第二章 文獻探討
第三節 組織氣候
組織氣候是一種整體性的概念，主要是由員工對於自身所處的單位或組織 等環境因素的主觀看法所構成，組織氣候可以幫助管理者掌握和改進組織行為 模式，進而有效地達成組織目標。
Litiwin & Stringe(1968)認為組織氣候是員工直接或間接知覺到工作環境中 有關的活動、思想、感覺及關係等，且管理者本身的行動、人格及領導風格，都 是決定組織氣候之一項重要要素，這些都會影響成員的動機和行為；Dessler(1976) 指出組織氣候是組織目標與員工士氣行為間的無形橋樑，藉由員工對於組織、領
轉換型領導 4I’s 權變式報賞
積極例外管理 消極例外管理
放任式領導
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Forehead &
Gilmer 1964 組織氣候乃是一套特徵，足以描述整個組織和其他組織有別，
可持續相當長的一段時間，並且影響組織中成員的行為 Litiwin
& Stringe
1968 認為組織氣候，可經由其對於人們活動的引發作用，影響了個 人行為及組織效果。
Tagiuri
& Litwin
1968 認為組織氣候具有下列特質：
& Karasick
1973 組織氣候是組織內在環境相當持久的特性，可以與其他組織有 所區別；他起因於組織成員，尤其是高層主管人員的行為與策 略，可做為解釋組織情境的基礎，是指指導活動的一種壓力來 源
Hellriegel
& Slocum
1974 認為組織氣候有下列特質：
Schneider &
Snyde 1975 將組織氣候與工作滿足加以區分，前者是指成員對工作環境的
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秦夢群 1988 認為組織氣候是個人對組織的意象(Perceptions)，即對團體中各 種現象的看法
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王秋慶 2003 認為組織氣候是組織成員對於組織內部環境的一種感覺、知 覺，可以用組織屬性加以描述。可經由組織成員相處的態度知 悉，引發作用，因而影響成員的行為及組織效果
陳玉珠 2005 組織氣候是組織成員對身處組織的感受和認知，用來描述組織 內部環境的特色，會影響成員的工作態度、行為及工作士氣。
良好的組織氣候可以協助組織內成員工作士氣與態度的提昇，
進而有效地達成組織目標
資料來源：本研究整理 二、 組織氣候發展階段
組織氣候屬於一種整體性概念，而組織氣候的形成是組織管理日積月累發展 而成的，而研究組織氣候主要是希望瞭解工作環境對工作人員內在與相互關係的 影響。李安明（1994）將組織氣候發展階段分為四個時期，說明如下：
1. 1930-1940 年代
霍桑研究大師 Mayo 在 1939 年時，研究並沒有組織氣候的概念，但是卻在 研究過程中發現許多組織氣候的重要特徵。研究發現某種組織氣候不但可以 使員工團結向力，甚至可以提升其工作績效、工作成就感以及工作滿意度。
而這些員工的心理態度上的反應，就是促成產量大增的決定因素。
2. 1940-1950 年代
Kurt Lewin 在維爾登背心製造公司的實驗中，進行有關改變管理者與員工社 會規範的研究工作，發現了組織氣候中的社會價值觀與社會規範，會直接影 響管理者的管理理念及員工的工作價值觀，進而影響行為模式。
3. 1950-1960 年代
此時期組織氣候的理論架構逐漸被確定，屬於組織氣候的成熟期。Halpin ＆ Croft(1962)在這一期間設計了一份「Organizational Climate Description Questionnaire，簡稱 OCDQ」；而 Stern ＆ Steinhoff 也在 1963 年設計了
「Organizational Climate Index，簡稱 OCI」，也被大規模運用在各種組織團 體中。
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4. 1960-1980 年代
此時期「組織文化」取代了「組織氣候」，因為組織文化涵蓋的範圍較組織 氣候大，所以 1980 年代之後，研究即偏向於組織文化。但是組織文化畢竟 不完全是組織氣候，充其量只能說組織氣候是組織文化裡面的一部分，因為 組織氣候比較注重員工的心理層面，而組織文化則注重大環境，社會學或人 類學層面。
三、 組織氣候衡量構面
1. Halpin & Croft(1962)認為組織氣候衡量構面有士氣、關切、重視績效、疏離、
阻礙、親密、離心、以身作則
2. Rensis Likert(1967)認為組織氣候有以下 7 個構面:
(1) 領導過程：如信任程度、談論工作的自由程度以及建議採用程度等 (2) 激勵力量：如激勵的方法及哪些員工最能感受組織目標的達成等
(3) 溝通過程：如消息流通方向、下行溝通被接受的程度、上行溝通的正確性等 (4) 互動的影響過程：如團隊合作的程度等
(5) 決策過程：如員工對相關工作參與決策的程度、決策制定過程對激勵的作用 程度等
(6) 目標設立：如組織目標設定的方式等。
(7) 控制及考核過程：如管制考核的功能集中在哪、各種資料用於獎懲的程度 等。
3. Litwin & Stringer（1968）認為測定組織氣候的構面有以下九項:
(1) 結構：一個人在團體中所感受到拘束的程度 (2) 責任：一個人在團體中感到自己可以做主的程度
(3) 獎酬：一個人在團體中感到做好一件事將可獲得獎酬的程度 (4) 風險：一個人感到服務機構及工作上所具有之冒險及挑戰性程度 (5) 人情：一個人感到團體成員間的融洽程度
(6) 支持：一個人在團體中感到上級與同僚間在工作上相互協助的程度
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(7) 績效標準：一個人對於組織目標及績效標準之看法
(8) 衝突：一個人感到經理及其他人員願意聽取不同意見的程度 (9) 認同：一個人對於組織具有的隸屬程度
4. Schneider & Bartlett(1968)則認為組織氣候衡量構面有管理支持、對新進人員 關懷、內部衝突、工作獨立、一般滿足、管理結構
5. Sick.H.L(1969)組織規模、互動程度、成員個性、目標一致、決策階層、組 織狀態
6. Churchill Ford & Walker(1976)主管監督之嚴密性、績效標準、溝通頻率、上 級單位數、創新需要、角色模糊性、角色衝突性
7. Moussavi, Cronon ＆ Jones(1990) 認為測量組織氣候有以下五大構面：
(1) 監督型態：督導者關心工作的完成及開放、關懷與支持的程度 (2) 工作特性：工作具有多樣性、挑戰性與成就感的程度
(3) 同僚關係：與同僚間的互信、支持、友善及合作的程度
(4) 工作勝任與績效：對所指派的工作具適當背景、訓練與專技能力之程度 (5) 硬體環境：員工有適當工作空間以進行工作之程度