權利水準－個人薪資成數計算

法制上肯認提供「留職保育津貼」之意義，既然是在於對應育齡男 女因育兒而「失業」期間消極未收入之經濟成本，以提高在職育齡男女 使用育嬰假之可能，則留職保育津貼金額越高，當然越能提高育齡男女 請領之意願。當然給付範圍上限應為原本實際薪資收入，如此始符合勞 動對價關係之機會成本。給付下限，倘若過低，對於數月或數年未收入 期間之經濟機會成本負荷又屬過重，如此將未能有效減輕育齡男女於育 兒「失業」期間未收入之沈重經濟壓力。所以合理的給付金額至少應在 勞工保險之投保薪資水準以上。再者，既然育兒留職停薪屬於非自願性 失業之一種型態，則單就育齡男女失業層面（不思考育兒本身體力、精 神付出）至少可參考「失業給付」之金額及計算標準。至於兩者是否可 以完全等同，還是應從育齡男女生育權之權利面向另外作思考。也就是 說，留職保育津貼在計算上，除了育齡男女因為保育子女造成「失業」

之期間未收入經濟機會成本，是否還要加上生育子女本身所需支出之經 濟負擔才充分足夠？亦即，給付金額是否已足使育齡男女不致因此「失 業」期間而感受到養育子女直接之沈重經濟壓迫。

關於留職保育津貼給付水準有二種見解，一是認為全體勞工採取一 致性給付金額，二是認為應按勞工個人薪資多寡差別給付水準。採取一 致性給付金額優點在於計算上較為省便，並且對育兒評價之同等對待。

但是採取這個觀點等於是認定留職保育津貼之性質是對於照顧子女本身 體力、精神之付出，因此對於所有回家照顧子女之人，採「定額」給付，

即屬合理⁷⁹。就業保險法修正前，朝野曾針對留職停薪期間之津貼給付之 討論，只有針對發放期間及計算方式有歧見，對於應採取一致性給付金 額，則有共識。然而，行政院勞工委員會提出之版本，認為應以全體被 保險人平均月投保薪資百分之五十計算，每人每月約 1 萬 5 千元，而當 時還在野之國民黨團則認為應以百分之八十計算，即每人每月約 2 萬 3 千元。但是以上兩種版本，對於每月薪資為最低工資 1 萬 7 千餘元之勞 工而言，其育兒留職停薪期間所能獲取之津貼給付幾乎等同甚或高於其 在職之薪資。相較於每月薪資可達 5 萬元至 6 萬元之勞工而言，該津貼 給付水準對其未收入之經濟成本補助比例過低。兩相比較之結果，越高

79 劉梅君前揭文，同註 78，頁 48。

薪者越感受不到留職保育津貼所帶來之填補機會成本之效益，反而使越 高薪者育兒留職停薪之意願較越低薪者低。因此無法達到提高全體在職 之育齡男女使用育嬰假之意願。此外，行政院勞工委員會就其主張育兒 留職停薪假期滿二年內，最長只發給六個月之育兒留職停薪期間之津 貼，與當時國民黨團提出最長可發給二年育兒留職停薪期間津貼也有所 不同。行政院勞工委員會所持理由是津貼若發放長達二年，對就業保險 基金財務負擔過重，而且失業給付也僅給付六個月，所以給付六個月較 為妥當。足見當時行政院勞動委員會已經意識到留職保育津貼與失業給 付之類比相同性，但是並未注意到就業保險法第 16 條之規定，「失業給 付金額」是依申請人離職辦理退保當月起前六個月平均月投保薪資百分 之六十給付⁸⁰。換言之，失業給付是按個人薪資比例給付，何獨在留職育 兒之情形，其保育津貼以全體勞工投保平均薪資計算。然而，育兒期間 係擬制喪失工作能力，不能也不該與一般失業完全同樣思考。單就以有 效緩解育齡男女未收入期間之經濟壓力而言，各育齡男女其收入既有不 同，其各別面臨育嬰留職停薪期間未收入之經濟成本自有不同，所以計 算留職保育津貼之基準自應各依其工作機會成本計算，差別其給付金 額，始較符合留職保育津貼給付之制度目的及性質。

2009 年 4 月 22 日修正公布之就業保險法中增列「育嬰留職停薪津貼」

之給付項目。根據就業保險法之規定，「育嬰留職停薪津貼」之給付標準 是依個人投保薪資之百分之六十計算，即是前述依個人工作機會成本計 算之情形。然而，依據目前之勞工保險薪資分級表（行政院勞工委員會 於 96 年 11 月 1 日修正通過，自 97 年 1 月 1 日施行）投保薪資調整為二 十二個等級，最高級距為月薪資總額在 4 萬 2 千元者，一律適用第二十 二個等級。意即月薪超過 4 萬 2 千元以上之勞工，不論超過之金額為多 少，均一律以 4 萬 3 千 9 百元作為月投保薪資。以月投保薪資百分之六 十計算，可請領之留職保育津貼約為 2 萬 6 千元。對於倘若月薪資為 10 萬、20 萬元以上之育齡男女，所可領取之留職保育津貼僅為 2 萬 6 千元，

僅約實際薪資二成、一成，其留職育嬰之經濟成本實屬過高。縱使以月 投保薪資百分之 100 給付，即 4 萬 2 千元，對於高薪所得之育齡男女而 言，猶嫌不足。況且，月薪資 4 萬 2 千元僅是一般薪資水準，以此作為 最高級距標準，將使得較高收入者均一律僅能領取 2 萬 6 千元之留職保 育津貼。對於超出此薪資水準之高收入者，留職停薪之工作機會成本過 高。無法達到鼓勵高收入者請育嬰假之意願。因此，甫立法通過之留職 保育津貼，會因為上開薪資分級之限制，無助於解決高於一般薪資水準 之育齡男女面對育兒、工作兩難之問題，仍舊無法有效達到提昇生育率，

80 同註 26。

解決少子化問題。

要改變上述對於高所得請領留職保育津貼給付不足之問題，有必要 將分級級距作調整。參照全民健保法投保金額分級表，係比照勞工退休 金月提繳工資分級表訂定。將全民健康保險投保等級分為十組四十六個 級距，最高級距係以實際月領薪資126,301 元上作為標準，月投保金額以 131,700 元計算，最高級距與最低級距相差較大，比較能夠反應實際薪資 所得結構差異。不過，提高勞工保險投保薪資最高級距，勢必會提高高 所得者之僱主保費之負擔。

另外，留職保育子女期間除育齡男女個人未收入外，還有育養子女 增加之經濟負擔。也就是留職育兒之成本實際上是消極未收入及積極支 出加總後之經濟壓力，較單純發生失業之情形為重。為使育齡男女能確 實有使用育嬰（兒）留職制度之可能，育兒期間之留職保育津貼給付水 準，理論上確實應該高於失業給付水準。以日本為例，其給付率即以個 人離職前薪資成數計算，給付成數且達百分之七十之水準（詳見第三章 第三節第二目日本新少子化對策）。對所有育齡男女而言，實際上養育子 女之積極性支出，不應該有所區別。也就是不應該以父母薪資收入之高 低作為差別給付之理由，對於育兒支出經濟補助性質之給付，給付金額 較具有一致性。所以，這兩種成本可以分開計算，對於育兒支出，不一 定如同留職育兒津貼計算給付，可以另外設計具全國一致性質者之育兒 津貼。但是，併同算入留職育兒津貼中，也未嘗不可。一方面是以同一 次發放，制度較為簡省，另一方面，社會保險因為繳納保費有高低區別，

給付金額不一致，亦屬合理公平。

反對「留職保育津貼」最力者無非是企業主及其他不生育子女之勞 工。但是，企業是因為有優良勞工貢獻，才能獲取利潤，維持競爭。所 以，企業應該有責任積極培育下一代人才，以確保未來勞動力質量充足，

進而達到企業永續經營之目的。因此，由企業負擔部分之育兒成本，使 育齡男女在職場能安心貢獻心力，不必面對育兒之困擾，並非全然無利 於企業本身。至於所有在職者將來之退休金來源，均仰賴下一世代所創 造之財源供給，此為跨世代社會連帶。所以為了確保勞動人口充足，由 所有在職者共同分擔有保育子女需求者之育兒成本，亦對不生育子女者 無害。「留職保育津貼」之財源性質，除具有為確保下一世代提供現世代 勞工退休及福利財源之性質外，現世代所有勞工互相提供財源，亦符合 社會保險原理，而兼跨世代社會連帶及同世代社會連帶。

我國失業保險之給付水準，依就業保險法第16 條之規定，係以退保 前六個月平均投保薪資百分之六十計算，且以六個月為限。不論對於失

業保險採取反對或支持立場者⁸¹，都認為我國失業保險制度給付條件嚴 格，且實質所得替代率較低，平均給付期間也較非自願性失業勞工平均 失業期間少。因此認為我國失業保險給付不存在著誘發勞工道德危險之 機制。勞委會目前已有提高失業保險給付成數之規畫，並且依扶養人口 計算，每一個扶養人口提高給付比例一成，最高提高二成，也就是最高 成數為百分之八十。另外規畫要延長給付期間為一年，但是初期只有延 長九個月，而且發放對象限定為就業不易之中高齡、身心障礙勞工⁸²。就 此而言，育嬰留職停薪之非自願性失業性質雖較不顯著，留職保育津貼 給付水準是否採取與一般失業保險給付一致水準，則非無研求餘地。社 會保險制度，除了擷取商業保險概念外，還必須兼顧社會連帶責任思想，

業保險採取反對或支持立場者⁸¹，都認為我國失業保險制度給付條件嚴 格，且實質所得替代率較低，平均給付期間也較非自願性失業勞工平均 失業期間少。因此認為我國失業保險給付不存在著誘發勞工道德危險之 機制。勞委會目前已有提高失業保險給付成數之規畫，並且依扶養人口 計算，每一個扶養人口提高給付比例一成，最高提高二成，也就是最高 成數為百分之八十。另外規畫要延長給付期間為一年，但是初期只有延 長九個月，而且發放對象限定為就業不易之中高齡、身心障礙勞工⁸²。就 此而言，育嬰留職停薪之非自願性失業性質雖較不顯著，留職保育津貼 給付水準是否採取與一般失業保險給付一致水準，則非無研求餘地。社 會保險制度，除了擷取商業保險概念外，還必須兼顧社會連帶責任思想，