第二章 相關理論及文獻探討
第一節 永續農業經營組織理論
國
立 政 治 大 學
‧
N a tio na
l C h engchi U ni ve rs it y
15
第二章 相關理論及文獻探討
第一節 永續農業經營組織理論
一、 永續農業組織理論
永續農業一詞譯自英文 Sustainable Agriculture，從字面上來看分成「永續」
與「農業」兩部份，有永遠持續發展農業之意。從該名詞內涵來看，源自於生 物動態性農業，所以與有機農業、自然農法等名詞並列（林俊義，2005：3）。
我國農業曾歷經輝煌成就，之後因為政府扶植工業發展，至今難以與之並駕齊 驅，顯示農業發展停滯不前，遑論永續發展，其主要因素不僅因政府政策發展 轉向，家庭農場無法以企業化經營，農產品生產成本高而收益低（吳聰賢，
1982：264）。再加上我國加入世界貿易組織（WTO）之後，國外農產品進口競 爭壓力，影響農民所得以致農事意願逐漸低落，另有農地變建地以及農事人口 短缺與氣候變遷等因素之影響下，讓我國的農業發展面臨嚴峻的考驗。
有鑑於此，農委會開始反思並提升農業整體競爭力，欲創造農業產業的優 勢，企圖將傳統農業推動成為企業化組織經營模式，以之為施政方針。政府早 期曾經由農會推動「農事研究班」、「共同栽培班」、「共同經營班」，直到近年的
「農業產銷班」，積極接觸並透過農民聚合設立農業組織，提高生產經營管理能 力，增加長遠穩定之收益（孫文章、徐菱松、李謀監，2000：191）。此為我國 政府對農業開展永續經營之先導。從政府施政方針觀之，為了更長遠的發展並 提升競爭力，農業採取以組織型態或企業經營模式幾可確定是最有利之方法，
也是一種發展農業永續性之做法。對農民本身而言，也能產生倍增的果效。研 究農業經營組織的文獻認為，組織對農民來說至少具有四種無法單獨完成的情 形：例如經濟或耕作面積擴充的能力、縮短完成目標的時間、累積足夠的農業 技術、知識以及組織才具備的資源渠道（黃樹民：2013：23）。對於從事永續農 業發展的農民來說，彼此合作共同參與組織經營，不僅可以拓展經濟規模，更 可以透過組織獲得所需，有利農業永續發展（Rahim, 2011：1166）。21永續農業 組織的本質，是為了達到特定目的之特定活動，並且強調「社會資本的互動」
21倘若政府提供之農業政策性貸款資格限制更為寬鬆或透過財政預算，由特設農貸機構直接或間 接融通農民或組織所需資金。例如提供組織一定額度之貸款協助組織購買設備資源，如此也可 以降低永續農業組織經營成本，對於農業永續發展組織運作原則上具有一定助益（楊志平、林 豐瑞、彭克仲、李朝明，2008：511）。
DOI:10.6814/THE.NCCU.MPLE.006.2018.A05
‧
國
立 政 治 大 學
‧
N a tio na
l C h engchi U ni ve rs it y
16
以及「分工合作」。本研究統整文獻對永續農業組織幾個特點：
（一） 需有二人以上。
（二） 要達成有意義之共同目標。
（三） 永續農業組織所要連結的是與環境互動發展而成的體系。
（四） 組織成員之間彼此有互動關係。
（五） 要與其他農業組織有互動機會。
（六） 運用人力、方法與科技和其他資源達成目標。
由以上觀之，永續農業組織更是一種人際關係的結構，運用資源來達成目 標。故此可以將永續農業組織視為一種社會系統（Social System），用以支撐農 民以及農業組織所需要的目的。22再者農民也有心理與社會的需求，可以藉由 參與永續農業組織獲得認可、尊重，甚至擁有部份權力等等。23此外組織也是 溝通網絡，而溝通對永續農業組織之重要性不言而喻。學者表示當面臨快速變 化與競爭激烈的外在環境，為達成永續農業組織成員共同目標，內部溝通的良 窳便成為組織能否邁向成功的關鍵因素（黃煥榮，2007：27）。24
二、 組織經營特性理論
組織由數人集合而成，每個屬於組織中的個人，深受組織所影響，也深深 影響組織，並對組織發揮一定的作用力並產生共識與目標關係，形成該組織特 有的意識活動，此稱為「組織文化」（Organizational Culture）。組織文化是組織 成員共同抱持存在於組織之內的意義概念，使該組織有別於其他組織（黃家齊 編譯，2011：（16）2.1）。組織文化代表組織成員共同擁有的一種複雜的信念與 期望所產生的行為模式，代表著組織共同的哲學、理念、價值觀、信念、假
22組織是公眾凝聚力成員之間的互動和網絡，形成一個稱為地方社區的社會單位。這個社區有利 於成員在機構間進行互動，在組織中互相支持，以及體現每個成員利益成為社區一級的共同目 標（Rahim, 2011:1167）。
23王叢桂（2012：234）認為個體在不同生活領域與不同關係互動時，會喚起不同取向的自我價 值、需求或人際互動的觀念。因為生產結構所產生的社會變遷，對於不同關係與生活領域影響 速度並不相同。因此，個體所持有的各種文化取向的價值與需求會因為不同關係被啟發與影響 行為。
24黃同時認為組織溝通行為在影響組織整體效能方面，扮演重要的角色，但卻多只注意到正式溝 通的層面；至於非正式的溝通如八卦或傳聞，在組織與管理研究的領域不僅受到忽略，而且過 去幾乎都認定對組織只有負面的作用和影響。典型的論述就是認為閒談八卦會浪費時間，降低 組織績效；故管理者應減少組織人員談論八卦的機會。
DOI:10.6814/THE.NCCU.MPLE.006.2018.A05
‧
國
立 政 治 大 學
‧
N a tio na
l C h engchi U ni ve rs it y
17
設、期望、態度與規範（林靈宏譯，1992：293；翁芳裕，1996：6；鄧熙華，
2009：43；呂伊萍，2014；黃家齊譯，2011：（8）3.3；5；張潤書，2004；吳 秉恩，1986：28-54；5. 周海娟、郭盛哲、黃信洋譯，2013：367-369）。換句話 說，組織文化是一種抽象且無形的概念，是真實存在組織之內，卻又不容易具 體描繪，因為組織文化是所屬組織特有的特殊意識，是集體的共同認知。本研 究歸納整理後，逐漸整理出幾種組織經營的特性，符合永續農業組織經營所 需：強調團隊精神、重視成員感受的態度、革新與創意的精神、積極進取的企 圖心、維繫穩定之發展、集中結果與目標、精確的執行能力（圖3）。
【圖3】組織文化特性圖
（資料來源：本研究繪製）
DOI:10.6814/THE.NCCU.MPLE.006.2018.A05
25主文化（dominant culture）代表組織大部份成員共有的「核心價值」（core values），亦即組織獨 特的性格。次文化（subcultures）常在大型組織發展成形，主要是某部份成員共同面對的問題、
情況或經驗。若組織沒有主文化，僅存在許多次文化，組織文化的意涵就不完整（黃家齊編 譯，2011:(16)2.3）。
26組織行為是洞悉組織的途徑之一，同時也是攸關組織根基信念及價值。例如組織的基本目的、
存在的主要意義、與周遭環境的連結性質，以及組織和成員的彼此關係（賴維堯，1998：
191）。
27學者賴維堯(1998)並歸類以下組織行為七大重要主題:激勵(Motivation) ;團體行為與團際行為 (Group and Intergroup Behavior);領導(Leadership);各工作團隊與授能(Work Teams and Empowerment);
工作環境對個人的影響(Effects of the Work Environment on Individuals);權力與影響力(Power and Influence);組織變遷(含組織發展) (Organizational Change Including the Subfield of OD:Organization Development)。
DOI:10.6814/THE.NCCU.MPLE.006.2018.A05
‧
國
立 政 治 大 學
‧
N a tio na
l C h engchi U ni ve rs it y
19
則將無法達到永續性目的（顏愛靜、傅小芝、何欣芳，2011：67）。永續農業組 織可以提昇我國農產業競爭力，達到穩定的經濟規模，更可以維繫自然生態的 平衡，且消費者可以獲得安全的農產品，達成永續發展，是我國重要的農業基 層單位。為了讓永續農業組織發揮積極的作用，扮演著組織的經營中心、也是 神經中樞的領導人，就必須具有卓越的領導能力以及知識經驗來經營永續農業 組織，讓組織穩定且持續地發展。
DOI:10.6814/THE.NCCU.MPLE.006.2018.A05
後，有關的研究如雨後春筍般興起（Kuhnert, 2001；Uetake, 2012-2013；Vanni, 2014）。Olson 認為集體的個人以無私或忽視個人利益，是不太可能尋求共同或集體 的目標。29因為這種利他主義的觀念是特殊的，而自利行為通常被認為是人之 常情。尤其受到來自於與經濟收益有關，商人尋求更高的利潤，工人尋求更高 的工資，或者當消費者尋求更低的價格時，都是很自然的社會現象人情事理
（Olson, 1965：14）。換個角度來說，集體行動的發想正是從關乎個人自身的利 益為出發點，所引發的來自不同個體之間的群聚組織行為。
大多數組織絕對特徵之一，著重於促進其成員利益的經濟層面。30但有些 組織可能因無知而無法促進其成員的利益，而另一些組織可能被引誘為僅服務 於領導的目標（Olson, 1965：18）。團體利益應該從被廣泛接受的理性自利行為 前提中推導。換句話說，如果組織成員有共同的利益或目標，並且朝向目標邁 後，致力於組織的和管理活動。Elinor Ostrom 認為，商業部門的企業家經濟變革是也是同樣方 式，公共企業家負責公共財（publicgoods）的供給。對於特定的外部條件，機械性的集體行動 反應並不存在（Kuhnert,2001:17）。
30另有學者表示，也有其他成立組織的動機：例如動員的能力、証明自己比他人優秀或證明自己 可以比過去更好、彼此分工合作的機會，以及激發創意的可能（Kuhnert,2001:23）。
31除非一個組織中的個人數量相當少，或者有強制手段或其他特殊手段讓個人為了共同利益而行 事，否則理性的，自利的個人將不會採取行動來實現他們的共同或集體利益（Olson,1965:15）。