研究結論

1.

性別在領導型態、組織氣候以及工作滿意度中皆為女性較男性顯著，本研究 認為在領導型態方面，女性員工對於主管的領導型態呈現顯著差異，本研究認為 女性員工認為在職場上，主管若能夠適時的培養她們思考的能力、給予個別的關 懷，激發員工工作動機，使其能夠達到工作要求，進而給予適當的獎賞與表揚，

這將會使她們在職場上更加的賣力工作。

在組織氣候方面，女性員工比起男性員工更加注重組織氣候，本研究認為由 於組織氣候是內在環境的屬性，源自於組織成員對工作環境的整體知覺，而女性 對於內部知覺較為重視，所以女性員工對於自己所處之工作組織氣候較為注重。

而在這也可呼應在領導型態上面，在領導型態上面，女性員工對於主管的領導型 態呈現顯著差異，進而也對於主管所營造出來的組織氣候呈現顯著差異。

最後，在工作滿意度方面，由於上述的領導型態以及組織氣候，在在說明了 女性員工對於自己所屬工作組織以及主管皆有某一程度的期待或滿意程度，如此 的心理狀態也會進而反應在其工作滿意度上面，使其呈現顯著差異。

2.

年齡在領導型態以及工作滿意度中皆為 31-40 歲較為顯著，本研究認為在領 導型態方面，31-40 歲員工較 21-30 歲員工在領導型態上呈現顯著差異，本研究 認為 31-40 歲員工相較於 21-30 歲員工任職年資有一段時間，並不像 21-30 歲年 輕人那樣不穩定，相對之下，31-40 歲員工對於所屬主管的領導型態就會有所期 待或要求，若主管能夠適時的培養他們思考的能力、給予個別的關懷，激發員工 工作動機，使其能夠達到工作要求，進而給予適當的獎賞與表揚，這將會使他們

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在職場上更加的賣力工作。

還有一點是本研究發現到，31-40 歲員工有很多都是想要在工作崗位上更上 一層樓，如作小組長或是升為領導階層者，故他們對於主管能否給予他們適當的 獎賞、表揚進而升遷非常注重。

3.

教育程度在領導型態中教育程度為大學者較為顯著，本研究認為在領導型態 方面，專科/大學畢業較高中以下畢業在領導型態上呈現顯著差異，本研究認為 專科/大學畢業員工相較於高中以下畢業員工，由於在教育養成方面較為完善，

對於主管的領導型態也較有想法，也因為如此，會進一步的期望主管的領導型態。

而高中以下畢業之員工，相對之下則比較屬於權威命令式，主管一個口令一個動 作，較不會去思考主管的領導型態是否會對於他們的職涯規劃有何影響，當然也 就不會有太大的期望和想法。

另外教育程度在組織氣候以及工作滿意度方面，P 值分別為 0.112 和 0.108，

屬於不顯著部分，本研究認為在組織氣候是員工直接或間接知覺到工作環境中有 關的活動、思想、感覺及關係等，屬於對環境的一種知覺，這種知覺感受是根據外 在環境以及內部環境所給予，與教育程度的高低並沒有直接的影響，因為對於員工而言，

若是所處工作環境沒有給予員工一種概要性或總體性的知覺，組織氣候將不會成立，因 為組織氣候就是在組織中，組織與其成員、環境交互而產生的一組屬性。

4.

部門別在領導型態以及組織氣候中皆為房務部較為顯著，本研究認為在領導 型態方面，房務部較客務部在領導型態上呈現顯著差異，本研究認為由於房務部 工作內容既不像客務部或餐飲部直接接觸顧客，也不像其他部門整個隱身在組織 內部，不與顧客有任何接觸，是一個處於中間地帶的工作部門。所以房務部主管 在這一個關節點需要有智慧和領導能力來統籌這一個窘境。也因為這樣，房務部 員工對於主管的領導型態會進一步的期望主管的領導型態。

而在組織氣候方面，由於組織氣候是組織目標與員工士氣行為間的無形橋樑，

藉由員工對於組織、領導等感受的反映，提供管理者改進組織氣氛的參考，根據 上述情況，由於是處於中間地帶的工作部門，組織氣候成為扣緊員工最要緊的環 節之一。

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5. 工作年資變異數分析

工作年資在領導型態以及工作滿意度中以年資 6-10 年為顯著，本研究認為 在領導型態方面，工作年資 6-10 年較 1-5 年在領導型態上呈現顯著差異，本研 究認為年資 6-10 年的員工對於組織以及工作內容都已經熟悉，進一步的想要有 升遷的機會，亦或是有增進知識的進修機會，而想要達到這一階段，主管的領導 型態就顯得相當重要了!

而在工作滿意度方面，由於工作滿意為個人對其現任職務的態度、情意反應 以及對工作歷程之整體性感覺，想要真正體會到這些心路歷程，年資 6-10 的員 工將比工作年資一年以下的員工更加能夠體會，故工作年資 6-10 年較 1-5 年在 工作滿意度上呈現顯著差異。

二、領導型態與工作滿意度路徑分析

領導型態對工作滿意度達正向顯著水準，即表示當主管展現出不同的領導型 態時，會進而影響員工的工作滿意程度。

由於旅館業為一服務產業，面對的客戶是「人」，服務的客戶的也是「人」， 可說是事事項項都需要靠「人」來維持。員工的服務態度直接影響顧客滿意度，

而員工的服務態度又會受到主管領導的影響。若員工對於自身工作滿意度高時，

會自然而然的反應在外顯動作上，如待客態度上。因此主管的領導型態將影響員 工對於工作的滿意程度。

本研究認為領導者必須強化與員工之間的溝通、協調，以德服人，而非一味 以權威作為領導的依靠，這樣才能夠兼顧組織目標達成與員工的滿足。

三、 領導型態與組織氣候路徑分析

Litiwin & Stringe(1968)認為組織氣候是員工直接或間接知覺到工作環境中 有關的活動、思想、感覺及關係等，且管理者本身的行動、人格及領導風格，都 是決定組織氣候之一項重要要素，這些都會影響成員的動機和行為；而

Dessler(1976)指出組織氣候是組織目標與員工士氣行為間的無形橋樑，藉由員工 對於組織、領導等感受的反映，提供管理者改進組織氣氛的參考。

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故本研究認為領導型態對組織氣候達正向顯著水準，代表員工對組織的感受，

主要來源除了組織本身結構之外，領導者的領導型態也會牽引著員工對於組織氣 候的感受。

四、 組織氣候與工作滿意度路徑分析

組織氣候是企業文化的重要部分，企業的組織氣候的好壞對於員工的組織行 為具有舉足輕重的作用。Mayo(1939)在研究過程中發現許多組織氣候的重要特徵。

研究發現某種組織氣候不但可以使員工團結向力，甚至可以提升其工作績效、工 作成就感以及工作滿意度。而這些員工的心理態度上的反應，就是促成產量大增 的決定因素。

本研究認為組織氣候對工作滿意度達正向顯著水準，代表若是業者注重其組 織氣候，努力營造出良好、溫馨的組織氣候，將會使其員工對於組織有著更強大 的歸屬感，進而對於其工作滿意度也會大大提升。