職場健康促進自主認證制度之成效探討-以臺北市職場員工為例

全文

(1)國立臺灣師範大學健康促進與衛生教育學系碩士論文. 指導教授：董貞吟. 博士. 職場健康促進自主認證制度之成效探討-以臺北市職場員工為例 Explore Effects of Workplace Health Promotion Certification from Employee’s view in Taipei city. 研究生：周儀萍. 撰. 中華民國一○五年八月.

(2) 致謝回想過去兩年的研究生涯及學生生活，從研究計畫的開始、執行與結案，到論文撰寫、修改等等，不僅僅是學業專長的歷練，更是對自我未來的探索，這一路有許多師長、同學及夥伴們的支持與鼓勵，感謝您們陪伴我成長。首先要感謝恩師董貞吟教授，指導我職場健康促進專業，放手讓我參與我一直以來想從事的職場健促計畫，透過老師引導思考的方式，學習研究設計，讓我獲益良多，除了研究指導，老師您亦教導我做人處事的道理，讓我認真面對未來人生的責任與挑戰。另外，感謝溫柔又美麗的陳秋蓉副署長給予論文專業的指導與建議；感謝施淑芳副教授在行程表排滿滿的日子裡能教我論文設計與統計相關的專業知識，您對學生認真的態度讓我無時無刻感到溫暖與親切。再來感謝身邊的研究夥伴與同學，感謝研究小隊長家臻的督促與鼓勵，給予我學術及生涯的輔導；感謝同甘共苦的研究夥伴劉佳蕓大美女，我們兩個苦命三八姐妹花一同走過這段歷程，未來一定會綻放更美的果實；感謝昭誼、彰蔚、亞萱有你們協助讓我減少許多負擔；感謝秉修小天使，在我們寫論文時帶點心宵夜來探望，陪我們到半夜；感謝小逸芸、冠甯相約假日一起來學校寫論文；感謝其他同學及朋友的陪伴及提攜。最後感謝爸媽及哥哥的體諒與包容，讓我能專心在學術研究的發展，期許自己能更堅強獨立，行有意義的事，做有價值的人，成為你們的驕傲。. I.

(3) 摘要為瞭解於國內推動許久之健康促進職場認證標章維持成效，本研究以台北市 101 至 103 年度獲得健康職場-健康促進標章認證之職場做為母體，隨機選取大職場 30 家 412 位員工(平均每家約 14 人)、中職場 7 家 35 位員工(平均每家約 5 人)及小職場 5 家 10 位員工(平均每家 2 人)，並與未認證之職場配對，共 966 位員工，認證組有 508 位，非認證組有 458 位。針對「健康促進政策」、「健康促進人力組織」、「健康促進計畫規劃」、「社會責任」、「健康促進計畫執行」、「各項健促活動辦理情形」及健康促進計畫成效「參與度」、「職場健康促進認同感」、「健康促進結果」面向比較認證與非認證職場員工之健康促進成效。經研究發現，認證職場在政策、人力資源組織、健康促進計畫規劃、社會責任、健康促進計畫執行、參與度、職場健康促進認同感、健康促進結果等皆顯著高於非認證職場。各項健康議題推動現況，認證職場有舉辦活動皆高於非認證職場，其中運動計畫及急救訓練兩項議題成效最好。影響員工健康促進結果主要預測因子為：性別、教育程度、人力組織、計畫規劃、社會責任以及計畫執行。. 關鍵詞：職場、健康促進成效、員工、自主認證. II.

(4) Explore Effects of Workplace Health Promotion Certification from Employee’s view in Taipei city A Master thesis By Yi-Ping, Zhou Astract The purpose of this research is to explore effects of worksite health promotion certification. Research subjects were 966 employees, 508 employees were certification group and 458 employees were noncertification group from 84 worksites in Taipei city. The data collection was based on structured questionnaires that including health promotion policy, human resources and organisation, planning of program, implementation of program, social responsibility, hold health promotion activities, degree of participation, degree of identity and health promotion result. Data was analyzed by T-test, hierarchical regression. The results are summarized as follows： 1. With regard to effects of worksite health promotion, research scored highest in the health promotion policy and lowest in the social responsibility. 2. The certification group in policy, human resources and organisation, planning of program, implementation of program, social responsibility, hold health promotion activities, degree of participation, degree of identity and health promotion result are significant greater than noncertification group.. III.

(5) 3. With regard to effects of health promotion activities, exercise program and emergency rescue training are highest. 4. Significant factors that influenced health promotion result in the subjects inculded：sex, education, human resources and organisation, planning of program, implementation of program and social responsibility.. Key words：Worksite Health Promotion, certification, effects, employees. IV.

(6) 目次致謝 ................................................................................................................ I 摘要 .............................................................................................................. II 表目次 ....................................................................................................... VII 圖目次 ......................................................................................................... IX 第一章緒論 ................................................................................................. 1 第一節研究動機與重要性 ............................................................... 1 第二節研究目的 ............................................................................... 6 第三節研究問題 ............................................................................... 7 第四節研究假設 ............................................................................... 8 第五節名詞界定 ............................................................................... 9 第六節研究限制 ............................................................................. 11 第二章文獻探討 ....................................................................................... 12 第一節職場健康促進演進 ............................................................. 12 第二節職場健康促進之推動面向 ................................................. 21 第三節推動職場健康促進之成效 ................................................. 30 第四節臺灣職場健康促進認證制度 ............................................. 34 第三章研究方法 ....................................................................................... 37 第一節研究架構 ............................................................................. 37 第二節研究對象 ............................................................................. 38 第三節研究工具 ............................................................................. 40 第四節研究步驟 ............................................................................. 47 V.

(7) 第五節資料處理與分析方法 ......................................................... 49 第六節樣本內生性資料處理 ......................................................... 52 第四章結果與討論 ................................................................................... 58 第一節研究對象人口學變項及職場健康促進相關變項之分布情形 ....................................................................................................... 58 第二節比較認證組與非認證組職場健康促進相關變項之差異 . 75 第三節各項健康促進議題活動推動情形 ..................................... 85 第四節職場健康促進成效之預測情形 ......................................... 94 第五章結論與建議 ................................................................................. 106 第一節結論 ................................................................................... 106 第二節建議 ................................................................................... 109 參考文獻 ................................................................................................... 112 附錄一 ....................................................................................................... 120 附錄二 ....................................................................................................... 121 附錄三 ....................................................................................................... 123 附錄四 ....................................................................................................... 128 附錄五 ....................................................................................................... 129. VI.

(8) 表目次表 3-2-1 調查抽樣人數 ...................................................................... 39 表 3-3-1 成效問卷 CVI 值 .................................................................. 44 表 3-3-2 預試問卷各量表內部一致性檢定 ....................................... 46 表 3-5-1 資料處理與分析方法 ........................................................... 50 表 3-6-1 影響職場參與健康促進標章認證之相關背景因素 ........... 53 表 3-6-2 研究對象之職場內生性卡方檢定 ....................................... 55 表 3-6-3 職場參與健促標章相關因素之羅吉斯迴歸分析 ............... 57 表 4-1-1 研究對象人口學變項分布情形 ........................................... 59 表 4-1-2 職場健康促進政策規劃分佈情形 ...................................... 61 表 4-1-3 健康促進人力組織規劃分布情形 ....................................... 63 表 4-1-4 健康促進計畫規劃分佈情形 ............................................... 65 表 4-1-5 社會責任分佈情形 ............................................................... 66 表 4-1-6 健康促進計畫執行分佈情形 ............................................... 67 表 4-1-7 各項健康促進議題活動辦理分佈情形 ............................... 69 表 4-1-8 各項健康促進議題活動參與分佈情形 ............................... 71 表 4-1-9 各項健康促進議題職場健康促進認同感分佈情形 ........... 72 表 4-1-10 健康促進結果分佈情形 ..................................................... 74 表 4-2-1 比較認證組與非認證組職場健康促進相關變項之差異 ... 83 表 4-3-1 比較認證組與非認證組各項健康促進議題執行情況 ....... 92 VII.

(9) 表 4-4-1 階層迴歸共線性檢定 ........................................................... 95 表 4-4-2 健康促進成效-參與度階層迴歸分析表 ............................ 101 表 4-4-3 健康促進成效-認同感階層迴歸分析表 ............................ 102 表 4-4-4 健康促進成效-健康促進結果階層迴歸分析表................ 103. VIII.

(10) 圖目次圖 1-1-1 ENWHP 職場健康促進品質架構 .......................................... 2 圖 2-2-1 WHO 職場健康促進持續改善之循環模式......................... 28 圖 3-1-1 研究架構 ............................................................................... 37. IX.

(11) 第一章緒論第一節研究動機與重要性職場大多注重職業安全衛生層面，主要目的為減少員工職業傷害或職業病發生，而隨著經濟發展、產業轉型，職業傷病也產生極大的改變，傳統職業衛生不足以因應職場安全衛生需求，必須再加入健康促進之觀念，由職業病預防轉為健康保護及健康預防，使員工維持工作能力外，能具備健全的身心適應工作及因應市場需求(勞工安全衛生研究所，2005)。職場健康促進是為達到“healthy people in healthy organizations ”，在工作場所會影響健康和疾病的方式有很多種，若是員工所處的工作環境具有健康危害之因素、現有的健康技能不足或是同事工作之間缺乏相互支持的功能，員工在這樣的工作環境之下很有可能導致不健康或疾病的發生。但是，相反的工作場所也可以視為一種獲得健康資源的場所，經由職場健康促進推行，能讓公司擁有健康的勞動力，員工具有參與動機、高漲士氣及良好的工作關係，強化員工健康技能及發展，讓公司組織減少病假產生的花費以及提高生產力。 (ENWHP, 2007)。 1995 年世界衛生組織（World Health Organization, WHO）提出十項全球職業健康策略，其優先目標為加強國家制定職場健康相關政策，發展健康工作環境，建立支持性的服務系統等；1997 年歐盟提出盧森堡宣言（The Luxembourg Declaration on Workplace Health Promotion in the European Union），指出未來就業市場將面臨巨大的轉變：全球化、失業、增加資訊科技的使用、就業方式改變(短期、長期、遠程工作)、 1.

(12) 人口老化、重要的服務機構增加、裁員、中小型企業人數增加及消費者導向及品質管理。為了因應 21 世紀未來可能發生的轉變，需要結合雇主、受雇者及社會三方面共同推動職場健康促進，改善工作組織及工作環境，促進工作者積極參與，並鼓勵個人健康技能發展(ENWHP, 2007)。歐洲工作場所健康促進聯盟（ENWHP）1999 年發展職場健康促進品質的架構，涵蓋六大面向，分別為「職場健康促進政策」、「健康促進人力組織」、「健康促進計畫規劃」、「社會責任」、「健康促進計畫執行」與「職場健康促進計畫結果」面向，這六大面向息息相關，「職場健康促進政策」強調職場健康促進視為管理者的責任且將整合於管理制度中；「健康促進人力組織」重要任務使所有員工提升自我效能，且能參與活動規劃與決策；「健康促進計畫規劃」則使所有員工對健康促進有清楚地概念，及持續性審視、改善計畫，不斷地對所有員工進行溝通；「社會責任」包括公司在地區、區域性、國家及國際上對職場健康促進的倡議；「健康促進計畫執行」包含工作組織、設計與健康行為措施的結合及實行；「職場健康促進計畫結果」可透過短、中、長期指標衡量計畫評價（ENWHP, 1999）。. 圖 1-1-1 ENWHP 職場健康促進品質架構. 2.

(13) Goetzel et al. （2007）為了瞭解以員工為基礎的健康及生產力計畫之成功關鍵因素，透過文獻回顧、專家討論、線上清單及實地訪視等方式，歸納出ㄧ個好的職場健康促進計畫，需包括整合組織政策、解決影響健康及生產力之個人、環境、政策及文化等相關因素、選定健康議題、量身打造之健康促進方案、高參與率、評價機制的建立及與關鍵利益相關團體有良好的溝通管道等方面，提供有效的工具及資源支持職場健康促進計畫的推動。我國政府也隨著全球職場健康促進之風潮跟進，1990 年後經由國內學者倡議和國民健康署以及勞工主管機關的努力下，職場健康促進慢慢在臺灣綻放。自 2006 年中央政府成立健康職場推動中心，於 2007 年推動「健康職場自主認證」制度，鼓勵事業單位營造職場員工健康的工作環境，提升企業形象及責任心，強化公司對員工健康管理與監控。健康職場自主認證制度分為兩種標章，本研究以健康促進標章作為主要研究內容。健康促進標章內容涵蓋，個人健康資源、生理健康工作環境社會心理工作環境及企業社區參與，以及健康促進工作執行流程：領導與策略規劃、資源及人力運用、依據職場需求確立健康促進項目、擬定年度計畫、教育與宣導、過程管理、推行成效及改善。期望以健康促進標章制度全方位的推動職場健康促進，增進員工健康狀況。 2009 年董貞吟等人進行台北市職場健康促進之現況調查結果發現約有 80%的主管有宣告職場健康促進理念、制定明確的政策計畫；而職場健康促進推動者對於公司提供的行政資源有 50%-75%的滿意度， 3.

(14) 主要是因為有獲得高層主管的支持，然而推動者在推行職場健康促進之障礙主要為工作繁忙沒有閒暇時間推動職場健康促進活動；多數員工肯定職場健康促進計畫對自我健康行為及提升工作效益具有成效，且在參與活動後對公司的認同感上升，然而員工在參與健康促進計畫活動主要的困難為時間無法配合或工作負擔大(董貞吟、張家榕與陳美嬿，2009)。有許多學者提出相關研究結果，賴美淑與李淑芳（1993）調查發現，推動職場健康促進有助於員工健康、提升員工生產力、提高員工士氣與精神、減少病假損失。陳芬苓（2005）指出推行職場健康促進，對政府而言，可藉由企業組織營造健康環境及培養健康習慣，形塑個人健康行為；對企業而言，可提升員工工作績效、病曠職損失、提升員工工作情緒及注意力，有效達成企業目標；而對員工而言，可在職場獲得個人健康成長，累積健康資本。上述研究結果皆驗證出職場健康促進推動所帶來之益處，於是配合政府推行職場健康促進及相關法律規範等，國內企業職場健康促進運動漸漸嶄露頭角。然而過去職場健康促進相關研究方向主要為評估員工健康狀態、生活習慣、健康行為、心理及工作環境的改變，或是職場推動某特定健康議題如：菸害防制、運動、健康飲食、減重等相關議題，針對員工進行介入計畫，並探討成效。而鮮少有研究是關於我國政府推廣職場健康促進後全面性的職場健康促進成效研究。自 2007 年開始推動健康職場自主認證後迄今已有 8 年時間，然而健康職場自主認證推行之品質與成效方面，則較缺乏實證資料的評價。為瞭解事業單位推動健康職場認證之成效，本研究以臺北市 2013 年通過健康促進職場自主認證之事業單位之員工為對象，分析其在推動健 4.

(15) 康促進職場之政策、人力組織、健康促進計畫規劃、社會責任、健康促進計畫執行與健康促進計畫成效這六大面向現況，並進一步與未認證職場的調查資料分析比較職場推動健康促進自主認證之效益與相關因素。. 5.

(16) 第二節研究目的一、. 比較認證組與非認證組在職場健康促進政策、健康促進. 人力組織、健康促進計畫規劃、社會責任、健康促進計畫執行、各議題健促活動辦理情形及健康促進計畫成效(參與度、職場健康促進認同感、健康促進結果)之間的差異。二、. 探討研究對象之是否參與認證、基本變項、職場健康促進. 政策、健康促進人力組織、健康促進計畫規劃、社會責任、健康促進計畫執行、是否辦理各健康促進議題對於健康促進計畫成效(參與度、職場健康促進認同感、健康促進結果)的影響。. 6.

(17) 第三節研究問題一、. 比較認證組與非認證組在健康促進政策、健康促進人力. 組織、健康促進計畫規劃、社會責任、健康促進計畫執行、各議題健促活動辦理情形及健康促進計畫成效(參與度、職場健康促進認同感、健康促進結果)上是否有差異? 二、. 分析研究對象之是否參與認證、基本變項、健康促進政. 策、健康促進人力組織、健康促進計畫規劃、社會責任及健康促進計畫執行、是否辦理各健康促進議題對健康促進計畫成效(參與度、職場健康促進認同感、健康促進結果)之預測情形為何?. 7.

(18) 第四節研究假設一、. 認證組在職場健康促進政策、健康促進人力組織、健康. 促進計畫規劃、社會責任、健康促進計畫執行、各議題健促活動辦理情形及健康促進計畫成效(參與度、職場健康促進認同感、健康促進結果)變項上顯著優於非認證組。二、. 研究對象之是否參與認證、基本變項、健康促進政策、. 健康促進人力組織、健康促進計畫規劃、社會責任及健康促進計畫執行、是否辦理各健康促進議題對於健康促進計畫成效(參與度、職場健康促進認同感、健康促進結果)有顯著的影響。. 8.

(19) 第五節名詞界定一、. 自主認證制度：我國政府為推行職場健康促進，以健康. 職場自主管理之實施方式，係希望透過職場團體力量，建立職場支持性的健康環境及提升職場健康促進工作者或推動者之工作效能。目前自主認證制度分為健康促進標章與健康啟動標章兩種類型，而本研究係以自主認證制度中健康促進標章為主要研究範圍，內容分為菸害防制、健康促進工作推動，如：個人健康資源、生理及心理工作環境、健康工作執行流程及國健署減重計畫參與。二、. 健康促進政策：公司所制定職場健康促進之相關政策，. 本研究是指公司最高主管有公開說明公司健康促進理念、設立健康促進計畫專責單位、提供相關資源、整合公司各部門之整合制度或制定相關健康促進計畫減少工作危害，增進員工生理及心理健康。三、. 健康促進人力組織：公司組織安排職場健康促進人員等. 相關情形，本研究是指推動職場健康促進計畫或活動之專責人員，具備相關技能、能支持員工參與健康促進活動、以員工健康狀態適度調整員工工作。四、. 健康促進計畫規劃：公司依照員工健康相關資料及需求. 擬定職場健康促進計畫。本研究係指公司會依據健康相關指標(如：員工生理指標、意外事故、職業病傷害、缺勤日數)，制定符合員工需求的職場健康促進計畫以及宣導措施。五、. 社會責任：公司應負起減少環境汙染及推廣健康促進之. 社會責任。本研究係指公司具有環境保護或回饋社會之行動，舉辦健康促進活動能擴及到員工家屬或鄰近社區。 9.

(20) 六、. 健康促進計畫執行：公司依據職場健康促進計畫確實執. 行。本研究係指公司執行各項健康相關議題(如:菸害防制、體重管理、飲食、運動、心理健康、健康檢查與管理、職業病預防、癌症篩檢、慢性病衛教、急救訓練、健康工作環境等)定期舉辦相關活動，有評估員工參與率或滿意度調查。七、. 健康促進成效：公司推行職場健康促進計畫或活動，藉. 由員工參與健促計畫或活動，改善員工健康或促進工作效率。本研究以 10 項健康促進議題，包含：菸害防制、體重管理、飲食、運動、心理健康、健康檢查與管理、職業病預防、癌症篩檢、慢性病衛教、急救訓練，探討員工參與度及職場健康促進認同感。另以員工健康促進結果，如：工作生產率、缺席率、自我健康管理能力，做為健康促進結果。. 10.

(21) 第六節研究限制一、. 本研究是以台北市通過職場健康促進標章之認證職場. 員工為對象，無法代表全台北市全體之職場員工，因此無法具有外推性。二、. 在進行問卷調查時，將研究對象之職場分為兩組，即通. 過健康促進標章之認證職場與未通過健康促進標章之非認證職場，而在徵求職場接受問卷調查同意時，部分非認證職場以公司未推行或僅有少部分推行職場健康促進為由拒絕接受調查，因此本研究所收集到非認證組之資料與真實非認證組之資料恐有高估。三、. 本研究中小型職場員工之樣本數較少，因此在統計分析. 比較上會受到檢定考驗的限制，建議後續研究可以針對中型與小型職場進行更詳細的探討。四、. 本研究因經費與人力不足之關係，無法進行大量的資料. 收集，因此為每一家職場收集到的樣本數不足 30 人，恐有職場樣本性不足的疑慮。. 11.

(22) 第二章文獻探討第一節職場健康促進演進一、. 職場健康促進之概念. 在職場健康促進開始發展之前，是由健康促進之概念所發展而來的，在 1978 年 WHO 召開會議，在 Alma-Ata 發表"Health for All’’ 宣言，提出基層健康照護。在 1986 年 Ottawa 憲章中提出「健康促進」之概念，界定為幫助人們具有控制並增進自身健康之能力的過程。同時提出五大行動綱領，於此之後健康促進之概念漸漸融入到公共政策、環境、社區行動參與、個人健康生活技能及健康服務。1997 年 WHO 第四屆大會在雅加達召開，強調對健康的責任感，提出加強夥伴關係以擴大健康領域，讓公私部門共同參與制定健康政策以保護勞工健康。同年歐洲工作場所健康促進聯盟 European Network for Workplace Health Promotion (ENWHP)針對職場健康促進之定義為職場健康促進是結合雇主、員工及社會共同努力，一同促進工作者之健康及安定美好的狀態。 1997 年盧森堡宣言中，將職場健康促進視為一種企業戰略，其目的為防止工作上不健康之事務，包括：與工作相關之疾病、意外事故、傷害、職業病或壓力等，以加強健康促進潛能及美好的勞動力。二、. 職場健康促進之發展. 職場健康促進之起源來自於要促進工作者之健康、安全達到幸福美好的狀態，而世界衛生組織(WHO)和國際勞工組織(International Labour Organization, ILO)一直致力於實踐此理想。. 12.

(23) 1970 年代開始「工作場所健康促進」（Workplace Health Promotion），演變為「促進健康的工作場所」（Health-promoting Workplace）。1970 年代初期，工作場所健康促進活動侷限於單一疾病或危險因子，或改變勞工個人的生活習慣或行為，卻忽略環境、社會及企業組織等因素對健康的影響。1978 年發布 Alma-Ata 宣言注重基層醫療照顧，國民的健康不僅僅在醫療院所，應該更加貼近人們的生活及工作，提倡在工作場所發展職業安全衛生及職場健康促進(WHO, 2010;陳秋蓉，2003)。 1981 年 ILO 頒布國際勞工公約 155 條，其目的在於建立國家職業安全衛生政策並立法加強工作環境之安全與健康，以減少意外事故和職業傷害。1985 年 ILO 再度頒布職業衛生設施公約(Occupational Health Services Convention)呼籲雇主建立職業衛生服務，其服務包含監控工作場所之危害、管理員工健康、提供健康諮詢和健康相關服務(如：職業衛生、人體工學、緊急醫療救護及康復治療。此後，1980 年代，工作場所健康促進活動轉變為以健康計畫（Wellness Program）為主，具有廣泛性及多樣性的介入活動或計畫，包括健康篩選、壓力管理課程、工廠餐廳的均衡營養、運動及背痛預防等。但相關內容仍侷限於個人行為改善，缺乏社會經濟、環境及企業組織對勞工健康的影響(WHO, 2010;陳秋蓉，2003)。 1986 年 Ottawa 憲章是一個關鍵的標竿，從原本職業安全衛生之層面融入健康促進之概念，為了達到職場健康促進需要各部門之間的合作，故 WHO 推出了職場健康促進設置辦法，其中關鍵為鼓勵職場建立一個支持性的健康環境 (WHO, 2010;陳秋蓉，2003) 。至 1990 年代，健康促進涉及許多學科，也越加認知到勞工健康受多重因子影響，如：個人健康行為、政策、組織、資源、環境等，工 13.

(24) 作場所健康促進經重新修正後，已更具整合性與完整性，強調個人危險因子須與組織、環境因素連結在一起。將健康、安康（Well-being）及工作場所健康促進計畫融合於工作場所的精神，即為支持、強化健康的工作場所文化。1994 年 WHO 發表全方位職業衛生宣言(Global Declaration of Occupational Health for All.)促使會員國增加職場健康促進活動。1996 年提出全民職業健康之全球性策略(Global Strategy on Occupational Health for All)，建議 10 項行動策略，強調職場之重要性，利用職場促進員工之健康生活習慣，改善員工健康。1997 年 ENWHP 舉行盧森堡宣言共同訂定職場健康促進定義，表明職場健康促進是具有促進生理及心理之工作環境，且可促進自我健康。同年，世界衛生大會通過雅加達宣言，強調組織能力和促進各個場所之健康促進發展，如：城市、島嶼、當地社區、市場、學效、工作場所及健康服務。其中特別的是，雅加達會議對「引進新夥伴」達成共識，重視民間部門之角色，公司部門應共同制定政策以保護職場員工健康 (WHO, 2010；范國棟，2008；陳秋蓉，2003) 。 2001 年泛美衛生組織(The Pan American Health Organization, PAHO)出版關於工作者健康的區域計畫，其內容是鼓勵各洲，針對生理、生物性、化學性、心理因素以及組織因素、危險的工作製程等會對工作者產生不良影響之因素採取行動，且在此區域計劃中強調公平、卓越、團結、尊重及完整性，並提出針對所有工作者的 3Ps 策略：預防(prevention)、促進(promotion)、保護(protection)。此區域計畫之重點有三點，第一點加強國家能力去預測、辨識、評估、管制或消除風險危害；第二點，促進及更新勞工相關的法律規範，及建立可促進工作環境品質之計畫；第三點，推動健康促進或疾病預防之健康促進計畫， 14.

(25) 並改善提供給工作者的醫療健康服務。(WHO, 2010) 2002 年巴塞隆納宣言(Barcelona Declaration)歐洲職場健康促進會議強調職場工作是健康的社會決定因素，明確指出職業安全衛生和公共衛生健康部門應共同為職場健康促進努力。2005 年國際健康促進大會提出曼谷憲章(Bangkok Charter)，指出雇主或企業應該實踐職場健康促進，由其男性和女性員工受到的影響不同，應將健康落實於所有員工身上。2006 年斯特雷薩宣言(Stresa Declaration)指出有越來越多實證資料表示，工作者健康的決定因素不僅受到傳統或新興的職業健康風險之外，也受到社會不平等的影響，例如：就業狀態、收入、性別、種族、健康相關之行為以及所獲得的健康服務。此外為因應未來改變職場健康促進需要全面性的方法，結合職業安全衛生與健康，預防疾病、促進健康和處理健康的社會決定因子，促進員工、員工家庭及社區之健康。2006 年國際勞工組織 ILO 表示職業安全衛生管理系統應不斷的改進檢討職業安全和健康，且國家政府確實實施健康促進政策，營造健康文化(WHO, 2010)。三、. 各國職場健康促進發展. (一). 美國職場健康促進發展. 美洲職場健康促進發展由美國發起，出於成本利益考量，開始推行職場健康促進計畫，並將職場健康促進計畫推展至整個美洲，在 1970 年代職場健康促進是由美國大型商業公司主導，在當時的文化脈絡下，勞工社會醫療保險覆蓋率低且商業醫療保險只追求利潤的情形下，企業主須負擔員工及其家屬龐大的醫療費用，再加上 1970 年代面臨疾病轉型以及人口結構改變，於是公司及私人醫療保險公司 15.

(26) 須負擔的醫療費用加劇，基於成本利益之考量，開始推行員工的健康促進計畫，以降低員工的醫療成本。著名的 Life for life 計畫以健康篩檢及行為改變之介入方法，成功降低員工的醫療費用。美式職場健康促進計畫主要是從雇主之立場，以成本效益為考量，並非以員工健康為目的，直到 1990 年後才已有陸續強調員工參與的職場健康促進研究 (范國棟、李蘭，2008)。 2009 年美國運動醫學學院(American College of Sports Medicine)建立職場健康促進國際協會，其組織理念為在公司企業改善個人健康。另外，有項全球性調查提到美國推行職場健康促進方案主要是提供疫苗施打、週期性的工作計畫及提供職場醫療設施。美國心理學會近幾年也針對職場心理健康發展，包含組織文化及組織的工作內容，並提出五項健康職場標準:員工參與、工作與生活之平衡性、員工的成長與發展、健康與安全以及員工認知(WHO, 2010)。 (二). 歐洲職場健康促進發展. 歐洲在社會福利制度上發展良好，人們皆有醫療保險，因此歐洲的企業雇主不像美國企業會有降低醫療成本的動機。但是歐洲具有強大的工會，因此職場健康促進活動主要由工會所主導，由工會來促進勞工健康品質。歐洲在社會福利及統和主義之脈絡下工會與學者意識到傳統職業安全衛生能提升勞工健康品質有限，因此於 1990 年代在歐盟政經協議，由下而上的發展出勞工階級主動參與，管理階層被動配合的職場健康促進計畫(范國棟、李蘭，2008)。目前歐洲國家具有許多團體、國家級的網絡及企業共同推動職場健康促進，例如：歐盟委員會中就業與社會事務總局(Directorate General 16.

(27) of Employment, Social Affairs and Equal Opportunities of the European Commission ,EU)、企業健康組織(Enterprise for Health)、歐洲勞動安全與健康(European Agency for Safety and Health at Work)、歐盟職業安全與健康教育訓練(European Network Education and Training in Occupational Safety and Health)、歐洲工作場所健康促進(European Network for Workplace Health Promotion , ENWHP)等，這些組織都有其特定理念，有一些組織負責處理傳統職業安全衛生方面的事務，包含化學性、物理性、生物性、人體工學和機械風險；其他組織會注重健康心理環境或組織文化，這些組織雖然各自有強調的觀點與理念，但是這些組織會在員工、企業及社區之間形成強大的連結。ENWHP 表明職場健康促進需要雇主、員工及社區共同努力。職場健康促進活動包含：企業的社會責任、生活習慣、心理健康與壓力、企業文化包涵領導能力與員工發展 (WHO, 2010)。 (三). 臺灣職場健康促進發展. 1990 年代是台灣職場健康促進重要起始點。1996 年勞委會勞工安全衛生研究所（今勞動部勞動及職業安全衛生研究所）以勞工健康體能為主推行一系列健康促進計畫；1999 年衛生署（今衛生福利部）鼓勵職場積極營造健康工作環境；2001 年勞動及職業安全衛生研究所與中華民國職業護理學會合作，推行示範單位勞工健康促進計畫，供其他事業單位學習；2003 年國民健康局（今國民健康署）推動「強化職場健康促進三年計畫」，並推動無菸職場，同年 7 月由企業代表推動無菸職場，2004 年制定「職場菸害防制指引」及「職場菸害防制評核表」作為企業職場菸害防制輔導、評核及教育訓練之範本(引自國民健康署，職場健康促進推動指引，2005)。 17.

(28) 在國內推展職場健康促進的起步階段，陳芬苓（2005）曾指出公司推行職場健康促進主要是為了符合勞工安全衛生法(現職業安全衛生法)法規規定，健康促進介入方法多為舉辦講習會、發放衛教文宣品或宣傳單張等較傳統的衛教方法。而 2006 年國健署成立健康職場推動中心，建構職場健康促進推動之五大面向：健康環境、健康檢查與管理、生理健康促進、心理健康促進以及健康促進政策與自主管理，並逐步建立全國健康職場自主認證系統，推展職場健康促進標章認證。2007 年更將原先推動的健康職場評核工作(如：健康與安全政策、健康與安全管理規章及健促計畫、健康環境)，將評核內容融入國民健康署所推動的健康促進職場認證系統（游麗惠、鄭惠美、洪惠靖，2011），期望健康促進認證系統可以協助職場推動政策、組織、計畫及環境等面向，管理員工健康。職場健康促進推展之首要城市為臺北市，為推動職場健康促進，進行「2003 年職場健康促進計畫」，推動職場衛生保健工作，建立台北市職場健康促進網絡，整合民間企業、勞政、衛生體系及職業病專科舉辦職場健康促進活動，並建立與職業醫師聯繫管道，2004 年舉辦職場健康促進論壇。2005 年臺北市首創「健康職場」評核活動，2006 年展開全國「健康職場五連環」評核活動，評核內容主要為無菸職場、職場健康體能、職場心理衛生、職場母乳哺育、職場健康飲食 (國民健康署，2005)。楊慎絢、陳美如、宋晏仁、黃芬芬(2006)為了建構臺北市「職場健康促進網」，針對 94 家事業單位進行現場訪視及評核，並結合職場與社區的健康資源，建構「職場健康促進網」，其評核內容以無菸職場、職場健康體能、職場心理衛生、職場母乳哺育、職場健康飲食做為推 18.

(29) 動重點，並評核職場健康相關生活品質的生理、心理、社會、環境以及員工健康管理與追蹤。其研究結果發現員工數在 100 人以上之職場，在運動休閒設施、休息室或哺集乳室、員工餐廳等顯著優於員工數在 100 人以下的職場。最後其研究針對臺北市「職場健康促進網」建構關鍵在於結合職場與社區健康資源，以績優的健康職場或醫院做為社區示範職場，提供營養諮詢、心理衛生講座，並以各區健康服務中心做為推動的軸心，建立小型事業單位與社區運動中心的聯繫網絡。而針對職場健康促進推動工作者可給予健康管理師之認證，成為健康促進網最務實之推動者。董貞吟、張家榕、陳美嬿、王雅玲（2009），利用台北市五連環健康職場評核表分析台北市 105 家職場在職場健康促進的表現，研究結果發現在環境設施與健康促進設施方面，有 98.4%的職場屬於優良健康環境，其中全面禁菸與無菸政策表現最佳；在健康管理方面，所有的職場皆能完善實施職前及定期健康檢查，並將員工健康檢查結果分級管理，但在健康檢查資料保存上較不佳；在健康促進政策宣導與推行方面，高階主管對於職場健康促進計畫表示支持與贊同，並親自參與政策制訂與推行，相關衛生單位也能提供多元訊息協助職場推動健康促進。此外，也利用台北市 2006 年健康職場評核表調查五大健康促進面，在健康促進政策與自主管理中，主管支持度高，相對成立健康促進委員會比例也較高，執行健康促進計畫則多採用衛生單位所提供的資源；健康環境方面，配合安全衛生法規落實層面高，但對於無菸職場的政策配合及部分職場尚無法提供哺乳環境；在健康檢查與管理面，有八成以上員工接受健康檢查，但有 5 成職場未進行員工健康資料管理； 19.

(30) 生理健康促進面，主要推行健康體能促進活動及健康飲食，例如：提供運動設施、熱飯設備等，但在空間不足的情況下，無法設置運動休閒設備及員工餐廳；在心理健康促進面，多為文宣宣導或在職教育，職場對於員工心理健康普測及輔導較為缺乏。(董貞吟、張家榕、陳美嬿、王雅玲，2009）。陳芬苓在 2005 年針對不同企業規模推行職場健康促進計畫之差異及看法，研究發現大型企業在各方面實施健康促進方案顯著優於中小型企業，大型企業比較注重在推行職場健康促進計畫能提升企業的聲望、鼓勵員工士氣及減少員工抱怨，且大型企業在逐年增加投入職場驗康促進資金的願意較高；而在中小型企業推行職場健康促進計畫時，表示缺乏相關知識及技能。. 小結從上述職場健康促進演進過程與現況，以及推行職場健康促進相關實證研究來看，職場健康促進已是備受重視的議題。藉由非營利組織、工會團體、政府及企業團體共同推動，發展職場健康促進模式及計畫，將職場健康促進計畫融入安全、衛生及健康元素，促進員工生理、心理、工作環境及社會環境之健康。. 20.

(31) 第二節職場健康促進之推動面向過去職場健康促進所注重在疾病預防，根據流行病學資料推行疾病預防工作，但未考量到員工真正的健康需求，且有方法學及效果評價之缺失(Harden, Peersman, Oliver, Mauthner & Oakley,1999)。在 1997 年雅加達舉行世界衛生大會後，陸續有職業衛生安全與職場健康促進整合之論述，其中以具有整合性的社會生態模式最具推崇(Stokols , Pelletier & Fielding,1996)。社會生態模式是以多層次觀點進行問題分析及策略規劃，釐清影響健康的相關因素，影響健康的相關因素分別來自於物理環境、社會環境和個人特質，物理環境例如：建築、設施等，社會環境如：人際關係、社會氣氛、行為規範等。人在環境中可以發生不同層級的互動，像是個人、家庭、職場、社區、國家，經由不同層級的互動亦會產生跨層級的回饋效應，能有助於發展更完善的健康促進計畫(范國棟，李蘭，2008；李蘭，2010)。歐洲工作場所健康促進聯盟（ENWHP）1999 年發展職場健康促進品質架構，涵蓋六大面向，分別為健康促進政策（workplace health promotion & corporate policy）、健康促進人力組織（human resources & work organization）、健康促進計畫規劃（planning of workplace health promotion）、社會責任（social responsibility）、健康促進計畫執行（implementation of workplace health promotion）與健康促進計畫結果（results of workplace health promotion）。「健康促進政策」強調職場健康促進是管理者的責任，應將健康促進整合於現有的管理制度中；「健康促進人力組織」重要任務使所有員工提升自我效能，且能參與活動規劃與決策；「健康促進計畫規劃」則使所有員工對健康促進有清楚地概念，及持續性審視、改善計畫，不斷地對所有員工進行溝通；「社會 21.

(32) 責任」包括公司在地區、區域性、國家及國際上對職場健康促進的倡議；「健康促進計畫執行」包含工作組織、設計與健康行為措施的結合及實行；「健康促進計畫結果」可透過短、中、長期指標衡量計畫評價（ENWHP, 1999）。根據歐洲工作場所健康促進聯盟在推動職場健康促進模式時考量所有影響因素，包括：職場健康活動必須基於職場之健康需求；健康促進活動必得有職場有力人士之支持與介入，並提供員工參與的管道；職場健康促進計畫必須能改善工作環境品質，並重個別員工健康行為增能；職場健康促進活動成為職場所有階層共同管理目標，並融入每日工作生活（ENWHP, 2001）。以下將針對職場健康促進所推行之五個重要面向探討。一、. 職場健康促進政策. 2006 年國際勞工組織 ILO 表示且國家政府應確實實施健康促進政策，營造國內健康文化(WHO, 2010)。以政府的角色推動職場健康促進，政府設置職場健康促進相關機構，整合不同層級的職責與功能，推行職場健康促進相關政策，有助於減少在企業部門的推動職場健康促進阻力，且也有助於社會大眾對職場健康促進之了解(Cordia, Gregor, Neil, Andrea, Xingfa, Xueqi &Sophie，2000)。企業管理者扮演重要角色，必須要維持工作場所之安全與健康，而先前推行改變行為的健康促進策略，主要專注在修正個人的健康行為，較少在專注在決策者，而決策者的行為或策略會對其他人的健康有著深遠的影響(Stokols, 1996)。2005 年曼谷憲章提出雇主或企業應該實踐職場健康促進，將健康落實於所有員工身上(WHO, 2010)。公司組 22.

(33) 織或高層管理者應將員工視為公司成功的必要因素，而不僅僅只是將員工視為成本(ENWHP, 2007)。國民健康署在 2004 年針對企業主管做了一項調查，發現公司推動健康促進計畫之原因為：法令規範、為了公司永續經營、員工、高階主管或工會要求實施等因素(國民健康署， 2004)。因此在推行職場健康促進，公司最高層級主管或雇主制定職場健康促進相關政策係極為重要因素之一。成功的職場健康促進計畫必須有高階長官支持，從上到下施行管理。主管單位要有健康計畫發展和長久續的正確價值觀。要有書面政策，明確規定每個人的角色及責任，可以公平分配健康促進活動資源。企業健康政策必須包含整體人力資源規劃，而且不能違背公司的策略和目標，同時所有的關係人及員工都要參與(行政院勞工委員會勞工安全衛生研究所，2005)。二、. 職場健康促進人力組織. 經由公司政策規劃組成職場健康促進人力組織，規範推動職場健康促進推動者或團隊之角色及職責，有效的運用及規劃公司分配的資源，包含人力及物力(行政院勞工委員會勞工安全衛生研究所，2005)。而健康促進推動小組或專責人員必須依據公司的健康促進政策理念推行健康促進計畫，且具有健康相關之技能推動職場健康促進計畫，協助公司辦理健康相關議題之活動。針對特殊健康狀況之員工能適時調整員工工作單位、內容或工作時間，支持員工工作與生活之間的平衡(ENWHP, 2007)。三、. 健康工作環境. 影響工作者健康安全之工作環境包括：技術、建築、廠房、設備、 23.

(34) 原料、室內暨室外之工作流程及操作。健康工作環境就是排除或降低工作場所中各種物理性，化學性，生物性，心理性，及人因工程之暴露。工作環境同時也包括環境舒適度及便利性，例如衛生設備，及飲用水等(行政院勞工委員會勞工安全衛生研究所，2005)。 1981年ILO國際勞工公約155條，指出應加強工作環境之安全與健康，以減少意外事故和職業傷害。構成健康組織環境的要件包括：優良的領導、企業文化、管理作風開明，員工參與，工作掌控性良好，團隊合作良好，具有專業訓練及社會發展機會，免受騷擾與歧視，薪資制度公平，及良好的獎勵制度。(WHO, 2010;行政院勞工委員會勞工安全衛生研究所，2005)。四、. 職場健康促進計畫. 職場健康促進之工作應關心全體員工及其家人之健康行為，不僅只是為了預防職業傷害或職業病，更積極的利用職場資源與機會營造員工健康的生活型態(陳芬苓，2005)。具有健康文化氛圍的企業會更重視職場健康促進活動之設計、規畫、執行及評估，相對的在職場健康促進之產出，即健康促進計畫質與量的品質會有較佳的成效(林雅雯， 2013)。規劃具全面性及整合型的職場健康計畫。健康計畫必須涵蓋各種不同議題，而且彼此之間相互配合連結。職場健康計畫的三大關鍵要素，硬體環境、健康活動、社會環境和人力資源，三者間應相互連結(行政院勞工委員會勞工安全衛生研究所，2005)。執行職場健康促進計畫要能有效的永續推動，且推動議題能符合工作者及雇主的需要，因此 WHO 提供了一個可以永續推動職場健康 24.

(35) 促進的模式(圖 2-2-1)，分為八個步驟：動員(Mobilize)、組織團隊 (Assemble)、評估(Assess)、. 優先次序(Prioritize)、計畫(Plan)、執行. (Do)、評價(Evaluate)以及持續改善(Improve)，以下針對這八個健康促進計畫步驟詳細介紹： (一). 動員(Mobilize). 動員主要是從企業的利益關係人或意見領袖中取得同意，若是得到企業同意許可，開始從資源所有者、高層經理、工會領導者或是非正式的領導者取得所需要的資源及支持。要獲得利益關係者或是意見領袖的支持需要能打動他們的訊息，像是透過資料數據、科學證實研究、人的故事等，當獲得具有影響力的意見領袖支持後，有助於動員其他人共同參與。 (二). 組織團隊(Assemble). 一旦確定利益關係人或是意見領袖同意支持後，他們會提供資金、資源援助，這時候就需要組成一個能執行健康促進計畫的團隊。通常在大型企業中職場健康促進團隊包括：各層級部們的代表、人力資源管理者以及提供醫療服務的專業人員，若情況允許的話，也至少須納入半數以上非管理階級的員工以及女性員工一同參與。 (三). 評估(Assess). 評估可分為兩個部份，第一個是評估公司及員工的現況，另一個是公司及員工未來期望的結果。評估現況的方式有很多種，例如：收集員工人口結構、疾病傷害資料、職業傷害或職業病資料、短期或長期失能資料、公司營業額、生產數據或工會的意見等，須注意的是現況調查是有關於員工健康的資料，須保密以保護員工。在評估公司或 25.

(36) 員工未來期望的結果方面，從現況評估的資料結果可決定公司未來執行的方向；也可蒐集文獻參考優良案例的執行方式及建議；詢問員工個人的想法，對職場健康促進之觀點，以及雇主可以做什麼來幫助他們，改善工作環境及健康。 (四). 優先次序(Prioritize). 從評估結果會發現許多職場健康促進所需推動的方向或改善的議題，而這時候健促團隊就需要將眾多的議題排出執行的優先順序。排列優先順序時須考量兩點，第一點，要考慮管理人員、工作者和團隊代表的意見和喜好。第二點，依照馬斯洛人類需求層次的觀點，從生理、安全、歸屬感、自尊、自我實現的層級，一步一步向上滿足需求。另外除了上述兩點考量之外，也有其他考量的因素，像是：執行的難易度（若是簡單容易的解決的方案，較有動機持續推行）、工作者的風險危害(危險的嚴重度及危害發生的機率)、改變的可能性(包含有效解決問題的方法、雇主是否願意改變的可能性、成功的機率)、執行花費的問題、政治因素(國內政治是否會涉及到公司的實力及影響力)。 (五). 計畫(Plan). 確立主題後要針對此主題規畫長期目的、短期目標以及成功的決定因素。通常一個 3-5 年長期計畫可以解決許多優先次序高的問題，其中第一年的年度計畫要明確的制定具體的方案及時間規劃，且詳細的將每一個方案執行步驟詳細列出來，包括預算、設施、計畫執行所需的資源，如何行銷該計畫或政策之方法，且需要明確訂定評價指標及評價方法。 26.

(37) 在 2009 年 Buck 調查歐洲雇主推行健康促進計畫主要以提供員工去健身房或加入健身房會員為最多，其次是販賣機提供健康食品(WHO, 2010)。 (六). 執行(Do). 在此執行階段裡，計畫的任務必須分配好確實執行計畫內容。在執行計畫期間，若有管理階級協助支持可幫助計畫達成目標。 (七). 評價(Evaluate). 評價是在健康促進計畫中必須執行的步驟。不論長期計畫或短期計畫，皆須經過評價的檢視，因為每一個行動方案或計畫，包含計畫的組成要素、執行過程、當初設立的目標，都可以就由評價來審視是否有達成目標或是有否顯著的改變，同時這些評價的資料也可以做為下一次需求評估的基準值。另外，員工的健康程度與生產效率、公司獲利有因果關係，持續地收集、追蹤這些資料，與基準值比較是很重要的，例如：在企業負擔員工醫療保險費用不斷增加時，並不代表健康促進計劃失敗，應該與其他相似的企業比較，假如，其他公司醫療費增加 20%，但在您的公司裡只增加了 5%，這也可以作為健康促進計畫成功的指標之一。 (八). 持續改善(Improve). 根據評價結果修改健康促進計畫，使後續計畫可以執行的更完善。像是在評價的結果中有可能會發現到新的需求要處理，或是需要融入其他要素，亦有可能在此計畫執行時成效不佳，這些評價的結果都要加以修訂改善。另外，有顯著改善的結果要能讓利益關係人或是意見領袖知道，讓他們可以繼續提供支持。 27.

(38) 圖 2-2-1 WHO 職場健康促進持續改善之循環模式. 五、. 社會責任. 社會責任是指企業在商業運行中除了要對利益關係人負責之外，企業也應對員工、社會及環境負責。尤其是企業在營運過程中，可能會影響周圍環境或社區，例如排放有害物、燻煙、粉塵、輻射、噪音、有毒物等污染，消耗能源影響環境(行政院勞工委員會勞工安全衛生研究所，2005)。企業應負起減少環境汙染危害之社會責任，建立環境保護管理制度、職業安全衛生管理系統或連結相關資源以監測企業對環境汙染的影響 (ENWHP, 2007) 。. 28.

(39) 小結從上述職場健康促進推動之面向，可看出推行職場健康促進須從政策、健康促進人力組織、健康工作環境、有系統性的健康促進計畫，包含：需求評估、計畫擬定、執行與評價及社會責任，各方面共同推動及落實職場健促計畫，才能達到促進員工健康及節省公司成本、增加公司利潤等目的。. 29.

(40) 第三節推動職場健康促進之成效一、. 推動職場健康促進之成本效益. 從公司雇主角度而言，推行職場健康促進有助於降低成本，提高生產效益。賴美淑與李淑芳（1993）調查發現，推動職場健康促進有助於員工健康、提升員工生產力、提高員工士氣與精神、減少病假損失。職場健康促進計畫能節省企業醫療開銷，可以提高員工工作效率，為企業創造更大的利潤(范國棟、李蘭，2008)。在 2009 年有一項 Buck 調查，係以美國公司為對象，調查研究結果發現，雇主推行健康促進方案第一名的理由為：為了減少健康醫療費用及健康保險費，此理由有別於其他地區國家，其他國家推行之理由主要為改善員工健康和提升員工工作士氣以及減少缺勤率 (WHO, 2010) 。 Schultz 等人評估執行職場健康促進計畫後對員工缺席率的影響，他以連續 6 年的資料分析發現，無參與職場健康促進計畫之員工缺席日數遠大於有參與健康促進計畫之員工，參與健促計畫之員工一年可為公司省下$623,040 美元(Schultz et al., 2002)。2003 年勞工安全衛生研究所針對兩家長期推動職場健康促進之事業單位進行問卷調查、焦點訪談及健康資料分析，以探討職場健康促進之成效，結果發現，某一事業單位自 1995 年到 2000 年有持續推行職場健康促進活動，分析該事業單位 1995 年至 2000 年員工出缺勤資料，從 1995 年至 1997 年缺席率由 4.2%降至 3.4%，1998 年至 2000 年缺席率由 3.7%降至 2.8%，雖然 1998 年缺席率有上升，但是以長期的趨勢來看，缺席率是有逐年下降的趨勢(行政院勞工委員會勞工安全衛生研究所，2003)。英國有項研究針對 23 家職場，職業別主要為製造業、研發業與辦 30.

(41) 公室性質之員工，共 646 位吸菸者自願進行問卷調查研究，調查目的是要評估吸菸者因吸菸而減少多少生產率，結果發現每抽一支菸會損失 10 分鍾的工作時間，其中有 558 位會在工作期間抽菸，一天總抽菸量是 3585 支菸，平均每一位工作者會一天會抽 6.4 支菸，因此吸菸者每天會花費 64 分鐘的工作時間在抽菸(Padraic J. Ryan , Karen Crampin, 2006)。經由此項研究結果，若公司提供菸害防制及戒菸服務，可避免員工因吸菸而減少的生產率。國內某醫院應用 WHO 健康促進模式結合創意手法，針對醫院員工進行心理壓力調適、增進體能及改變不良生活習慣等健康促進方案，介入後發現員工意外事故率、心理壓力值及二級健康風險管理之員工人數皆有下降(陳俊男、廖茂宏、程詩如，2014)。二、. 推動職場健康促進對員工健康效益之影響. WHO 指出推行職場健康促進可以有助於員工，擁有一個安全健康的工作環境、提高員工自尊，減少工作壓力，增進員工工作情緒、提升員工對工作或職場的滿意度、加強員工健康保護技能、促進健康及提升幸福感(WHO, 1999)。在提升員工運動方面，職場推行爬樓梯、健走、健康操等運動計畫，或是提供記步器、運動器材、健身房等供員工使用等，上述職場促進運動介入方案皆能促進員工運動動機、提高員工運動頻率及行為，甚至改善員工體重、BMI、腰臀圍、血壓等生理指標(Aittasalo, M., M. Rinne, M. Pasanen, K. Kukkonen-Harjula and T. Vasankari, 2012; Allen, J. C., J. B. Lewis and A. R. Tagliaferro , 2012; Andersen, L. L, 2013)。在健康飲食營養方面，有許多介入研究意對員工健康有明顯的改 31.

(42) 善，像是將員工餐廳膳食進行改善，提供新鮮蔬菜水果或標示熱量標籤、提供較低價的健康食品、舉辦營養教育課程或給予飲食指引手冊、提供專業營養師諮詢服務等，皆能促進員工蔬果攝取量，降低高密度熱量攝取，減少體重、改善生理指標(Bandoni, D. H., F. Sarno and P. C. Jaime 2011; DeJoy, D. M.等 2011;Golan, R., D. Schwarzfuchs, M. J. Stampfer and I. Shai 2010; Lowe, M. R., 2010)。在體重管理方面，亦有多種降低體重之介入方案，例如開設減重班或有氧運動課程、提供運動環境、健走步道、增加健康食品可進性、針對員工進行動機或行為改變訓練、提高運動及飲食相關知識及技能、改善生活習慣等，以促進員工體重管理，改善生理指標(Beresford, S. A.et al. 2010; Chen, M.-M., A. C. Tsai and J.-Y. Wang 2014; French, S. A. et al. 2010; Maruyama, C., M. Kimura, H. Okumura, K. Hayashi and T. Arao 2010; Morgan, P. J, 2011)。三、. 職場健康促進品質成效. 游麗惠、鄭惠美與洪惠靖（2011）以台灣北部地區某三個縣市為研究範圍，應用歐洲工作場所健康促進聯盟（ENWHP）所發展職場六大健康促進品質標準進行分類包括：第一為健康促進政策管理:指標包含健康促進是否融入職場的相關政策、主管的責任及形成職場的組織文化等；第二為健康促進人力資源與組織：指標包含職場提供相關健康促進的員工訓練使員工有行為能力及技巧、職場引導員工健康促進之相關鼓勵制度和支持性環境；第三為健康促進發展計劃：指標包含職場健康促進之品質管理、員工對於職場健康促進計畫之參與、第四為健康促進計畫實施：指標包含職場實行健康促進社會責任、職場健康促進計畫改善行為並維持、職場健康促進計畫系統性的組織行 32.

(43) 動、將職場健康促進計畫融入工作流程，第五健康促進計畫評價:指標包含全面性的評價、分析健康促進的結果設計量表。以衛生局輔導健康啟動標章及健康促進標章的職場為研究對象，探討職場健康促進之品質。研究結果發現，在職場健康促進政策管理面的品質表現最好，包括：事業單位採取環境保護措施、管理階層支持、配合參與健康促進相關活動、健康促進相關措施融入工作守則或作業標準，及維持工作場所環境的整潔、安全、衛生與和諧。而在職場健康促進評價面品質表現較差，例如：員工參與健康促進活動之獎勵制度、健康促進活動的管理與經濟效益等。此外，研究也發現推動職場健康促進組織單位數、成員數及跨部門越多，職場健康促進品質會越好。若辦理認證展延之職場，其職場健康促進品質會高於未辦理延展的職場。. 小結職場健康促進計畫之成效，經由許多研究證實可以降低醫療成本、缺席率與離職率，增加員工生產力與工作效率、促進運動、飲食等健康行為，使員工擁有良好的身心健康狀態。而職場健促成效與推行計畫之品質有重要的關聯，在政策、人力組織、計畫擬定、執行與評價之過程，每一面向對職場健促成效皆有重要影響，需多方面推展使職場健促達到最高效益。. 33.

(44) 第四節臺灣職場健康促進認證制度一、. 健康職場自主認證制度. 於 2007 年開始推動健康職場自主認證，健康促進職場自主認證系統之目的主要有三點，第一點，鼓勵公民營企業積極落實職場無菸，提供職場員工健康的工作環境，擔負應有之社會責任。第二點，以自主系統化之實施方式，透過職場團體力量建立健康支持性環境及提升職場健康促進工作之效能。第三點，建立全國民眾選擇健康工作環境之觀念，以提升生活水平。而健康促進認證標章分：菸害防制標章、健康啟動標章以及健康促進標章（國民健康署，2005）。認證標章之內容如下： (一). 菸害防制標章：. 職場執行菸害防制成效必須優於菸害防制法之相關規定。菸害防制標章主要評核內容為：公司是否有制訂菸害防制相關規定、所有員工及合約廠張及訪客是否清楚知道公司菸害防制規定、室內全面禁止吸菸、若有設置吸菸區，能否完整區隔，以及公司現有菸害防制執行的現況等。特別的是，菸害防制標章只推行到 2014 年，從 2015 年開始取消菸害防制標章，因為我國推行菸害防制法已有五年時間，大多數職場皆能遵守室內外進菸規範。菸害防制標章自評表(見附錄一)。. (二). 健康啟動標章：. 由於菸害防制推動工作室健康職場之基礎標準，因此申請健康啟動標章者菸害防制必須優於法令要求。且「健康啟動重點工作辦理情形」有九項類別，其中至少需執行 3 類別，其中第一類別「健康需求 34.

(45) 評估」及第二類別「健康體重管理」為必辦類別，之後七項類別依序為：戒菸、健康飲食、運動、生活習慣、疾病預防、心理健康、職業病預防。健康啟動標章自評表內容(見附錄二)。 (三). 健康促進標章：. 評核內容分為四大部分：「菸害防制情形」、「健康促進工作推動之範疇」、「健康促進工作執行流程」及「國健署健康體重管理計畫活動之參與」。第一部分「菸害防制情形」，職場菸害防制推動工作優於法令要求。第二部分「健康促進工作推動之範疇」，分為四個類別：個人健康資源、生理健康工作環境社會心理工作環境及企業社區參與，其中個人健康資源及生理健康工作環境為必辦類別。第三部份「健康促進工作執行流程」分為八個類別：領導與策略規劃、資源及人力運用、依據職場需求確立健康促進項目、擬定年度計畫、教育與宣導、過程管理、推行成效及改善，其中依據職場需求確立健康促進項目以及擬定年度計畫為健康促進標章必辦類別。最後第四部份「國健署健康體重管理計畫活動之參與」係指示否有參與國民健康署舉辦之健康體重管理計畫，並登錄體重管理成果。健康促進標章自評表(見附錄三)。二、. 健康職場自主認證統計資料我國自 2006 年成立健康職場推動中心，根據健康職場資訊網. 統計結果，從 2007 年度至 2014 年台灣通過健康促進認證標章之事業單位共有 12569 筆資料，其中菸害防制標章認證職場已有 3490 家，健康啟動標章認證職場有 6825 家，健康促進標章職場有 1992 家，且有 262 家事業單位榮獲績優職場。推動健康職場可評估各職場文化、核心價值、經營理念與組織架構等相關因素，選擇適合職場健康促進方案. 35.

(46) 進行輔導，例如成立戒菸班、減重班、壓力管理等課程規劃，協助健康促進活動及教育訓練，從認知和行為的改變進行活動課程的結果評價與檢討，使健康職場能永續經營（陳玉玲，2014）。以臺北市健康職場認證數來看，健康職場資訊網統計結果自 2007 年至 2014 年職場健康標章認證總數為 1494 家，通過菸害防制標章有 529 家，健康啟動標章有 668 家，健康促進標章有 297 家。另以台北市政府衛生局統計資料來看 2012 年自 2014 年通過健康職場認證標章總數為 620 家，通過菸害防制標章有 245 家，健康啟動標章有 223 家，健康促進標章有 152 家。其中通過健康促進標章之 152 家事業單位以企業規模區分，大型職場（雇用勞工人數 300 人以上）為 105 家；中型職場（雇用勞工人數 100-299 人）為 26 家；小型職場（雇用勞工人數 99 人以下）21 家。. 小結職場健康促進自主認證制度中，以健康促進標章之內容最為完整，包含推行健康促進之議題，如：菸害防制、健康檢查與管理、體重管理、心理健康促進、職業病預防等相關健康議題，以及健促計畫執行過程，從領導政策、人力資源規劃、健促計畫之評估、擬定、執行、過程評價、衝擊評價及結果評價，以及後續改善計畫。因此本研究以健康促進標章之職場員工為研究對象，從健促議題及職場健康促進推行層面去探討職場健康促進認證成效。. 36.

(47) 第三章研究方法第一節研究架構一、. 本研究架構欲探討認證組與非認證組在職場健康促進. 政策、健康促進人力組織、健康促進計畫規劃、健康促進計畫執行、社會責任、各議題健康促進活動辦理情形以及促進計畫成效(參與度、職場健康促進認同感及健康促進結果)之間的差異。二、. 本研究架構欲了解研究對象之人口學變項、職場健康促. 進政策、健康促進人力組織、健康促進計畫規劃、健康促進計畫執行、社會責任、是否辦理各議題健康促進活動對於健康促進計畫成效(參與度、職場健康促進認同感以及健康促進結果)之影響力。. 圖 3-1-1 研究架構. 37.

(48) 第二節研究對象以臺北市衛生局提供 101 至 103 年之通過認證名單，整理出 104 年度「健康促進標章」認證仍於有效期限內共合計 152 家事業單位，其中有 105 家為大型職場(300 人以上)，26 家為中型職場(100 人以上， 299 人以下)；21 家為小型職場(100 人以下)。本研究以 101 至 103 年之通過認證名單之職場員工為研究母群體，粗估全體職場員工人數至少 34730 人以上，以 Sample Size Calculator 軟體選擇信心水準 95%，抽樣誤差在正負 5%內，計算出代表樣本數為 380 人，考量問卷回收率為 80％，核算出應抽取 457 位有通過健康促進標章認證之職場員工作為認證組進行問卷調查。考量人力及物力，從研究母體 152 家通過健康促進標章之職場依職場規模大中小型區分，以職場規模相同比例隨機分層抽樣作為認證組，大型職場 69%、中型職場 17%、小型職場 14%，以 30%母體樣本數的估算，隨機抽選大職場 30 家 412 位員工(平均每家約 14 人)、中職場 7 家 35 位員工(平均每家約 5 人)及小職場 5 家 10 位員工(平均每家 2 人)。另以相同職場規模及行業屬性隨機選取未參與職場健康促進標章之職場作為非認證之對照組進行問卷調查，比較職場健康促進認證之成效差異(見表 3-2-1)。. 38.

(49) 表 3-2-1 調查抽樣人數組別. 規模. 分層隨機抽樣數家數員工/人 30 412 7 35 5 10 42 457 30 412 7 35 5 10 42 457 84 914. 原始家數粗估員工數. 大規模 105 中規模 26 認證組小規模 21 小計大規模中規模非認證組小規模小計總計. 31500 2600 630. 39.

(50) 第三節研究工具一、. 研究工具. 為了解台北市推動健康促進職場認證執行成效，參考歐洲工作場所健康促進聯盟（ENWHP）所發展職場健康促進品質量表，保留職場健康促進政策、健康促進人力組織、健康促進計畫規劃、社會責任、健康促進計畫執行與健康促進計畫結果，六個面向之題目，增加 10 項健康促進議題之活動是否有辦理、員工健康促進活動之參與度，以及員工參與健康促進活動後的認同感。將健康促進結果、參與度及認同感作為分析認證職場健康促進成效。問卷內容包含七大部分，分別為基本變項、健康促進政策、健康促進人力組織、健康促進計畫規劃、社會責任、健康促進計畫執行及健康促進計畫成效，問卷內容如下： (一). 基本變項：. 包含性別、年齡、教育程度、工作年資、職業類別以及認證別變項。 (二). 健康促進政策：. 係指員工對於職場推行健康促進相關政策，如：公司健康促健理念、健康促進計畫專責單位、各部門之整合制度或健康促進計畫及相關資源等是否了解或感受到公司有推行，共 10 題，題目選項保留原有四分量表，分別為「非常同意」、「同意」、「不同意」、「非常不同意」，並新增「不清楚」之選項。採計分數依序為 4 分、3 分、2 分、1 分及 0 分，若在此變項上分數越高代表，該職場在健康促進政策規劃上越佳。 (三). 健康促進人力組織： 40.

(51) 瞭解員工對於職場營造推動健康促進活動之人力、資源及氛圍感受，共 6 題，題目選項分別為「非常同意」、「同意」、「不同意」、「非常不同意」、「不清楚」，採計分數依序為 4 分、3 分、2 分、1 分及 0 分，而此變項上分數越高代表，該職場在健康促進人力組織規劃上較完整。 (四). 健康促進計畫規劃：. 調查員工是否瞭解職場推動健康促進活動之規劃現況，共 2 題，題目選項分別為「非常同意」、「同意」、「不同意」、「非常不同意」、「不清楚」，採計分數依序為 4 分、3 分、2 分、1 分及 0 分，此變項上分數越高代表，該職場在健康促進計畫規劃上較好。 (五). 社會責任：. 瞭解公司環境保護或回饋社會之行動或舉辦健康促進活動能否擴及到員工家屬或鄰近社區，共 3 題，題目選項分別為「非常同意」、「同意」、「不同意」、「非常不同意」、「不清楚」，採計分數依序為 4 分、3 分、2 分、1 分及 0 分，而此變項上分數越高代表，該職場較有社會責任感，能保護環境、回饋社會。 (六). 健康促進計畫執行：. 另外，此變項上也關於職場有無評估員工對活動滿意度調查等問題，共 2 題，題目選項分別為「非常同意」、「同意」、「不同意」、「非常不同意」、「不清楚」，採計分數依序為 4 分、3 分、2 分、1 分及 0 分。合計上數兩項分數，此變項上分數越高代表，該職場在健康促進計畫執行上較完整，舉辦職場健康促進議題越廣，且能收集員工意見。 (七). 是否辦理各健康促進活動. 調查職場有無舉辦相關健康促進活動(菸害防制、體重管理、飲食、 41.

(52) 運動、心理健康、健康檢查與管理、職業病預防、癌症篩檢、慢性病衛教及急救訓練)，共 10 題，題目選項為「是」跟「否」，分數以 1 分及 0 分計算。 (八). 健康促進計畫成效：. 調查員工實際參與職場健康促進活動情形，共 10 題，採用為 Likert 五分量表，題目選項分別為「總是」、「經常」、「有時」、「很少」、「從未參加」，分數依序為 5 分、4 分、3 分、2 分及 1 分，而此參與度之變項上分數越高代表，該職場舉辦健康促進活動，員工的參與度越高。在員工參與活動後對各項健康議題之認同感方面，共 10 題，題目選項分別為「非常同意」、「同意」、「普通」「不同意」、「非常不同意」，分數依序為 5 分、4 分、3 分、2 分、1 分，此認同感分數越高代表，該職場員工越認同職場健康促進活動。在健康促進結果方面共有 5 題，題目選項分別為「非常同意」、「同意」、「不同意」、「非常不同意」、「不清楚」，分數依序為 4 分、3 分、2 分、1 分及 0 分，此變項分數越高代表，員工認為推行職場健康促進能提高工作效率，提升自我健康管理之技能。. 二、. 問卷內容效度檢定. 本研究為提升問卷之效度，邀請 6 位職場健康促進及職業安全等領域專家，進行專家效度檢定（附錄四），請專家依照題目之適當性、重要性及明確性等給予計分，採 4 分法評量計算內容效度指標，4 分表示適用；3 分表示小幅修改可使用； 2 分表示需大幅修改後可使用； 1 分表示不適用。依專家給分計算內容效度指標 CVI（content validity 42.

(53) index），本研究之 CVI 值採專家評分 3 分為計算標準，專家評等 3 分的題數相加後，除以問卷總題數，分別計算六位專家之 CVI 值，所得結果如表 3-3-1，專家之 CVI 值分別介於 0.6 至 1 之間。. 43.

(54) 表 3-3-1 成效問卷 CVI 值問卷題項適當性壹、健康促進政策規劃 1 0.8 2 0.8 3 1 4 0.8 5 0.8 6 0.8 7 0.8 8 0.8 9 0.8 10 0.8 貳、健康促進組織規劃 11 0.8 12 0.8 13 0.8 14 0.8 15 0.8 16 0.8 參、職場健康促進計畫 17 0.8 18 0.8 肆、社會責任 19 0.8 20 0.8 21 1 伍、健康職場促進執行 22 1 23 1 24 1 25 1 26 1 27 1 28 0.8 29 0.8 30 1 31 0.8 32 0.8 33 1 陸、健康職場促進結果 34 1 35 1. 重要性. 明確性. 1 1 1 1 1 0.8 1 1 1 1. 0.6 0.8 1 0.6 1 0.8 0.6 0.8 1 1. 1 1 1 1 1 1. 0.6 1 1 0.8 1 0.8. 1 0.8. 0.6 0.8. 1 0.8 1. 0.8 0.8 1. 1 1 1 1 1 1 1 0.8 1 1 0.8 0.8. 0.8 0.8 0.8 0.8 0.8 0.8 0.6 0.8 0.8 0.6 0.6 0.8. 1 1. 1 1. 44.