比較認證組與非認證組職場健康促進相關變項之差異 . 75

因為公司規模越大經濟基礎越好 (David ,Uwe ,Britta & Sabine, 2015)。

因此本研究控制公司規模變項，將大型職場與中小型職場分層分析。

分析結果詳見 83 頁，表 4-2-1。

一、 職場健康促進政策

在健康促進政策方面，以職場規模分層統計分析之結果：大 型職場中，認證組共 430 人，每題平均數為 3.23 分，非認證組 380 人，

每題平均分數 3.05 分，經獨立樣本 T 檢定後，認證組健康促進政策顯 著優於非認證組( t= -5.433，p<0.001)；而在中小型職場，認證組共 78 人，每題平均數為 3.15 分，非認證組 78 人，每題平均分數 2.86 分，

經獨立樣本 T 檢定後，認證組政策顯著優於非認證組( t= 3.656，

p<0.001)。因此在健康促進政策上，不論是大型或中小型職場，有參與 健康促進認證組皆優於非認證組，推測有認證的事業單位，在制定健 康促進政策較完善，從管理高層宣揚健康促進理念、人員組織規劃、

提供經費資源、健康服務或設施等，照顧員工身體、心理及社會的健 康環境且能讓員工感受到的。此研究結果與德國 David 等人(2015)研究 結果一致，若公司投入資金越多越有更多健康促進資源，更能促進職 場健康促進之效益。Linnan 等人(2008)調查發現職場規模大於 750 名員 工之事業單位，有提供健康促進政策、健康促進計畫及健康服務，大 型職場提供的資源會比小型職場來得好。

二、 健康促進人力組織

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在人力組織方面，大型職場認證組共 430 人，每題平均數為 3.16 分，非認證組 380 人，每題平均分數 2.97 分，經獨立樣本 T 檢定 後，認證組人力資源與組織顯著優於非認證組( t= -5，p<0.001)；而在 中小型職場，認證組共 78 人，每題平均數為 3.15 分，非認證組 78 人，

每題平均分數 2.93 分，經獨立樣本 T 檢定後，認證組人力資源與組織 顯著優於非認證組( t=-2.496，p<0.05)。可推論有認證的事業單位，健 康促進推動小組具有相關組織規畫相關技能，動健康促進計畫或活動，

讓員工有機會接觸或接受健康相關教育訓練，並適時安排特殊健康狀 況員工工作內容或時間。此結果與 Linnan 等人(2008)在美國調查職場 健康促進結果相似，職場有專責推動健康促進的人，較能提供全面性 的健促計畫。

三、 健康促進計畫規劃

在健康促進計畫規劃之方面，大型職場認證組共 430 人，每 題平均數為 3.21 分，非認證組 380 人，每題平均分數 2.96 分，經獨立 樣本 T 檢定後，認證組健康促進計畫規劃顯著優於非認證組( t= -6.007，

p<0.001)；而在中小型職場，認證組共 78 人，每題平均數為 3.08 分，

非認證組 78 人，每題平均分數 2.81 分，經獨立樣本 T 檢定後，認證組 健康促進計畫規劃顯著優於非認證組( t=-2.889，p<0.01) (表 4-2-1)。由 此可推論認證組之事業單位，在制定職場健康促進計畫上較能依據相 關健康議題或健康指標訂定健促計畫，並透過多元管道宣傳健康促進 計畫內容，增加員工參與動機。Linnan & Birken (2006)研究指出小型職 場規模因企業無充足健康保險制度，因此小型職場提供健康促進計畫 或活動會比大型職場少。

四、 社會責任

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在社會責任方面，大型職場認證組共 430 人，每題平均數為 3.05 分，非認證組 380 人，每題平均分數 2.94 分，經獨立樣本 T 檢定 後，認證組社會責任顯著優於非認證組( t= -2.6，p<0.01)；而在中小型 職場，認證組共 78 人，每題平均數為 2.97 分，非認證組 78 人，每題 平均分數 2.67 分，經獨立樣本 T 檢定後，認證組職場社會責任顯著優 於非認證組( t=-3.28，p<0.01) (表 4-2-1)。從分析結果來看，有認證的 事業單位與非認證的事業單位其社會責任有明顯差異，顯示認證組員 工多能認可事業單位落實社會責任面向，事業單位會較注重健康或從 事公益活動，盡社會責任將健康效益擴及至員工眷屬或社區。Branco &

Rodrigues(2006)認為社會責任能增進企業有形的企業利潤，建立企業聲 譽與夥伴關係。在馬來西亞研究探討員工對於公司企業責任之看法，

結果顯示公司應在社會、社區和環保議題上有多參與，且公司會為了 獲得以及留住優秀員工，會自願公布公司工作場所和人力資源相關資 訊，以提高公司的形象招攬人才(Yusri & Amran, 2012)。

五、 健康促進計畫執行

在健康促進執行方面，大型職場認證組共 430 人，每題平均 數為 3.11 分，非認證組 380 人，每題平均分數 2.90 分，經獨立樣本 T 檢定後，認證組健康促進執行顯著優於非認證組( t= -5.476，p<0.001)；

而在中小型職場，認證組共 78 人，每題平均數為 3.08 分，非認證組 78 人，每題平均分數 2.76 分，經獨立樣本 T 檢定後，認證組健康促進 執行顯著優於非認證組( t=-3.203，p<0.01) (表 4-2-1)。結果顯示，在健 康促進執行上，不論是大型或中小型職場，有健康促進認證者皆明顯 優於非認證者，會針對員工工作環境採取適當措施，執行健康促進活

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動會進行過程評價，收集參與度、滿意度等資料作為後續執行相關活 動之參考依據。

六、 是否辦理各項健康促進議題活動

在各項健康議題推動方面，大型職場認證組共 430 人，每題平均 數為 0.75 分，非認證組 380 人，每題平均分數 0.58 分，經獨立樣本 T 檢定後，認證組在各項健康促進活動辦理情形顯著優於非認證組( t=

-8.38，p<0.001)；而在中小型職場，認證組共 78 人，每題平均數為 0.68 分，非認證組 78 人，每題平均分數 0.35 分，經獨立樣本 T 檢定後，認 證組各項健康促進議題活動辦理顯著優於非認證組( t=-6.774，p<0.001)。

從檢定結果來看有認證之事業單位在辦理各項健康促進活動顯著優於 非認證之事業單位，顯示出認證組有辦理多元健康促進議題與活動，

以促進員工相關健康。

七、 職場健康促進成效-參與度

在參與度方面，大型職場認證組共 430 人，整體平均數為 2.30 分，

非認證組 380 人，整體平均分數 1.75 分，經獨立樣本 T 檢定後，認證 組參與度顯著優於非認證組( t= -6.73，p<0.001)；而在中小型職場，認 證組共 78 人，每題平均數為 2.39 分，非認證組 78 人，每題平均分數 1.09 分，經獨立樣本 T 檢定後，認證組參與度顯著優於非認證組 ( t=-6.298，p<0.001) (表 4-2-1)。可推論認證組員工在健康促進相關活 動參與度較高，有可能是因為認證組員工所屬之事業單位較場推行多 元健康促進計畫或活動，因此員工接觸機會較非認證組多，或是認證 組員工受到較好健康促進計畫催化的結果參與情形較非認證組好。

八、 職場健康促進成效-認同感

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在認同感方面，大型職場認證組共 430 人，整體平均數為 2.89 分，

非認證組 380 人，整體平均分數 2.22 分，經獨立樣本 T 檢定後，認證 組認同感顯著優於非認證組( t= -7.184，p<0.01)；而在中小型職場，認 證組共 78 人，每題平均數為 2.84 分，非認證組 78 人，每題平均分數 1.28 分，經獨立樣本 T 檢定後，認證組認同感顯著優於非認證組 ( t=-7.636，p<0.001) (表 4-2-1)。由此可知，認證組員工對所屬公司推 行之健康促進活動得認同感較高，認為健康促進活動可以幫助自己遠 離工作危害，培養健康行為、促進自身健康等。

九、 職場健康促進成效-健康促進結果

在健康促進結果方面，大型職場認證組共 430 人，整體平均數為 3.10 分，非認證組 380 人，整體平均分數 2.98 分，經獨立樣本 T 檢定 後，認證組健康促進結果顯著優於非認證組( t= -3.42，p<0.01)；而在 中小型職場，認證組共 78 人，整體平均數為 3.15 分，非認證組 78 人，

整體平均分數 2.93 分，經獨立樣本 T 檢定後，認證組健康促進結果顯 著優於非認證組 ( t=-2.352，p<0.05) (表 4-2-1)。

此研究結果與前人相關研究結果一致，推行職場健康促進可以促 進員工工作效率與健康管理能力。Schultz 等人(2002)研究發現推行職 場健康促進可減少員工缺席日數，降低醫療保險給付費用。我國勞動 部勞動及職業安全衛生研究所 2003 年研究調查企業持續推行職場健康 促進可減少缺席率。Braun 等人(2014) 以成本效益評估 Beter Health at Work Award (BHWA)，BHWA 是英國東北地區推行職場健康促進的獎 項，結合改善工作環境與生活型態的介入計畫，分為金、銀、銅 3 種 等級的獎項，職場健康促進計畫與缺席率之間的效益，結果發現職場 健促計畫參與者平均每年可減少 0.26-1.6 天的病假天數，為公司每天省

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下 3 歐元的支出。

探討其他促進員工健康相關研究，美國研究在 2004-2007 年進行三 期的試驗研究計畫「DelaWELL program」計畫以主管角色為考量，為 了減少員工每年醫療費用支出，期望員工能負起照顧自我健康之責任，

針對參與者健康風險評估、教育介入、提供能促使員工更健康生活的 工具，研究結果這三期的參與者血壓及體脂肪有顯著下降，為公司省 下 45 萬美元，且在 2007 年 729 名參與者在四個月期間減下 5162 英鎊。

因此根據本研究結果及相關文獻佐證，職場健康促進可以促進員工身 體健康，使其自主的照顧自我健康。Siddiqui 與 Shahid (2012)運用午餐 飯後健走運動、促進健康行為動機式訪談、專業人員諮詢如：營養師、

運動教練及戒菸人員等策略，幫助 135 為員工為期 6 個月的介入計畫，

參與者在運動、健康飲食、壓力管理及戒菸情形有顯著差異。由此研 究可知職場推行健康促進計畫可幫助員工習得健康管理之知識與技 能。

十、 職場健康促進成效

綜合參與度、認同感、健康促進結果分數作為職場健康促進成效 評價指標，比較認證組與非認證組之間健康促進成效的差異，分析結 果顯示，員工健康促進之成效不論是大型或中小型職場，認證組顯著 優於非認證組，大型職場健康促進成效認證組平均數 5.73 分，非認證 組 5.00 分，檢定結果發現認證組健康促進成效顯著優於非認證組 ( t=-6.908，p<0.001)；而在中小型職場亦是相同結果，認證組平均數 5.78 分，非認證組 4.14 分( t=-6.705，p<0.001) (表 4-2-1)。Goetzel et al.

(2007) 為了瞭解以員工為基礎的健康及生產力計畫之成功關鍵因素，

透過文獻回顧、專家討論、線上清單及實地訪視等方式，歸納出ㄧ個