第五章、 我國勞動派遣法制關於職災補償之現況
第二節、 法院實務之見解
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第二節、法院實務之見解
第一項、派遣勞工職業災害案例（一）
臺灣桃園地方法院 94 年度勞訴字第 5 號 臺灣高等法院 95 年度勞上易字第 7 號 一、事實
勞工丙○○（派遣勞工），於等待服兵役期間至甲公司打工，於 91 年 10 月 14 日經人力派遣公司乙（派遣機構）招募僱用，派至甲公司（要派機構）從 事「膠帶包裝員」工作，91 年 11 月 18 工廠內操作切紙管機時，因未注意而以 左手握紙管上方，置於切紙管機上，致切紙管機之切割刀片壓下時，左手掌遭切 傷，依勞工保險殘廢給付標準表第 105 項規定，審定為第 15 級之殘廢。
二、受派勞工丙之聲明及理由
臺灣桃園地方法院 94 年度勞訴字第 5 號
派遣勞工丙主張要派機構甲違反勞工安全衛生法規定，未提供安全 之機具設備，致派遣勞工丙手掌遭紙管機割傷，要派機構甲顯有過失，應 依勞動基準法第 59 條規定負職災補償及民法侵權行為等規定，請求被告 賠償，包括工資補償、醫療費用、減少勞動能力損失、非財產上之損失等。
三、要派機構甲之主張
臺灣桃園地方法院 94 年度勞訴字第 5 號
（一）、派遣勞工丙係受僱於派遣機構乙，要派機構甲與派遣勞工丙兩造之間並 無僱傭契約關係存在，要派機構甲並非派遣勞工丙之雇主。
（二）、勞動基準法第六十三條規定意旨係指事業單位對承攬人違反其應盡之安 全注意義務，所應負之賠償責任，惟要派機構甲並無對派遣機構乙有任 何違反勞工安全衛生法規定之情事，因此派遣勞工丙以勞基法第 63 條 規定，向要派機構請求職災補償，為無理由。
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（三）、勞動基準法第 62 條第 1 項規定意旨乃規範承攬人或再承攬人之責任，
亦與派遣勞工無關，故要派機構甲應無賠償責任可言。
（四）、派遣勞工丙於工廠內操作切紙管機台前，己先辦理 30 分鐘以上標準作 業程序操作指導之職前教育訓練。故本件意外之發生，實因派遣勞工丙 未依指示之內容操作所致，且派遣勞工丙亦承認其操作方法有誤，顯見 本件意外之發生係因原告之疏失所致，並非機台有何缺陷等因素所致。
派遣勞工丙因可歸責於已之事由，違反正常操作機台之常態作業程序，
本件意外應非職業災害。且依當時具體情形，尚非要派機構甲在客觀上 所能注意及之，縱有上開結果之發生，仍不得令要派機構甲負過失責任。
（五）、派遣勞工丙已與其雇主派遣機構乙達成民事和解，竟又起訴向要派機構 甲請求賠償，實於法不合。
（六）、有關醫療費用與工資補償已由勞保給付，派遣勞工丙無理由再向要派機 構甲請求賠償。
四、法院見解
（一）臺灣桃園地方法院 94 年度勞訴字第 5 號爭點
爭點 1：要派機構（甲）應否就派遣勞工丙所受之傷害負職業災害之補償責任？
法院認為職業災害補償乃對受到「與工作有關傷害」之受僱人，提供及 時有效之薪資利益、醫療照顧及勞動力重建措施之制度，使受僱人及受 其扶養之家屬不致陷入貧困之境，造成社會問題，其宗旨非在對違反義 務、具有故意、過失之雇主加以制裁或課以責任，而係維護勞動者及其 家屬之生存權，並保存或重建個人及社會之勞動力，是以職業災害補償 制度之特質係採無過失責任主義，凡雇主對於業務上災害之發生，不問 其主觀上有無故意過失，皆應負補償之責任，故課予雇主之職災補償責 任，自應限制其與受僱人間應具有勞基法所定之勞僱契約關係存在為前 提要件，否則對於工作場所之事業主要求其負擔上開無過失責任主義之 補償責任，對事業主而言，未免過苛。
爭點 2：勞動派遣制度中要派機構是否負擔職災補償責任？
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「勞動派遣制度」乃因經濟發展與社會變遷及產業結構發生變化所衍生 的新型勞僱關係，勞動派遣制度之特徵為派遣機構與派遣勞工間存有勞 動契約關係；派遣勞工與要派機構間，僅有派遣勞工於要派機構指揮命 令下服勞務之關係。派遣機構與要派機構間不得有派遣機構仲介勞工，
而由要派機構雇用之約定。可見派遣勞工丙之雇主為派遣機構乙，要派 機構甲並非其勞基法上之雇主甚明，自無上開法律之適用。
爭點 3：勞動派遣法制是否類推適用勞基法第 63 條第 2 項規定關於承攬法理？
要派機構甲與派遣機構乙間並無工作承攬之法律關係存在，故無上 開法律之適用甚明。
爭點 4：要派機構就勞動派遣關係中事故之發生有無過失責任，而應負侵權行為 之賠償責任？
勞工安全衛生法制定目的乃在著重勞工權益之保護，強調勞工在就 業場所之安全維護，而該法所稱之雇主，與勞動基準法規定須為「僱用 勞工」之事業主不同。是縱使事業主與勞工無直接勞動契約關係，事業 主仍須就其工作場所內服勞務之勞工，負有勞工安全衛生法所規定之一 切安全維護義務，至於雙方是否有勞動契約關係存在，於適用勞工安全 衛生法之場合，並非唯一之判斷依據，勞工與事業主間，如有事實上之 勞僱關係存在，亦應有上開勞工安全衛生法之規定。故派遣勞工丙固與 要派機構甲間無直接勞僱契約關係存在，惟要派機構對於派遣勞工所服 勞務事項，仍有指揮監督權，故對派遣勞工因服勞務所在之工作場所及 使用之機械設備等事項，自有符合安全衛生規定之維護義務，且要派機 構對於派遣勞工，於其服勞務所在之工作場所的安全衛生等事項，亦有 相當之支配能力，自應對於派遣勞工在其工作場所內之安全衛生的維 護，盡其注意義務。故要派機構甲就其過失行為，應負賠償責任，即派 遣勞工丙得依民法侵權行為之法律關係，請求被告賠償損害，惟與有過 失之法理，亦應採納。
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爭點 5：派遣勞工丙自勞工保險局等受領之相關給付，要派機構甲可否主張抵 充？
勞工因遭遇職業災害而致死亡、殘廢、傷害或疾病時，雇主應依予以補 償。但如同一事故，依勞工保險條例或其他法令情事，已由雇主支付費 用補償者，雇主得予以抵充之。又雇主依前條規定給付之補償金額，得 抵充就同一事故所生損害之賠償金額。勞基法第 59 條第 1 項、第 60 條固有規定；惟勞動派遣關係中要派機構既非派遣勞工在勞基法上之雇 主，且派遣機構應賠償原告之範圍係減少勞動能力等損失，自無上開法 律規定抵充之適用。
爭點 6：派遣勞工丙與派遣機構乙和解所受領之和解金，要派機構甲可否主張抵 充？
和解契約為債之法律關係，僅於和解契約之當事人間有其效力，上開和 解契約為派遣勞工與派遣機構所簽訂，則要派機構既非和解契約之當事 人，自不能主張和解契約對其亦生效力；至於派遣機構給付勞工之賠償 金，乃派遣機構與派遣勞工間，得否主張抵充之問題，與要派公司無涉。
臺灣高等法院 95 年度勞上易字第 7 號
針對臺灣桃園地方法院爭點 4 見解，肯認要派機構甲就其過失行為，應負 賠償責任，即派遣勞工丙得依民法侵權行為之法律關係，請求要派機構甲 賠償損害，惟與有過失之法理，亦應採納。
第二項、派遣勞工職業災害案例（二）
臺灣臺中地方法院 93 年度重勞訴字第 3 號 臺灣高等法院臺中分院 95 年度重勞上字第 3 號
一、事實
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某國營事業（要派機構），因需短期之人力，因此將短期人力外包，透過 公開招標，將勞務外包予人力公司，而派遣勞工等人則分別與人力公司訂有勞動 或僱傭契約後於被告公司（要派機構）服務，先後招得五家不同之人力公司（派 遣機構）。
派遣勞工等人主張要派（要派機構）表面上訂立承攬人事支援服務契約，
實際上係借得標廠商之名義代為僱用勞工，而派遣勞工等人為要派機構服勞務，
在要派機構長期工作，因而主張與要派機構實具有僱傭關係之特性存在，請求法 院確認其與要派機構間有僱傭關係之存在。
二、派遣勞工之主張
（一）要派機構為規避政策及勞動基準法相關規定，以形式上承攬名義而實質上 招募勞工方式所為脫法行為，然兩者間仍存有選任、服勞務及監督關係，
兩造間與僱傭關係無殊，故實際上僱傭關係應存在於兩造間。
（二）派遣勞工等人是由要派機構直接面試通過後才由顧問公司（派遣機構）僱 用，且派遣勞工等人之工作內容均與要派機構員工相同，亦即由要派機構 之各級主管直接指揮、監督、調派、考核，工作進度亦納入被告整體進度。
舉凡工作內容、工作時間、上下班、放假、辦公室、請假及請假代理亦與 要派機構之員工互為代理。派遣勞工等之工作性質實具僱傭之特性（即人 格從屬性、親自履行、經濟上從屬性、納入雇方生產組織體系，並與同僚 間居於分工合作狀態），例如有犯錯須接受被告之懲罰，且具有繼續性職 業上之勞動給付。
（三）要派機構與顧問公司（派遣機構）間之人力派遣服務合約明顯與承攬契約 中「承攬人須為承攬結果成敗負責並指示自己受僱人員完成」之特徵不 符，應為無效。
（四）派遣勞工等人在要派機構長期工作，超過派遣勞動法草案非典型僱傭契約 不得超二年期限之規定。
三、要派機構（某國營事業）之主張
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（一）該公司將短期人力外包與工程顧問公司，採「人力派遣」方式為之，透過 公開招標，將勞務外包予工程顧問公司（即派遣機構），該等勞工係受僱
（一）該公司將短期人力外包與工程顧問公司，採「人力派遣」方式為之，透過 公開招標，將勞務外包予工程顧問公司（即派遣機構），該等勞工係受僱