激勵制度

本節將對激勵制度相關文獻做整理，包含激勵及激勵制度的定 義、激勵理論及激勵制度的構面等。

一、激勵的定義

對於企業而言，激勵就是公司透過各種誘導或激發的方式來刺激 員工生理及心理上的需求，如適當的獎酬或公開表揚等，使員工之需 求達到滿足，進而提升員工工作動機，並完成公司業績目標之行為。

Kast 與 Rosenzweig（1985）認為激勵為促使個人發展某些行動的 傾向或行為的方法，此種促進行為的動力可能由外在刺激所引發；也 有可能是個人心裡與思考過程中所啟發。Gellerman（1996）激勵可以 使人有意識的改變個人原本的決定，並遵從公司所期望個人作出之行 動，是一種影響的力量。McShane 與 Glinow（2006）指出激勵是影響 個人自主性心理、工作強度及堅持程度的力量，受到激勵的員工會願 意在特定期間內，為特定的工作目標，付出某種程度的努力。Robbins 與Judge（2008）則認為激勵是員工為達成工作上設定的目標，在工作 中所付出的努力、方向、強度與堅持的行為。林芝華（2013）激勵為 激發一個人行動的因素，是指管理者針對員工的需求和目標，於工作 中利用各種方法以激發員工，產生工作動力的過程。

經由文獻彙整，本研究參考Kast 與 Rosenzweig（1985）提出之激 勵定義，認為激勵為個人透過內在心理思考啟發或外在刺激，進而激 發個人行動的方法。本研究整理各國內外學者對於激勵一詞的定義如 下表 2-3：

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表 2-3

激勵的定義

作者 年代 定義

Berelson & Steiner 1964 激勵被描述為希望、慾望奮鬥的情況，即是 一種刺激所被引發的內在情況。

Kast & Rosenzweig 1985 激勵為促使個人發展某些行動的傾向或行為 的方法，此種促進行為的動力可能由外在刺

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二、激勵制度的定義

激勵制度（Motivation System）是指公司針對員工的需求和目標，

在職場上運用各種方法，激發出員工對份內工作產生動力的過程。卓 靜怡（2004）公司為了增進員工生產力，以達成組織設定之目標，所 使用的各種方法，稱為激勵制度。鍾如南（2008）員工在工作中所得 到的報酬，不論是內在報酬、財務性或非財務性報酬，皆為透過組織 內的相關制度，以滿足員工需求，進而促使員工達成工作與組織績 效。蕭惠容（2010）為達成公司組織目標，管理者需設計多樣且彈性 化的各類激勵措施，以滿足組織內部員工之不同內在與外在需求，促 使其發展預期之行為。公司為使員工達成工作目標，制定相關制度激 勵員工，使員工在工作中得到內在、外在報酬或是財務性報酬（楊芃 芃，2016）。錢小鈴（2017）認為激勵制度是公司透過某種誘因，如合 宜、彈性的獎酬或令人滿意的環境來滿足公司員工的內在與外在需 要，讓公司員工的心理滿足所提供的誘因，使員工對公司目標有所認 同並願意激發自我潛力與潛能，為公司實現目標。

本研究綜合上述文獻彙整，所提出之激勵制度定義為公司為促使 員工達成業績目標，透過內在或外在的獎酬來刺激員工，讓員工的需 求達到滿足，誘發員工產生追求業績目標之動機，以達成公司業績目 標之過程。

三、激勵理論

謝安田（1998）激勵制度的學理係建構於激勵理論的基礎上，關 於激勵理論之最早發展起源於科學管理之父Taylor，他以工作標準來做 為報償高效率員工與淘汰低效率員工的依據，並相信金錢是最有效的 激勵工具。由於激勵理論的研究甚多，本研究根據文獻將較常見的幾 種激勵理論分述如下。

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(一) Maslow 需求層級理論

Maslow（1954）提出類似金字塔的需求層級理論；該理論分 為五種層次的階級需求，從最底層至最上層依序為生理需求、安 全需求、社交需求、自尊需求與自我實現需求。當某一個階層的 需求被滿足後，便無法將此階層再視為激勵因子，而下一階層的 需求才更能推動其動力，以致影響其行為，五個層次的階級需求 如下，如圖 2-4 所示：

1. 生理需求：為最底層的生理需求，以維持生存為首要，如 食、衣、住、行與身體上的需求等。意即在職場中有合理 的薪資以滿足員工日常生活中之需要。

2. 安全需求：避免身體和心理上遭受危險、恐懼與威脅，亦 即身心不受到傷害的需求。公司應保障員工工作及相關福 利穩定，免於擔心害怕被解雇及失去福利等之疑慮。

3. 社交需求：希望得到他人的讚賞，尋求愛及友情上的關 注，亦即愛的需求，如愛情、親情、友情、接納、歸屬感 等。職場上，代表員工與同事相處融洽，能適應公司團隊 生活。

4. 自尊需求：分為內在尊重與外在尊重，內在尊重如追求自 我的成就感，希望能獲得別人的尊敬、自主權等需求，外 在尊重如身分、地位及受到他人的尊重。職場上，代表被 主管肯定獲得成就感、賦予工作自主權讓其能獨立完成。

5. 自我實現需求：為最高需求之層次，是指自我成長與實 踐，發揮自我潛能，接受挑戰以達成目標，實現自我理想 的需求。職場上，代表員工接受挑戰，跳脫公司以往思 維，創造出不一樣之技術。

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圖 2-4 Maslow 需求層級理論

資料來源：Motivation & Personality (p.35), by A. H. Maslow., 1954, NY : Harper and Row.

(二) Herzberg 雙因子理論

Herzberg、Mausner 與 Syndeman（1959）於研究中發現，員 工對於在工作中感受滿足與不滿足的因素不同，因而提出人類的 滿足感與動機是由保健因素及激勵因素來控制，而非傳統上認為 工作滿足的反面就是工作不滿足。Herzberg 認為保健因素是必要 的，但它無法產生激勵員工提升產能之效果，只有激勵因素才能 激勵員工使員工效率提升產能增加。

1. 保健因素：工作滿足的因素存在時會增加員工滿足感，但若 滿足因素不存在時，員工也不會因此而感受到不滿，通常為 工作環境的因素，如公司政策、督導及管理方式、人際關係、

生理需求 (食、衣、住、行)

安全需求

(安全感、穩定、和平) 社交需求

(友誼、歸屬感、接納) 自尊需求

(成就、肯定、尊重) 自我實現

(發揮潛能)

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薪資、工作保障等。這些因素本身是沒有激勵作用，不能使 員工效率提升或產能增加，但可以維持一定的水平，防止產 能的損失，因此，保健因素是一種預防的概念，並沒有激勵 的作用。

2. 激勵因素：是指消除在工作中所遇到不滿的因素，其不滿的 因素存在時，員工會感受到不滿意，亦無法增加員工滿足感，

通常為與公司職位有關的因素，如上司賞識、成就感、成長、

升遷及肯負責任等。這些因素會讓員工產生激勵作用，亦能 使員工效率提升產能增加，因此，激勵因素是能讓員工產生 激勵的效果，在工作職位上感到滿足。

(三) McGregor 的 X 理論與 Y 理論

McGregor 於 1960 年於其著作《企業的人性面》提出的論點，

將人性分為負面的Ｘ與正面的Ｙ，古典學派支持的人性為Ｘ：認 為人性本惡，係指員工討厭工作、懶惰並推卸責任；行為學派支 持的人性為Ｙ：認為人性本善，係指員工熱愛工作、富有創造 力，且能主動要求承擔責任，並做到自我控制與督促。ＭcGregor 認為管理者應將「人性」與「管理」進一步結合，並重視意見溝 通、決策授權與鼓勵參與等，管理者建議應採取Ｙ理論較能激勵 員工，並作為管理實務上之依據。如表 2-4 所示。

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表 2-4

McGregor的X理論與Y理論

理論觀點 X 理論 Y 理論

中心觀點 員工(人) 工作(物)

人性基本假設 人性本惡 人性本善

目標一致性 員工和組織衝突 員工和組織一致

控制方法 組織控制 員工自我控制

組織型態 機械式組織 有機械式組織

員工工作態度 厭惡工作、消極被動 熱愛工作、富創造力 資料來源：The human side of enterprise (p.7), by D. C. McGregor, 1960, NY:

Mcgraw-Hill.

(四) ERG 理論（Existence Relatedness Growth Theory, [ERG]）

Alderfer（1969）根據Ｍaslow 於 1954 年提出的需要層級理 論加以修訂，ERG 理論雖然與需要層級理論相類似，但基本上二 者還是有所差異，ERG 理論可以同時有二種以上的需求，並同時 具有激勵的作用，而影響人們的動機，另ERG 理論提出「挫折-退縮」的觀點，認為個人的需求若無法一直獲得滿足，則會因為 感到挫折而退縮到下一層的層次，讓需求獲得滿足，故此理論認 為可以同時存在關係需求、生存需求與成長需求，且都具有激勵 作用。

(五) 增強理論

Skinner（1971）個人行為是由外在決定的，係指藉由特定某 種形式的行為，其所附帶的結果，來修正原有的行為。認為可透 過操作性制約的方式，來決定藉由操作特定行為所得到的結果，

若此行為的結果是人們想要的，則該行為出現的次數就會增加，

因此此理論被稱為增強理論亦又稱為行為修正理論。增強理論不 需要考慮個人內在的認知情況，只需注重外在環境刺激對行為的 影響，其主要方法有下列四種：

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1. 正向增強：特定行為後，能使人感受到愉悅的結果，藉由此 正面之增強行為，使人們會重複其行為。

2. 負向增強：特定行為後，使人感受到不愉快的結果，藉由此 負向之增強行為，使人們會避免其行為，並使其行為不再發 生。

3. 懲罰：指不適當的行為出現後，使人感受到不想接受的負面 結果，以避免再發生的可能性。

4. 消除：針對特定的行為，不給予繼續增強，以致正負增強逐 漸消失，因此該行為發生的次數亦會減少。

四、激勵制度的構面

公司為了達成設定之目標，透過各種激勵之措施，激發員工工作 之動力，讓員工在工作上投注更多心力，並可依據組織內之不同需求 與特性設計出適合公司組織的激勵制度。故公司為讓員工的業績有所 提升，進而達成組織目標，採取各種不同的激勵方式，都可以算是激 勵制度。各學者們對激勵制度的分類方式，分述如下：

公司為了達成設定之目標，透過各種激勵之措施，激發員工工作 之動力，讓員工在工作上投注更多心力，並可依據組織內之不同需求 與特性設計出適合公司組織的激勵制度。故公司為讓員工的業績有所 提升，進而達成組織目標，採取各種不同的激勵方式，都可以算是激 勵制度。各學者們對激勵制度的分類方式，分述如下：