職場健康促進成效之預測情形

探討職場健康促進各變項對健康促進計畫成效(含參與度、認同感 以及健康促進結果)的解釋力。以階層迴歸分析人口學基本變項、職場 健康促進政策、健康促進人力組織、健康促進計畫規劃、社會責任、

健康促進計畫執行及是否辦理各議題健康促進活動對於參與度、認同 感及健康促進結果的影響力。

進行階層迴歸分析時，將類別變項(如：性別、教育程度、職場規 模)轉變成虛擬變項，並進行共線性檢定，所有變項結果容忍度皆大於 0.25，膨脹係數(VIF)皆小於 10，表示階層迴歸分析無共線性問題存在 (表 4-4-1)。

階層迴歸分為七個模式，模式一自變項為性別、年齡、工作年資、

教育程度高中 v.s 大學、教育程度高中 v.s 研究所以上以及職場規模，

共 6 個自變項，模式二再加入認證別，模式三加入健康促進政策，模 式四加入健康促進人力組織，模式五加入健康促進計畫規劃，模式六 加上社會責任，最後模式七加入健康促進計畫執行及是否辦理各議題 健康促進活動。會分成七個模式主要原因為模式一先控制人口學變項，

模式二加入本研究最想探討之認證別變項，之後再依照推動職場健康 促進流程，依序放入政策、人力組織、計畫規劃、社會責任、計畫執 行及是否辦理各議題健康促進活動，探討上述自變項對依變項參與度、

認同感及健康促進結果之影響力。

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表 4-4-1 階層迴歸共線性檢定

變項 容忍度 膨脹係數

政策 .257 3.896

人力組織 .256 3.906

健康促進計畫規劃 .328 3.047

社會責任 .353 2.832

健康促進計畫執行 .456 2.195

是否辦理各議題健促活動 .768 1.303

性別 .926 1.080

年齡 .321 3.118

工作年資 .331 3.018

教育程度高中 v.s 大學 .425 2.351 教育程度高中 v.s 研究所 .395 2.531

職場規模 .941 1.063

一、 影響職場健康促進成效-參與度之預測因子

為了瞭解人口學基本變項、健康促進政策、健康促進人力組織、

健康促進計畫規劃、社會責任、健康促進計畫執行、是否辦理各議題 健康促進活動對於參與度之影響，以階層迴歸分析，分析結果如下：

表 4-4-2 中(詳見 101 頁)，從模式一到模式七 R-squared 從 0.016 增加到 0.066，解釋力從 1.6%增加到 6.6%，解釋力雖低但隨著模式增 加自變項有越來越好的趨勢，從 R-squared 改變量來看，模式三加入 政策後，R-squared 改變量為 0.021，顯示出政策對參與度的解釋力有 2.1%，此解釋力有達統計顯著水準(F 改變量=18.71，p<0.001)，在模式 四增加人力組織變項後 R-squared 改變量為 0.015，顯示出人力組織對 參與度的解釋力為 1.5%，其解釋力有達統計顯著水準(F=13.76，p<0.001) 由此顯示出政策及人力組織對於參與度有重要的影響力。

整體來看，影響員工參與度主要預測因子為：教育程度高中 v.s 大

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學、職場規模、人力組織、計畫規劃以及是否辦理各議題健康促進活 動。在模式七中，教育程度高中 v.s 大學 T 值為 2.28 (p<0.05) 標準化 係數為 0.12，表示大學學歷的員工參與度顯著優於高中學歷的員工，

本研究結果與張家榕(2009)研究結果不同，其研究結果顯示參與度不會 因為教育程度、婚姻狀況及慢性病史而有差異，參與度會因為性別、

部門、職稱及工作類別而有不同，但該研究對象為某一科技公司員工，

因此該研究結果較不具外推性。

在職場規模方面，T 值為 2.2 (p<0.05) 標準化係數為 0.08，代表大 型職場之員工參與度顯著優於中小型職場之員工，相關文獻顯示大型 職場因為具有相當規模經濟基礎越良好，能有效推動職場健康促進效 益，提升員工健康 (David ,Uwe ,Britta & Sabine,2015) 中小型職場資金 較不足，無法持續性推動所致（Linnan & Birken 2006；David ,Uwe ,Britta

& Sabine,2015）。在人力組織方面，T 值為 3.31 (p<0.01) 標準化係數為 0.22，在計畫規劃方面，T 值為 2.09 (p<0.05) 標準化係數為 0.12，在是 否辦理各議題健康促進活動方面，T 值為 2.85 (p<0.01) 標準化係數為 0.11，由上述分析結果顯示人力組織、計畫規劃以及是否辦理各議題健 康促進活動對於員工參與度有顯著的正向影響，當人力組織及計畫規 劃的越好，辦理健康促進活動議題越多，員工參與度會越好。

二、 影響職場健康促進成效-認同感之預測因子

為了瞭解人口學基本變項、健康促進政策、健康促進人力組織、

健康促進計畫規劃、社會責任、健康促進計畫執行、是否辦理各議題 健康促進活動對於認同感之影響，以階層迴歸分析，分析結果如下：

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表 4-4-3 中(詳見 102 頁)，從模式一到模式七 R-squared 從 0.03 增 加到 0.147，解釋力從 3%增加到 14.7%，解釋力隨著自變項增加模式 的解釋力有越來越好的趨勢，從 R-squared 改變量來看，模式二加入 認證別後，R-squared 改變量為 0.031，顯示認證別對認同感的解釋力 有 3.1 %，此解釋力有達統計顯著水準(F 改變量=30.3，p<0.001)，模式 三加入政策後，R-squared 改變量為 0.059，顯示出政策對認同感的解 釋力有 5.9 %，此解釋力有達統計顯著水準(F 改變量=60.687，p<0.001)，

在模式七增加計畫執行與是否辦理各議題健康促進活動變項後，

R-squared 改變量為 0.034，顯示出計畫執行與是否辦理各議題健康促 進活動對認同感的解釋力為 3.4%，其解釋力有達統計顯著水準(F 改變 量=17.867，p<0.001)由此顯示出認證別、政策、計畫執行以及是否辦 理各議題健康促進活動對於認同感有重要的影響力。

整體來看，影響員工認同感主要預測因子為：年齡、教育程度高 中 v.s 大學、教育程度高中 v.s 研究所、認證別、計畫執行以及是否辦 理各議題健康促進活動。在模式七中，年齡變項 T 值為 2.88 (p<0.01) 標 準化係數為 0.15，代表年齡越大對於職場健康促進認同程度越高。在 教育程度方面，教育程度高中 v.s 大學 T 值為 2.78 (p<0.001) 標準化係 數為 0.14，教育程度高中 v.s 研究所 T 值為 2.29 (p<0.05) 標準化係數 為 0.11，上述結果表示大學學歷以上的員工認同感顯著優於高中學歷 的員工。

在認證別方面，T 值為 2.22 (p<0.05) 標準化係數為 0.07，代表認 證組之員工對於職場健康促進認同感顯著優於非認證組之員工。在計 畫執行方面，T 值為 3.53(p<0.001) 標準化係數為 0.16，在是否辦理各 議題健康促進活動方面，T 值為 4.54 (p<0.001) 標準化係數為 0.17，由

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上述分析結果顯示認證別、計畫執行以及是否辦理各議題健康促進活 動對於員工認同感有顯著的正向影響，有認證之職場員工對於健康促 進活動的認同感顯著優於非認證組員工，計畫執行的越好，辦理健康 促進活動議題越多，員工認同感會越好，顯示職場健康促進活動或計 畫可讓員工認為該項議題之健康行為或降低員工健康風險。此研究結 果也與董貞吟、張家榕、陳美嬿(2009 年)研究結果一致，員工肯定推 行職場健康促進計畫可以增進健康行為並提升對公司的認同感。

三、 影響職場健康促進成效-健康促進結果之預測因子

表 4-4-4 中(詳見 103 頁)，從模式一到模式七 R-squared 從 0.018 增加到 0.663，解釋力從 1.8%增加到 66.3%，解釋力隨著自變項增加模 式的解釋力越來越強，從 R-squared 改變量來看，模式三加入政策後，

R-squared 改變量為 0.358，顯示政策對於健康促進結果的解釋力有 35.8 %，此解釋力有達統計顯著水準(F 改變量=540.14，p<0.001)，模 式四加入人力組織後，R-squared 改變量為 0.11，顯示出人力組織對於 健康促進結果的解釋力有 11 %，此解釋力有達統計顯著水準(F 改變量

=200.76，p<0.001)，在模式七增加計畫執行與是否辦理各議題健康促 進活動變項後，R-squared 改變量為 0.085，顯示出計畫執行與是否辦 理各議題健康促進活動對健康促進結果的解釋力為 8.5%，其解釋力有 達統計顯著水準(F 改變量=104.78，p<0.001)由此顯示出政策、人力組 織以及計畫執行對於健康促進結果有重要的影響力。

整體來看，影響員工健康促進結果主要預測因子為：性別、教育 程度高中 v.s 研究所、人力組織、計畫規劃、社會責任以及計畫執行。

在模式七中，性別變項 T 值為-3.87 (p<0.001) 標準化係數為-0.08，代

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表推行職場健康促進後男性健康促進結果顯著優於女性。在教育程度 方面，教育程度高中 v.s 研究所 T 值為-3.19 (p<0.001) 標準化係數為-0.1，

代表高中學歷之員工健康促進結果顯著優於研究所學歷的員工。

在人力組織方面，T 值為 6.3 (p<0.001) 標準化係數為 0.26，在計 畫規劃方面，T 值為 3.61(p<0.001) 標準化係數為 0.13，在社會責任方 面，T 值為 3.5(p<0.001) 標準化係數為 0.12，在計畫執行方面，T 值為 14.46(p<0.001) 標準化係數為 0.43，由上述分析結果顯示人力組織、計 畫規劃、社會責任以及計畫執行對於員工健康促進結果有顯著的正向 影響，當人力組織、計畫規劃、社會責任以及計畫執行的越好，員工 健康促進結果會越好，此結果與文獻結果一致，要促進員工健康結果，

增進工作效率及健康管理能力，需要整合人力組織、依照員工健康需 求擬定計畫、善盡社會責任以及計畫執行與評價 (Goetzel et al. ,2007;

Yusri & Amran,2012)。

在健康促進結果階層迴歸模式中，本研究想探討之認證別變項，

從原本模式二顯著到模式三依序加入政策、人力組織、計畫規劃、社 會責任、計畫執行及是否辦理各議題健康促進活動後，認證別顯著性 下降，最後在模式七僅有人力組織、計畫規劃、社會責任、計畫執行 達顯著水準。回顧認證制度的內涵，要取得健康促進認證標章，公司 必須達到以下目標，公司須提供健康檢查、健康資源及環境，促進員 工個人健康，尤其是在公司確定推動健康項目與健康促進計畫成效上，

從健促推動人員依照員工健康需求及健檢資料，確定健康促進的項目 或議題，再結合內外部資源推動健康促進計畫，針對計畫執行結果進 行成效評價。由上述認證制度的內涵及健康促進結果迴歸分析之結果 可以推測，認證制度是透過人力組織、計畫規劃、社會責任及計畫執

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行來影響員工健康結果，即人力組織、計畫規劃、社會責任及計畫執 行是認證別影響健康促進結果的中介變相，認證別對健康促進結果有

行來影響員工健康結果，即人力組織、計畫規劃、社會責任及計畫執 行是認證別影響健康促進結果的中介變相，認證別對健康促進結果有