各構念間之相關研究

一、 領導型態與組織氣候

Litiwin & Stringe(1968)認為組織氣候是員工直接或間接知覺到工作環境中 有關的活動、思想、感覺及關係等，且管理者本身的行動、人格及領導風格，都 是決定組織氣候之一項重要要素，這些都會影響成員的動機和行為；而

Dessler(1976)指出組織氣候是組織目標與員工士氣行為間的無形橋樑，藉由員工 對於組織、領導等感受的反映，提供管理者改進組織氣氛的參考。

秦夢群(2004)探討校長轉型領導、學校組織氣候與教師組織承諾關係之研究，

發現校長轉型領導、學校組織氣候與教師組織承諾三者間具有正向的關聯；王薪 為(2007)探討領導型態、組織氣候、學習型組織與組織承諾關係之研究—以高科 技產業為例之現況，發現發現主管領導型態對組織氣候有正向顯著性的影響。

而劉德均(2011)探討工會成員之人格特質與組織效能關係之研究-以領導型 態與組織氣候為中介變項，發現領導型態分別對組織氣候與組織效能有正向顯著 影響；黃庭鍾(2013)探討技職院校主管領導型態與組織氣候對於行政人員組織承 諾之影響，發現當學校行政主管領導型態愈偏向交易型領導（賞罰分明），組織 氣候愈良好；而當學校行政主管領導型態愈偏向轉換型領導（重視情感），則組 織氣候愈不良好。因此，本研究提出下列假說：H1：主管領導型態對員工工作 滿意度有正相關。

二、 領導型態與工作滿意度

Stogdill, & Coons(1957)指出領導者的行為，若為高關懷—高倡導型態，則能 使員工有較高的工作滿足及工作績效。領導者除了重視組織目標也關心部屬的需 求，提供溝通和建議的管道，主動解決部屬的問題，建立出互信及尊重的和諧工 作場域，這樣的工作氣氛較容易達成組織目標；反之，若領導型態為高倡導—低 關懷，容易導致員工需求的不滿足而降低工作績效。因為領導者相較於對員工的

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關心，最關心的是其工作績效的達成，也因為有績效的壓力，對部屬就會比較嚴 格以待，因此生產力最低。

洪嘉文(1997)探討領導型態與工作滿意關係初探，發現不同領導型態下行政 人員的工作滿意程度，在整體工作滿意或對工作層面上的滿意情形，有顯著差異；

吳明蒼(2005)探討屏東縣私立技術學院校長領導型態與教師工作滿意之研究，發 現不同校長領導型態，對各層面教師工作滿意及整體工作滿意有顯著差異。

林相吉(2005)探討組織文化、領導風格與工作滿足關係之研究—以海軍軍士 官為例之現況，發現領導風格及工作滿足，彼此間有顯著相關及影響；侯姵如 (2006)探討臺北市政府採購人員主管領導型態與工作滿足感之研究之現況，發現 主管之領導型態不同，對其工作滿足感各個構面及整體滿足感有顯著之差異。

而趙明玲、邢鴻君、 陳靜香、 張淑敏(2010)探討領導型態、工作滿意度、

組織承諾與離職意願之相關性研究，發現領導型態與工作滿意度、組織承諾皆達 顯著正相關。因此，本研究提出下列假說：H2：主管領導型態對組織氣候有正 相關。

三、 組織氣候與工作滿意度

Mayo(1939)在研究過程中發現許多組織氣候的重要特徵。研究發現某種組織 氣候不但可以使員工團結向力，甚至可以提升其工作績效、工作成就感以及工作 滿意度。而這些員工的心理態度上的反應，就是促成產量大增的決定因素。

另外，蔣美惠(2004)探討保全人員生涯管理、人格特質及組織氣候對工作滿 足、自我效能與工作績效之關聯性研究－以台北市保全公司為例，發現保全人員 在生涯管理、人格特質、組織氣候、工作滿足、自我效能及工作績效各研究變項 之間都有顯著相關。

而陳玉珠(2005)認為組織氣候是組織成員對身處組織的感受和認知，用來描 述組織內部環境的特色，會影響成員的工作態度、行為及工作士氣。良好的組織 氣候可以協助組織內成員工作士氣與態度的提昇，進而有效地達成組織目標。因

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此，本研究提出下列假說：H3：組織氣候對員工工作滿意度有正相關。

四、 人口統計變項與各構念間關係

陳隆輝(2014)探討單位首長主管領導型態、組織文化與工作滿意度之關聯性 研究—以退除役官兵輔導委員會中南部各服務機構為例，發現不同性別及服務機 構在三大構面的認知有顯著性的差異性；林明勳(2013)探討中小企業主管領導型 態、組織信任與留任意願關係之研究中，發現中小企業員工不同的人口變項在轉 換型領導、交易型領導、組織信任與留任意願有部份顯著差異。

劉德均(2011)探討工會成員之人格特質與組織效能關係之研究-以領導型態 與組織氣候為中介變項，發現不同的人口背景變項包含性別、年齡、教育狀況、

婚姻現況、工作年資、工會年資與擔任職務對人格特質、領導型態、組織氣候與 組織效能四個變項之部份構面具有顯著差異；蔣美惠(2004)探討保全人員生涯管 理、人格特質及組織氣候對工作滿足、自我效能與工作績效之關聯性研究－以台 北市保全公司為例，發現不同年齡在組織氣候之「權責」構面上非常顯著的差異，

其中 41 歲到 50 歲大於 30 歲以下。表示在 41-50 歲是對於組織氣候中的「權 責」認知最高，而主管也約在此年齡中，相對對於權責部份會有較高的要求。另 外在組織氣候之「權責」構面上達顯著差異，已婚者高於其他。不同主要業務組 織氣候之「獎酬氣候」達顯著差異，而在「權責」構面上達極顯著差異。並且在 駐衛保全部分高於系統保全。

梁心禎(2013)探討影響集合式住宅社區駐衛保全人員工作滿意度之因素，發 現影響保全人員工作滿意度的重要因素為：(一)已婚保全人員較滿意於工作。(二) 工作承諾高保全人員較滿意於工作。(三)服務之社區型態會影響保全人員工作滿 意度。(四)服務公司管理友善合理對保全人員工作滿意度較高；隋俊祥(2014)探 討科技接受認知對臺北高運量捷運使用者滿意度之影響－以使用態度為中介變 項，發現不同的人口統計變項在在科技接受認知、使用態度、顧客滿意度上有顯 著差異。因此，本研究提出下列假說：

H4：領導型態在不同人口統計變項上有顯著差異

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H5：員工工作滿意度在不同人口統計變項上有顯著差異

H6：組織氣候在員工不同的人口統計變項上有顯著差異

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