主管人格特質與領導風格及基層員警組織承諾對組織效能多元迴歸分析的共線性診斷表................................................................. 193 表 4-31 警察主管人格特質解釋理性目標之多元逐步迴歸分析摘要表............. 194 表4-32 警察主管人格特質解釋內部運作之多元逐步迴歸分析摘要表.............. 194 表4-33 警察主管人格特質解釋人群關係之多元逐步迴歸分析摘要表.............. 195 表4-34 警察主管人格特質解釋開放系統之多元逐步迴歸分析摘要表.............. 196 表4-35 警察主管領導風格解釋理性目標之多元逐步迴歸分析摘要表.............. 197 表4-36 警察主管領導風格解釋內部運作之多元逐步迴歸分析摘要表.............. 198 表4-37 警察主管領導風格解釋人群關係之多元逐步迴歸分析摘要表.............. 198 表4-38 警察主管領導風格解釋開放系統之多元逐步迴歸分析摘要表.............. 199 表4-39 警察主管人格特質及領導風格解釋理性目標之多元逐步迴歸分析摘要表..................................................................................................... 200 表4-40 警察主管人格特質及領導風格解釋內部運作之多元逐步迴歸分析摘要表..................................................................................................... 201 表4-41 警察主管人格特質及領導風格解釋人群關係之多元逐步迴歸分析摘要表..................................................................................................... 202 XI.

(14) 表4-42 警察主管人格特質及領導風格解釋開放系統之多元逐步迴歸分析摘要表..................................................................................................... 203 表4-43 警察主管人格特質及領導風格與基層員警組織承諾解釋理性目標之多元逐步迴歸分析摘要表................................................................. 204 表4-44 警察主管人格特質及領導風格與基層員警組織承諾解釋內部運作之多元逐步迴歸分析摘要表................................................................. 205 表4-45 警察主管人格特質及領導風格與基層員警組織承諾解釋人群關係之多元逐步迴歸分析摘要表................................................................. 206 表4-46 警察主管人格特質及領導風格與基層員警組織承諾解釋開放系統之多元逐步迴歸分析摘要表................................................................. 207 表4-47 警察主管人格特質、領導風格與基層員警組織承諾對組織效能的解釋力分析綜合摘要表......................................................................... 208. XII.

(15) 圖次圖2-1 領導研究之發展脈絡分析圖.......................................................................... 35 圖2-2 LBDQ領導象限圖............................................................................................ 40 圖2-3 管理方格領導圖.............................................................................................. 42 圖2-4 Fiedler領導理論概要圖..................................................................................... 45 圖2-5 Hersey和Blanchard情境領導理論架構圖....................................................... 46 圖2-6 House途徑目標理論架構圖............................................................................ 47 圖2-7 競值架構下的領導角色圖.............................................................................. 52 圖2-8 Steers組織承諾之前因後果概念模式............................................................. 69 圖2-9 Staw之組織承諾形成模式............................................................................... 70 圖2-10 Mowday, Porter & Steers之組織承諾前因後模式........................................ 71 圖2-11 Stevens, Beyer & Trice之組織承諾角色知覺模式....................................... 72 圖2-12 Morris & Sherman之組織承諾多元預測模式.............................................. 72 圖2-13 組織績效、效能、效率關係圖........................................................................80 圖3-1 研究架構圖.................................................................................................... 119 圖3-2 問卷編製程序................................................................................................ 126. XIII.

(16) 第一章緒論本研究旨在探討高雄市基層員警知覺警察主管人格特質、領導風格與其組織承諾及組織效能的關聯性，瞭解分析其現況、差異及解釋力情形。本章分成五節，依序說明本研究之問題背景與重要性、研究動機、研究目的與問題、名詞釋義及研究範圍與限制。. 第一節問題背景與重要性 2010年12月25日高雄縣、市配合政府組織精簡政策，合併成為大高雄都會區，至此另一個嶄新的時代正式開始。回首這個城市自19世紀末開港，日治時期發展成為港埠城市與軍事要地，並在20世紀中葉後成為南臺灣政治、經濟及交通中心，目前人口數277萬，亦是臺灣境內面積最廣的直轄市(維基百科，2012)。過去的高雄市由於鄰近港口，而以工業發展為基礎，近年來伴隨著愛河的重整與美化，及多項文化、休閒設施的整建，加上許多重大公共建設及捷運的完工，使得城市面貌有較大的改變，文化、觀光也逐漸熱絡，並正朝向「綠色」、「生態」、「科技」、「文化」及「自然」等綠色產業的方向邁進(高雄市政府全球資訊網， 2012)。警政工作是一切庶政工作的基石，治安與交通的良窳更關係著港都發展的競爭力，高雄市政府警察局為高雄市最高警察行政機關，併入原高雄縣政府警察局之轄區後，幅員更加遼闊，下轄17個分局，統整8千多名員警，因此如何無縫銜接做好大高雄市的警政問題，至為重要。該局合併後，在工作理念與作為上，秉持著現任市長陳菊所揭櫫「市民作主」的核心理念及「最愛生活在高雄」的施政目標，以「落實社區治安機制」及「建構區域聯防體系」為兩大發展主軸，推動如社區輔警、無線電計程車與保全業者治安聯防、建構跨區域治安防護網絡、清樓專案等，最終. 1.

(17) 目的係為厚植市民「全民治安意識」的軟實力，並為建構一個安全安心的城市而努力(高雄市政府警察局，2012)。研究者長期在高雄市政府警察局服務，對於這片土地有著非常深厚的感情，也體認到基層員警在這個劃時代的轉變裏，所應承擔的責任；而派出所所長在此關鍵時刻中，扮演著極為重要的角色，如何貫徹警局的工作理念帶領好一個團隊，在在考慮著所長的智慧與能力，也對組織未來的發展深具影響力。對此，研究者希望透過員警的視角，瞭解高雄市派出所所長在此氛圍中，所表現出的作為與現況，及其對組織效能的影響，以供實務單位參考。在全球化與資訊化的時代，一個國家要永續生存與發展，競爭力與生產力的提升是必然的路徑。對此，政府在公共政策執行的領域中，漸漸擺脫僵化、繁瑣的科層流程，朝向開放、便民與服務的原則。警政工作亦是政府公共行政部門的一環，警察是一群藉由執行公權力，以維護社會治安的公務人員，基於是政府與民眾的一道溝通橋樑，其工作型態也與過去大不相同，逐漸由權威式、命令式的官僚體制，轉換成服務型態樣，工作業務的內涵也由繁雜轉為專業，近年來警政單位更為建立與民眾的夥伴關係及提升員警服務效率與品質，在各縣市實施如「台灣健康社區六星計畫」、「社區守望相助執行計畫」、「強化勤務紀律實施要點」及「電話禮貌抽測作業規定」等深耕策略 (黃新福、盧志榮，2008)。基層員警在上層決策單位目標的要求下，需不斷地改變及調整自我心態，加強與民眾的互動關係，適時地對人事物關懷，才能符應長官及社會民眾的期待，與提升警察優質形象。面對社會型態的轉變，派出所所長是警察機關最基層與重要的領導幹部，是推動警政的主力，其必須不斷地自我精進與學習，來充實自我內涵，才能維繫整個警察工作的命脈。Peter Senge 在《第五項修練》一書中提到 5 項修練，包含自我超越 (Personal mastery)、改善心智模式 (Improving mental models)、建立共同願景(Building shared vision)、團隊學習(Team learning)及系統思考(System thinking)等，他認為透過這 5 項 2.

(18) 修練，使組織成員抱持著正確的核心價值和信念，在共同目標及願景的激勵下不斷地產生學習和創新動力，不斷地突破自我固有觀念去發揮最大潛能，使組織能在社會劇烈發展和競爭中立於不敗之地。而其所隱藏的意涵，如系統思考與改善心智模式，即希望領導者能不斷地檢視自我對環境的想法，來修正本身的領導作為和瞭解因果互動關係；再如團隊學習與建立共同願景，即期望組織的成功是需要團體成員共同努力與建構發展藍圖，方能達成，無法僅靠領導者單打獨鬥來行事，這些思維實為本研究在探討警察主管時的核心價值所在。基於此，本研究的重要性即希望藉由從警察主管的人格特質、領導風格的探究中，分析出何種人格類型的所長適合採用何種領導風格，再配合基層員警組織承諾的調節效果，瞭解相互之間的關連與影響，以提升組織的效能，並提供給實務現場做參考。. 第二節研究動機近年來，由於國內政治環境更迭不斷、國際交流頻繁，加以功利主義盛行、貧富差距拉大，致使社會亂象頻傳，犯罪問題叢生，已讓民眾對於生活產生恐懼感，雖然政府為宣示維護治安之決心與作為而提出相當多的政策，如「提升國家治安維護力專案評核計畫」、「維安專案犯罪零成長」、「全民拼治安」、「強化打擊作為犯罪計畫」等，但似乎成效有限。根據內政部警政署警政統計通報中，外國人在台犯罪資料顯示，2004 年941件；2007年2124件；2009年2247件，增幅139%，足見除了島上的犯罪問題外，境外犯罪率亦有逐年增加之勢。而過多的政策，使得警察基層人員除需承受來自上級、社會、輿論媒體等各項的挑戰與壓力外，亦須背負勤、業務日趨繁重的負擔。在我國警察機關組織中，分駐(派出)所是最基層的單位。依警察勤 3.

(19) 務條例第七條之規範與實務運作而言，具有負責警勤區之規劃、勤務執行之功能(蔡德輝，2008)，而派出所所長居於領導地位，綜理所務並負成敗責任，對外則須與民眾、媒體及民意代表間保持良好互動，因此具備或訓練具有某些特殊人格特質，及領導藝術與風格，方能使組織成員願意付出心力，並有效地激發組織中個人最大的潛力，進而影響組織的效能。過去有關警察議題之研究，大多著墨在警察勤務、業務與組織改造等組織層面問題(陳春希、湯雅云、何秉真、鄭晉昌，2007)，但卻忽略了探究個體所衍生出的行為態度及其對組織之影響，而此部分正如同一個人的靈魂一樣，操控著怎個人體活動，其實才是警察工作所必須探討的核心問題；又警察人員因工作情境具高度危險、緊急與強制等特性 (李仁、林建宏、林瑞欽，2007)，加上社會大眾對於警察人員有著較高的要求與關切，造成員警執勤時經常處於高度緊繃之工作壓力下，此負面衝擊所造成的影響不容小覷。本研究亟欲瞭解派出所所長在此情境下，其行為態度為何？對組織之影響又為何？此為本研究的動機一。所謂人格特質係用來表示一個人的思考模式、情感表達和行為特性之總和，展現出一種與他人不一樣的態度(徐郁茹、余采芳，2005)，亦即一個人的價值觀(value)與喜好(preference)，往往會反映在其個性以及特質上，而個性亦會影響其工作行為與環境適應，從相關的實證研究中 (周少凱、劉松益、飛玉萍，2007；孫旻儀、石文宜、王鍾和，2007；陳春希等，2007)，可一窺究竟。派出所所長肩負第一線治安工作重責，是派出所的靈魂人物，其人格特質的表現對組織行為的影響深遠，而何種人格特質可做為預測其是否成為成功領導者的依據，進而提升組織的效能，是研究者所關心的課題！而近年來探討人格特質的理論基礎有很多，其中有關五大人格特質 (Big Five) 的研究，包含親和性 (Agreeableness)、勤勉正直性(Conscientiousness)、外向性(Extraversion)、情緒敏感性 (Neuroticism/Emotional Stability) 與經驗開放性(Openness to Experience )等逐漸成熟，且漸漸被學者所接受(林鉦棽、林璟汶，2005)， 4.

(20) 並廣泛地應用在心理學、社會學、管理學等領域中(Digman, 1990；Funder, 1997)，足可作為衡量人格特質的基礎。由於鮮少有對警察人員人格特質方面的研究(朱惠琴、程可欣、郭哲賓，2006)，及基於以上的論述，本研究選擇利用五大人格特質為基礎來進行探討，形成本研究的動機二。 Burns(1978)曾說：「領導是地球上最受關注，而又最難理解的現象。」亦即，在組織行為研究中領導者扮演著相當重要的角色，同時領導行為並非只存在於單一領域中，而是跨領域的，廣泛地存在於人類社會中。由於領導的概念複雜且難以確切界定，及各研究者所持立論與角度紛歧。綜合各相關研究看法，以Yukl(1994)之詮釋較符合本研究之趨向，即領導風格係指個人特質、領導行為、互動方式、角色關係和組織目標之整合。又警察機關在單一性之指揮原則下，常因單位主管人格特質之不同，而會衍生出不同的領導風格(翁萃芳，2002)，在相關文獻探討中如張慶勳(2003)、李文正(2004)、曾秀鳳(2004)，亦證實此一結論，本研究採Bolman與Deal(1984,1991)看法將領導分成結構性領導、人群資源領導、政治領導與符號領導，以描述組織中的複雜現象。以往國內領導風格的研究多以企業或學校主管為研究對象(如李文正，2004；張其高， 2004；陳書梅，2008)，甚少將警察主管納入研究範圍內；但面對各類選舉、社會運動、集會遊行、層出不窮的天然或人為災害及無數重大治安、交通等事件，基層主管卻是站在第一線執行任務，可見警察主管的領導風格非但直接關係到基層員警，亦攸關基層警察工作的執行，值得深入研究，此為本研究之動機三。組織承諾(organizational commitment)主要在說明成員與組織間的關係，包括成員對組織的奉獻、投入、與忠誠的表現等 (陳惠芳、洪嘉徽， 2006)。大多數的研究文獻及理論(張同廟、陳昭雄，2007；陳玫良，2009) 均顯示成員高度的組織承諾有利於組織效能的展現，因此組織承諾是一種內化的規範力，可促使組織成員願意從事符合組織目標及組織利益的行為(陳銘嘉、邱峰祥，2005)，對組織而言具影響力。派出所係由所長、 5.

(21) 勤區警員共同組成的動態組織，而員警的組織承諾是員警與派出所的一種連結(linkage)關係，是員警願為派出所付出更多的努力，並認同派出所共同目標與價值，且渴望繼續留職服務的態度傾向，其工作的熱誠及對組織的向心力，更是影響組織效能的重要因素。在組織承諾的相關研究中，累積了不少的實徵研究成果，分佈在不同的研究領域如教育界、企業界、服務業等，惟對警察組織承諾的研究雖有不少先進投入研究行列，但仍較少受到關注，然而在多數的研究中如王欽源、高瑞新(2009)、陳仁維(2005)，都嘗試參酌Mowday, Porter和Streers(1979)等人的OCQ量表，且經實證證實其信、效度良好，並具鑑別度。由於警察人員的工作特性屬於服務性的公部門，所以較適合從態度性承諾與規範性承諾為出發點，因此本研究亦將嘗試改編此量表，以為衡量基層員警組織承諾之參考。對此，本研究將基層員警組織承諾分成認同組織、努力意願、留職傾向等三個構面，期能對影響高雄市基層員警組織承諾相關因素及情形作一深入瞭解，以探究出其與其他研究異同之處，是本研究所關心的問題！亦為本研究之動機四。不論是營利或非營利組織，組織的整體表現往往是組織研究者最關心的課題。基本上組織論者認為組織效能並不能以單一的向度來描述，應以多元態度視之(吳勁甫，2008)，也因此各研究者依各別立場、觀點與研究取向，使得組織效能的定義與標準益加複雜(孫瑞霙，2002)。綜合各研究者論點，溫玲玉、林美妘(2007)認為「組織效能乃為達成組織目標，在有限資源下，充分運用的過程，且兼顧個別成員的需求與工作士氣。」而效能係由組織績效理論模型所構成的一個構念，所以必須整合所有對組織的穩定性、彈性以及成長有綜合性評估的指標，才能反映出組織生活的面貌以及組織目標的多樣性(孫瑞霙，2002)。派出所係一公部門組織，以治安、交通與為民服務為警政工作的三大主軸，必須面對多元與不同的環境，因此衡量派出所組織效能指標，不能與一般企業全然以利潤為考量相比擬，應以整合與多元模式為衡量指標。又國內學 6.

(22) 術界對警察組織效能之研究文獻甚少，基此本研究綜合各相關研究結論，與林朝夫(2000)的研究觀點，並參照警察人員工作特性等，認為理性目標、人群關係、內部運作與開放系統等四要素，符合整合性模式，且為多數研究者所接受採用，實可加以運用。而其在探討大高雄市警察組織的效能為何？是本研究所待解答的問題，亦為本研究之動機五。總而言之，派出所雖然是警察局的次級系統，卻也是各項警政工作的主要執行單位，而警察主管的人格特質與領導風格係個人內化的能量，組織承諾與組織效能則是外顯的表徵。本研究透過文獻探討，發現人格特質、領導風格、組織承諾與組織效能之間應有密切的關係存在。基於此，瞭解警察主管之人格特質及領導風格，以提升員警對組織的承諾度與組織整體效能，對警政單位至為重要，亦有進一步探討之必要。因而，本研究將高雄市政府警察局各分駐(派出)所基層員警作為研究對象，以期瞭解基層員警知覺警察主管人格特質、領導風格與其組織承諾及組織效能間的互動過程。. 第三節研究目的與待答問題一、研究目的基於上述的研究動機，本研究主要是系統地探討高雄市基層員警知覺警察主管人格特質、領導風格與其組織承諾及組織效能的關聯性，瞭解並分析其現況、差異及解釋力情形。具體言之，本研究的目的有下列三項： (一)瞭解基層員警知覺警察主管人格特質、領導風格與其組織承諾及組織效能的現況。 (二)探討不同背景變項之基層員警在警察主管人格特質、領導風格與其組織承諾及組織效能知覺上的差異情形。 7.

(23) (三)分析基層員警知覺警察主管人格特質、領導風格與其組織承諾對組織效能的解釋力。. 二、待答問題基於上述的研究動機與目的，本研究係以「高雄市基層員警知覺警察主管人格特質、領導風格與其組織承諾及組織效能之相關」為主題進行探究，本研究的待答問題有下列四項： (一)基層員警知覺警察主管人格特質、領導風格與其組織承諾及組織效能的現況如何？ (二)不同背景變項之基層員警在警察主管人格特質、領導風格與其組織承諾及組織效能知覺上的差異如何？ (三)警察主管人格特質、領導風格與基層員警組織承諾對組織效能的解釋力如何？. 第四節名詞釋義本研究文中涉及多個重要名詞，如警察主管、人格特質、領導風格、組織承諾、組織效能，茲分別加以界定說明如下：. 一、警察主管本研究之警察主管係依警察勤務條例第7條之規定，設置於高雄市政府警察局所轄分局內，負責警勤區之規畫、勤務執行及督導之勤務執行機構分駐(派出)所之所長而言。. 二、人格特質人格特質係用來表示一個人的思考模式、情感表達和行為特性之加 8.

(24) 總，展現出一種與他人不一樣的態度。本研究之警察主管人格特質是指，警察人員具有特殊的工作型態與背景，而且長期以來受到職場環境的影響，在思想、情感及行為層面上，形成與他人不同的特殊特質。因此，將人格特質分成親和性、勤勉正直性、外向性、情緒敏感性與經驗開放性等內涵加以探討。 (一)親和性：此乃指警察主管能夠遵從規範的程度，若愈能夠遵循他人所訂定的規範，其親和性就愈高。其外在特徵具有禮貌、待人友善、可信賴的、容易相處及寬容。 (二)勤勉正直性：此乃指警察主管對追求目標專心與集中的程度，若愈專注於所追求的目標，則嚴謹自律性越高。其外在特徵具努力工作、成就導向、有始有終、負責、守紀律、循規蹈矩、謹慎及有責任感。 (三)外向性：此乃指警察主管與他人人際關係間感到舒適的程度，若感覺與他人間關係的舒適程度越高，則其外向性就越高。其外在特徵具自信、主動、健談、活潑、樂觀、喜歡表現、喜歡交朋友。 (四)情緒敏感性：此乃指警察主管接受負面情緒刺激的強度，若所能接受刺激愈小，則其情緒敏感性就愈高。其外在特徵具容易緊張、過分擔心、焦慮、缺乏安全感及情緒化。 (五)經驗開放性：此乃指警察主管興趣的多少及深度，若其興趣愈多，相對深度則較淺，亦即其開放性就愈高。其外在特徵具心胸開闊、富於想像力、好奇心、創造力、喜歡思考與求新求變。本研究是指受試者在研究者改編之「高雄市基層員警知覺警察主管人格特質、領導風格與其組織承諾及組織效能調查問卷」中第二部分現況感受之程度，其中在「情緒敏感性」構面若得分愈低，表示該構面的人格特質穩定性愈佳，反之則愈弱；而其餘各構面則是得分愈高，表示該構面的人格特質愈強，反之則愈弱。. 9.

(25) 三、領導風格領導風格係指個人特質、領導行為、互動方式、角色關係和組織目標之整合。本研究之警察主管領導風格則指，警察主管為了達成組織目標，發揮其影響力，所表現出的實際領導行為方式、格調或特點，以激勵員警、形成向心力，進而提升組織效能。因此，將領導風格分成結構性領導、人群領導、政治領導及符號領導四個層面的內涵加以探討。 (一)結構性領導：此領導者會善用組織的科層體制，透過法令規章進行協調控制，並能作成理性的決策，且努力去達成組織的目標，重視組織績效，強調效率及效能。 (二)人群領導：此領導者會營造工作環境中友誼及和諧的氣氛，透過動機激發及工作滿足來達成組織的目標，以激勵成員自我實現的需求，重視組織成員需求的滿足，以及個人與組織之間調和的重要性。 (三)政治領導：此領導者會運用衝突管理及溝通協調手段，在掌握有限權力資源下，透過協商談判及妥協，引導成員達成組織目標，重視權力競爭分配的可行性及真實性。 (四)符號領導：此領導者重視主觀性，會透過詮釋性的儀式或典禮來達成組織目標，並賦與個人意義，提供組織發展的願景，激發組織成員智能與潛質，型塑組織強勢的文化，建構組織成員具有共同信仰與價值觀的意識型態。本研究是指受試者在研究者改編之「高雄市基層員警知覺警察主管人格特質、領導風格與其組織承諾及組織效能調查問卷」中第三部分現況感受之程度，各構面得分愈高，表示該構面的領導風格愈強，反之則愈弱。. 四、組織承諾組織承諾是一種內化的規範力，可促使組織成員願意從事符合組織目標及組織利益的行為。本研究之基層員警組織承諾係指，基層員警對 10.

(26) 警察組織目標與價值有認同感及忠誠度，並在工作角色活動上全心投入及努力，且有強烈動機繼續成為組織的一份子。因此，本研究將組織承諾分成認同組織、努力意願及留職傾向三個特質的內涵加以探討。 (一)認同組織：指基層員警認同並接受派出所的工作目標與價值的程度。 (二)努力意願：指基層員警願意為派出所竭盡所能，努力工作的意願程度而言。 (三)留職傾向：指基層員警願意繼續留在派出所內的意願程度。本研究是指受試者在研究者改編之「高雄市基層員警知覺警察主管人格特質、領導風格與其組織承諾及組織效能調查問卷」中第四部分現況感受之程度，各構面得分愈高，表示該構面的組織承諾愈強，反之則愈弱。. 五、組織效能組織效能係指領導者為達成組織的目標或為組織生存著想，運用其領導策略，統整組織靜態、心態、動態及生態等層面，所表現出的一種期望狀態。本研究之組織效能則為，警察主管運用領導策略，在有限的資源下，透過外部環境獲取必要資源，並結合組織靜態、心態、動態及生態等層面，經過組織的運作，以達成組織目標與滿足組織成員需求，促進組織發展。因此，本研究將組織效能分成理性目標、內部運作、人群關係、開放系統等四個層面的內涵加以探討。 (一)理性目標：其含括理性行動的基本理論，並假定規劃與目標設定是導致生產力與效率的關鍵，一旦任務得以釐清，目標便可設定，行動便可採行。組織效能的評估是依組織目標達成之程度而定。 (二)內部運作：指組織內部的運作能正常化及例行化，具有高度的內部溝通以及組織成員具有監控自己行為的能力。 (三)人群關係：將員警視為組織的主體，員警的士氣、滿足感以及和諧關係等都應受到重視。其關注焦點在於非正式團體、工作規範以及組 11.

(27) 織中的其他社會關係。 (四)開放系統：指組織能因應環境變化而進行革新、調適，以及能成功地獲得稀有、重要的資源。本研究是指受試者在研究者改編之「高雄市基層員警知覺警察主管人格特質、領導風格與其組織承諾及組織效能調查問卷」中第五部分現況感受之程度，各構面得分愈高，表示該構面的組織效能愈趨正向，反之則愈差。. 第五節研究範圍與限制本研究依據研究目的與問題，茲就研究範圍與限制，分項敘述如下：. 一、研究範圍本研究之實徵研究部分，以高雄市政府警察局外勤基層員警為研究對象，探討警察主管之人格特質及領導風格，以瞭解其對基層員警組織承諾的影響，並預測組織效能。謹就研究對象、研究內容、研究工具與研究方法的範圍加以界定。 (一)研究對象：實徵研究部分主要以高雄市政府警察局外勤基層員警為研究對象。 (二)研究內容：本研究主要以高雄市基層員警知覺警察主管人格特質、領導風格與其組織承諾及組織效能等主題加以探究，其內涵包含變項間之差異、解釋力等的情形。 (三)研究工具：分成5項：1.背景變項：包括性別、年齡、教育程度、任職年資、婚姻狀況及服務地區等六個層面。2.警察主管的人格特質：包括親和性、勤勉正直性、外向性、情緒敏感性與經驗開放性等五個構面。3.警察主管的領導風格：包括結構性領導、人群領導、政治 12.

(28) 領導及符號領導等四個要素。4.基層員警的組織承諾：包括認同組織、努力意願與留職傾向等三個特質內涵。5.組織效能：包括理性目標、人群關係、內部運作與開放系統等四個層面。 (四)研究方法：本研究主要採實徵研究，首先透過文獻內容分析，析論國內外相關文獻的主張，做為編製問卷的依據，並藉由問卷調查探析並驗證變項間的關係，本研究方法以「調查研究法」為主。. 二、研究限制 (一)研究對象：本研究以高雄市政府警察局外勤派出所基層員警為施測對象，唯其母群數達2567人之多，且派出所所在位置含市區、市郊及偏遠地區，考量時間、人力等因素，擬藉由分層立意隨機抽樣方式，預計選取370份具代表性的樣本，應可克服無法全面施測的限制。 (二)研究內容：本研究主要在探討警察主管的人格特質、領導風格，以瞭解其對基層員警組織承諾的影響，並預測組織效能。研究內容的發展係透過相關文獻的探討以及研究者從事警察工作多年來的實務經驗，符合系統模式整合的取向，是全面關照的視野。因此，研究內容雖礙於時間及為符應研究旨趣，無法一一探究。然而，本研究兼融理論與實務，更運用統計分析的驗證，可以彌補研究內容無法一窺全貌的限制。 (三)研究工具：本研究之研究工具為研究者改編之「高雄市基層員警知覺警察主管人格特質、領導風格與其組織承諾及組織效能調查問卷」，問卷之編製經文獻探討及參酌相關問卷後，再透過建構專家內容效度，復實施預試以考驗信效度，始完成正式問卷之編擬。因此，本研究之研究工具雖為研究者改編，然其編製具有嚴謹的程序和高度的信效度考驗，具研究實施之可行性，可以促進研究工具的有效性及可靠性。 (四)研究方法：本研究主要採實徵研究，以問卷調查方法進行資料蒐集 13.

(29) 與實證分析，運用統計分析，瞭解及驗證變項間的差異、關係、預測及解釋力。調查內容僅及基層員警知覺現況之描述，未涉警察主管個人直接利害關係，可以獲得客觀真實的第一手資料。此外，接受問卷調查之派出所基層員警，須實際從事外勤工作的條件，並配合大樣本取樣。因此，本研究雖僅採調查研究法，唯在問卷之編製、樣本之選擇、統計分析等方面，有嚴謹周延的管控，在推論上有其意義與合理性，能克服調查研究法的不足與侷限。. 14.

(30) 第二章文獻探討本章主要藉由蒐集國內外相關文獻分析，以作為本研究理論基礎與發展研究架構之依據。全章分為五節，研究者首先針對人格特質、領導風格、組織承諾與組織效能等四層面之理論及其相關研究，進行文獻內容分析探討，之後進一步整合析論人格特質、領導風格、組織承諾與組織效能之間的關係，最後再進行綜合評析與啟示。. 第一節人格特質的理論與相關研究 1991 年美國洛杉磯發生了一件撼動人心的事件，一卷真實的影片披露洛杉磯警局一群白人警察過度使用暴力毆打手無寸鐵的黑人民眾，使得種族歧視的議題再度浮上檯面，而使用人格特質測驗篩選不適任員警的呼聲亦受到矚目，顯見人格特質的重要性。管理學大師 Peter F. Drucker 也曾說過「人」是組織中最重要的資產，然每一個體皆擁有不同的背景和獨特的個性，因而在組織中也會有不一樣的行為表現和工作績效 (陳琇玲，2001)。亦即，不同的人格特質會創造出不同的價值與意義。事實上，人格特質(personality traits)是心理學上很重要的研究課題，近年來更受到教育學、社會學及管理學等領域的重視與應用。由於時空背景的變遷，對於工作品質的要求與時俱增，如何透過人格特質的辨識挑選出一位稱職的人才，顯得相當重要。以下將針對這個主題從人格特質的意義、人格特質理論、五大人格特質及相關研究，探討說明如下：. 壹、人格特質的意義每個人都具有不同的人格特質，而且人格特質會影響個人的行為表現，相對地也會給予他人不同的感受。警察主管的人格特質直接影響其領導風格，對於派出所員警也會產生各種不同層面的影響。 15.

(31) 一、人格之意義人格一詞源自於希臘字「persona」，在古羅馬戲劇表演中，演員都不化妝，但每一位演員都戴上面具，以告訴觀眾預期某種態度與行為。 (張鳳燕、楊妙芬、邱珍琬、蔡素紋譯，2004)。而不同面具也暗示了不同角色，及所扮演不同角色的人格特性。因此，人格的表現不僅來自於所扮演的角色，亦透過角色的扮演傳達內在的想法、動機與習慣等特質。對人格之定義，因理論取向之不同，各有不同之解釋力，茲分述如下： David(1989)人格乃是可以判定個人與他人之間，共同性與差異性的一組持久穩定的特質。 Robbins(1998)將人格定義為「個人對他人反應或和他人互動方式的總和」。張春興(2000)則定義「人格是指個體在其生活歷程中對人、對事、對己以至對整體環境適應時所顯示的獨特個性；此一獨特個性係由個體在其遺傳、環境、成熟及學習等因素交互作用下，表現於需求、動機、興趣、能力、性向、態度、氣質、價值觀念、生活習慣以至行動等身心多方面的特質所組成」。謝明娟、陳俞成、林為森、陳惠芳、林美珊、張尹格、許藝瓊(2003) 對人格的解釋，認為個人對於外在環境刺激的一種一致性反應。即使一個人與其他人有不同的個人屬性、特性及特質的總和，亦稱為人格。張鳳燕等譯(2004)認為人格是某一個體身心之獨特、動力組織，它影響個人對社會與物理環境的行為與反應。在這些特性中，有些是此人完全獨有的(如記憶、習慣、怪癖)，有些則與一些人、許多人或其他所有人所共有的。綜合上述對人格所下的定義，本研究歸納人格的意義為：「個人與外在環境的調適歷程中，受其刺激與影響所表現的行為反應；個人所形成的獨特個性、特質，這些特性、特質有些是獨有的，有些則是與他人相 16.

(32) 似且共有的。」. 二、人格特質之意義在前面我們談到人格是個人許多行為特點的總和。而特質(trait)呢？簡單地說，它是一種測量單元，用以探求人們心理上不同於他人又相似於他人的原因；除了能夠反應刺激產生行為外，也能主動引導行為，具有持久性與穩定性(陳仲庚、張雨新，1998)，亦有人認為特質是人格結構的基礎，支配著個人行為，是從行為推論而來的心智結構，使個體在不同情境與時間下，都能表現出前後一致的行為(鄧建中，2002)。綜上所述，人格的形成是源自於遺傳，特質則是個人受到家庭環境的養成，父母親的管教態度，或是外在環境對於個人所產生的影響與互動，而出現的特性。既然人格是由多種特徵所構成的，而人格特質所表現出來的是一個人的行為特性，這種特性不僅決定了個人的行為，也會影響到周遭的他人。在職場上，如果能夠瞭解人與人間彼此的行為特質，將有助於團體與個人間的聯繫與合作。以下就各學者對人格特質的定義，敘述如下： Costa 和 McCrae(1989)認為，人格特質的內涵主要包括了個人的行為、持久性與多種特質的意義存在。當個體的行為處於多種不同的情境下，所產生持續且一致性的特徵反應，我們稱此為人格特質。 Robbins(2002)認為人格特質是「人們用以區別個人心理特質之綜合體」。 Pervin, Cevone 和 John(2005)認為人格特質係指「個體在思想、情感、行為上所呈現之具有一致性的型態」。龍育民(2000)則定義人格特質為「用以表示一個人的思想、感想和行為總和的一般型態。」。. 17.

(33) 賴春美、顧麗玲、陳正哲(2001)認為「人格特質係指一個人的行為與其內在個性有著相當的一致性，而且這些行為的形成也反映了個人對社會提示與環境的敏感程度」。徐郁茹、余采芳(2005)認為「人格特質是用來表示一個人的思考模式、感情表達和行為特性之一般總和，展現出一種與其他人不一樣的態度」。李元墩、陳碧宗、何昆展(2007)把人格特質定義為「人格的形成是由心理層面不斷地成長累積而形成的，並且與他人形成不同且特殊的特質」。綜上所述，人格特質實具有以下三種特性： (一)人格特質反映了個人之間的差異性：個體在不同環境的薰陶與互動過程中，在其心理特質與行為表現上，展現出與他人相同或不同的屬性。 (二)人格特質具有穩定且持續的特性：個體的行為與其內在個性上會產生持續性、一致性、持久性的特徵反應，用以區別不同的個體。 (三)人格特質是可以改變的：一個人的行為與內在個性，是可以經由環境與社會情境的不同影響而改變，亦即人格特質的形成是受到環境的影響而產生變動，亦是個人對外在世界展現與他人不同體驗的態度。警務工作是整個社會工作型態的一環，而警察人員也是社會組成的一部分，自然受到外在環境運作的影響與支配，於大環境之中無法單獨運作。由於警察工作涉及干涉與取締性，所以無法像其他行業任意發展出網絡關係，致使警察人員人格特質的形成有其特殊性，因此本研究對於警察人員的人格特質定義如下：「警察人員具有特殊的工作型態與背景，而且長期以來受到職場環境的影響，在思想、情感及行為層面上，形成與他人不同的特殊特質」。. 18.

(34) 貳、人格特質理論人格特質理論涵蓋了哲學、神學、心理學、社會學、教育學等研究範疇，但唯一的共通點，是人格代表個人對於外在環境刺激的一致性反應，即使一個人與其他人有很多不同的個人屬性、特性及特質 (謝明娟， 2003)。在人格心理學的研究中，為詳細描述與解釋人格特質這個問題，人格心理學家從不同研究取徑切入剖析，並檢驗出某種重要的人格向度，大致可區分成精神分析論、特質論、生物論、人本論、社會學習、認知論等六大學派(林宗鴻譯，2003)。可惜的是，如同盲人摸象一樣，每種理論僅能針對某種現象，提出一項頗具價值的觀點，卻無法形成一個較周延而正確的概念。惟吾人在探究人格差異的過程中，仍可就這些理論尋得所需的答案，茲將這些理論內涵敘述如下(林宗鴻譯，2003；張鳳燕等譯，2004；Pervin, 1993)：. 一、以 Freud 為代表的精神分析論精神分析論者認為人類的潛意識對行為類型間的差異性有重要影響，亦即人們內在的原始驅力是他們行為與人際關係呈現一致型態的動機。其代表人物 Freud，一開始將人格型態結構分為意識(conscious)、前意識(preconscious)及潛意識(unconscious)三個層次，也瞭解到潛意識對行為的影響，但漸漸地發覺其在人格的解釋上有其限制；後又將人格模式分為本我(id)、自我(ego)與超我(superego)三個部分。本我是唯一與生俱來的人格結構，此階段只關心個人慾望是否被滿足，它是依據享樂原則行事；而自我本於現實原則的考量下，除要控制本我的衝動，更要能滿足超我的要求；超我則代表著社會所認定的價值觀。. 二、以 Allport, Cattell, Murray 為代表的特質論：特質論者認為所有人都可用某些特定的連續性人格向度來描述，亦即人格係由多個彼此關聯且能相互互動的特質所形成的整體，進而形成 19.

(35) 個人自我的各種特質。代表人物 Allport 認為人格整體係由多種人格特質所構成，而形成人格的不同特質，他認為人有中心特質與次要特質，亦有功能自主與統我。Cattell 利用實徵性的因素分析法探討人與人之間不同的人格傾向(本源特質)，他使用三大人格資料稱為 L 資料(從人的生活記錄而來的資料)、Q 資料(從問卷與訪談蒐集而來)及 T 資料(從客觀的測驗情境所得)，得到最重要的三種主要特質是內向-外向性、智慧、情緒穩定-不穩定。Murray 的貢獻在於主題統覺測驗，這是一種投射測驗；他認為每個人都有心因性需求(psychogenic needs)，如親和、表現…等，在環境中受到壓力，就可能產生不同的行為，亦即行為係由個體本身的需求和環境的壓力互動下所決定的。. 三、以 Eysenck 為代表的生物論：生物論者認為人格的差異性是受遺傳與生理機制的影響。代表人物 Eysenck 指出人格可根據內向與外向(extraversion-introversion)、神經過敏症(neuroticism)及精神症狀(psychoticism)三個基本向度加以區分，人格係深受大腦神經系統所影響，如內向的人比外向的人其大腦皮質更易處於警覺狀態。. 四、以 Maslow, Rogers 為代表的人本論：人本論者認為個人的責任與自我接受感是造成人格差異的主因；他們常用個人對自己的知覺、現實經驗及對世界的看法，來說明個人的行為。代表人物 Maslow 的主要論點，認為生理、安全、歸屬、尊重、自我實現等五大需求與滿足，將決定個體人格發展的程度；其次，個體之所以存在、生命之所以有意義，就是為了自我實現，它是發展的最高境界。Rogers 則認為個人的主觀經驗是人格與行為的基礎，即以自我為中心的理念，他的人格理論係根植在自我實現需求與積極關照需求兩個假設上。 20.

(36) 五、以 Rotter, Skinner 為代表的行為論：行為論者以為個體所處環境的習慣是形成一致性行為類型的來源，他們認為行為是對外在環境的反應，亦即人格是經由學習與環境的經驗所發展塑造而成的，而不是因遺傳或生物因素等不可逆的結果。代表人物 Rotter 的主要理念認為，在一個特定的心理情境下，一個人表現出特殊行為 ( 行為潛能， behavior potential) 的可能性是受到，增強價值 (reinforcement value ，與想要的結果有關的內在酬賞 ) 及個人的期待 (expectancy，期待事實上會得到的增強物)的影響。Skinne 則認為個人人格的形成，來自操作制約歷程所形成的行為反應傾向，它完全否定人類的內在狀態如焦慮。. 六、以 Bandura 為代表的社會學習論：社會學習論者指出人類學習係一種經由觀察與模仿而獲得新行為的歷程，不僅強調外界環境對個人行為之影響及重要性，並重視人類內在因素在學習過程中之價值及意義。代表人物 Bandura 認為多數人類行為在未親身體會前，已從觀察他人的行為上獲知行為的後果。. 七、以 Kelly 為代表的認知論：認知論者以個體處理訊息方式的不同來解釋行為的差異。代表人物 Kelly 以個人建構(personal constructs)來解釋人格差異，他認為行為之所以有差異，是因為人們建構世界的方式不同，由於對情境的解釋不同，反應方式也會有很大的差異。在上述這些理論中，雖然每位研究者所採用的研究方法不同，但其所提出之觀點，仍可讓我們在探討人格特質時得到一些省思。在這些人格理論的研究當中，特質論者認為人格特徵不因時間或空間的改變而受影響，仍然呈現相當穩定，例如某人今天因為考試情緒反應特別焦慮，但到了下午考試結束了某人又恢復了以往的活潑，從長遠角度而論，某 21.

(37) 人的人格特徵並未改變，他依舊具有活潑性的特質；其次，特質論特別強調人格結構的探討，瞭解具不同特質的人，其行為背後的歷程有何不同，並以客觀的測量來檢驗與建構人格理論(黃仁宏、沈聰益， 2003； Digman & Inouye, 1986)，換言之特質論者主張人格特質具有穩定性、且是一動態歷程可用以評定個體的人格傾向。從相關的研究中，對於警察工作特性之描述，不外乎其工作任務具有高度機動性、不受時間與地域的限制、工作任務範圍廣泛且不易明確描述具體的行為規範等(陳春希等，2007)，也就是警察人員必須隨著不同情境去處理不一樣的事物，因而也塑造了警察人員不同的人格特質，對此特質論者恰能提供研究上重要的思維方向，亦即當個體的行為處於多種不同的情境下，是否還能產生持續且一致性的特徵反應，這是研究者所關心的問題？因此，本研究擬採用特質論的觀點，作為衡量人格特質的理論依據另外，特質論中包含了 Allport 的特質論、Murray 的特質論、Cattell 的因素分析特質論以及五大因素(Big Five)模型特質論等。其中，五大因素模型延續 Cattell 的原型模型，利用因素分析法進行的人格研究，已得到了相當一致的發現，且人格研究者之間也有相當一致的看法(林宗鴻譯， 2003) 。這五大因素包含開放性 (Openness) 、謹慎性 (Conscientiousness)、外向性 (Extraversion)、愉悅性 (Agreeableness)、緊張性(Neuroticism)，其英文單字開頭，恰巧可拼成海洋(OCEAN)一字。. 參、五大人格特質的意涵五大人格特質理論經過許多研究者縱貫式的研究與論證，具有高度的穩定性，已受到普遍的認同與接受，且適用在東方文化上(林鉦棽、林璟汶，2005)。本研究即是以五大人格特質構面為基礎，對警察人員的人格特質進行研究，以瞭解不同的人格特質的警察人員在執行工作的表現是否有所不同。. 22.

(38) 一、五大人格特質的定義關於五大人格特質的相關研究，目前最被廣為接受的是 Costa 和 McCrea於1987年所提出的五大人格特質構面，其人格特質構面包括親和性、勤勉正直性、外向性、情緒敏感性與經驗開放性等五個構面。就正如Goldberg(1993)所言，五大人格特質並非僅有五種人格特質而已，而是由五種廣泛的因素所組成，來做為人格特質的架構，茲將其觀點說明如下(賴春美、顧麗玲、陳正哲，2001；房美玉，2002；徐郁茹、余采芳， 2005；伍姿蓉，2011；McCrae, R. R., P. T. J. Costa, & C. M. Busch, 1986)： (一)親和性人格者：此觀點係衡量一個人之人際導向是傾向於順從性或是攻擊性。若一個人願意與他人合作、聽從指示，則其人際順從性強，配合度愈高。其特徵為謙恭有禮的，可信賴的，有良好天性的，合作的，有同情心的。 (二)勤勉正直性人格者：此觀點係指一個人對其所追求的目標之專心與集中的程度。若一個人目標愈少、愈專心致力於其上，則其盡心性程度愈高。其特徵為認真工作的，成就導向的，堅忍不拔的，有效率的。 (三)外向性人格者：此觀點係指一個人喜愛社交活動之強度。若一個人愈喜歡與人接觸、參與社交活動則其外向性愈高。其特徵為合群的，肯定的，溫暖的，活潑的。 (四)情緒敏感性人格者：此觀點係指一個人能承受負面情感刺激之程度。當一個人能接受的刺激愈多，則其情緒穩定性愈高。其特徵為焦慮的，有敵意的，易因個人經驗而沮喪的，自我意識的。 (五)經驗開放性人格者：此觀點係衡量一個人興趣之多寡與深淺。若一個人興趣愈多樣化，但相對地深度較淺，則其開放性愈高。其特徵為有想像力的，對藝術敏 23.

(39) 感的，有好奇心的。. 二、五大人格特質的發展根據徐郁茹、余采芳(2005)的研究指出人格特質的起源，最早乃由 Galton 於 1884 年提出詞彙假設(Lexical Hypothesis)開始：「有關人格的所有層面，只要具備重要、有趣、有用的，都已經化成語言而被記錄著」，並由字典中分類出約一千個用來描述人格的詞彙；至 1936 年 Allport 和 Odbert 延續 Galton 的方式，由韋伯斯特新國際字典 (Webster’s New International Dictionary)中分析出 17,953 個來描述人格特質和個人行為的詞，其中有 4,504 個詞語是用來描述一致而穩定的人格特質，他們將這些詞語分成四類，為後來的人格構面奠下基礎，且經由 Cattell 於 1943 年重新區分及縮減，最後特徵描述詞僅剩 171 個，其將人格歸類為溫暖、聰慧、情緒穩定、支配、活力、規範—良心、豪放、敏感、警覺、抽象、世故、憂慮、改革開放性、自立、完美主義、緊張等 16 類。直到 1963 年，Norman 將 Allport 等特質論學者的早期研究，進行因素分析，結果發現五個簡單的因素，包括親和性、勤勉正直性、外向性、情緒敏感性與經驗開放性等，由 Goldberg 在 1981 年正式命名五大人格因素為「Big Five」。由於「五大人格特質理論」(Five Factor Model，簡稱為 FFM)受到研究者普遍的認同與接受，此分類除無文化上的差異性外，亦維持了其一貫性，且多數的研究也證實，此量表達到一定程度的信效度，足以作為衡量人格特質的基礎(陳春希等，2007；伍姿蓉，2011； Funder, 1997)，因此本研究即針對五大人格特質加以論述，來發展測量警察人員之人格特質量表，以瞭解不同警察人員的人格特質對工作的影響力為何？. 三、五大人格特質對領導行為的影響從相關的研究中，領導已被認為是影響組織效能的重要因素之一(黃 24.