各變項之相關研究

本節整理歸納工作壓力、激勵制度與離職傾向三個變項間之相關 研究，瞭解變項之間的關聯性，作為研究假設之基礎。

一、工作壓力與離職傾向之相關研究

王國揚（2002）針對財政部台灣省中區國稅局之公務員，調查其 角色衝突、工作壓力與離職傾向關係，發現非主管職之離職傾向高於 主管職，女性公務員的離職傾向高於男性公務員，其工作壓力與離職 傾向呈顯著正相關。

莊采華（2008）針對台灣地區保險業主管之領導風格對工作壓力與 離職傾向之研究，當工作壓力產生時，通常會造成身心理的不適，故會 提高離職傾向，本研究驗證工作壓力與離職傾向呈正向顯著關係。

林宜婷（2008）探討研發人員工作壓力是否影響離職意願，發現 工作壓力會讓員工產生離職傾向，其中角色衝突及技術能力會對離職 意願產生正向影響，意即研發人員工作角色衝突情況越高，技術能力 越被低估，其離職意願越強烈。而工作負荷及角色模糊則不會對離職 意願產生影響。

吳佳龍（2009）針對志願役的後備司令部的軍官，探討其工作壓 力跟離職傾向的關係，發現志願役後備司令部的軍官其面對工作壓力 時，所感受的壓力程度越大，離職傾向相對也越高。

柯國貞（2011）針對菸酒查緝人員，探討其工作壓力跟離職傾向的 關係，發現工作壓力對離職傾向具有顯著影響，其中最為強烈的三項 工作壓力依次為：人際關係、工作特性及組織角色。而呈現顯著影響 者為人際關係及工作特性。

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連永洳（2012）探討大高雄保險經紀人的工作壓力與離職傾向之 關係，結果發現工作壓力中各子構面均呈現顯著正相關，子構面中以 角色模糊對離職傾向的影響較大。

葉正富（2014）探討壽險業務員工作壓力、人格特質對離職傾向 之關係，結果發現工作壓力子構面中，角色衝突與離職傾向呈顯著正 相關，整體模式亦達顯著。

王佳蓉與陳怡昌（2017）探討台南市國民中學教師之社會支持對 工作壓力與離職意願調節關係，工作壓力共分五個子構面：學生行 為、專業知能、學校組織、工作負荷及人際關係，其子構面與離職意 願均呈顯著正相關。

江昱緯（2019）針對高科技產業的工程師，其工作壓力對離職傾 向關係之研究，以檢驗薪資滿意為中介效果，結果得知工作壓力對離 職傾向有顯著正項影響，顯示高科技產業工程師常處在高壓、高工作 量及較常工時的環境中，所承受的壓力越大其離職傾向相對也越高。

根據工作壓力與離職傾向之相關研究，研究大多顯示工作壓力與 離職傾向有顯著正相關，因此本研究假設：

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鍾如南（2008）研究顯示，激勵制度對離職傾向具有顯著負向之 影響。激勵制度包括財務性與非財務性，財務報酬包含薪資與福利，

非財務性報酬包含公開表揚、職位晉升及給予員工學習機會等，員工 對於所給與的激勵制度感受到滿意，其對公司的認同程度就會增加，

因而降低離職傾向。

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江孟儒（2009）探討台灣地區人壽保險業激勵制度、工作滿意度 與離職傾向關聯性研究，研究結果發現，影響員工工作滿意度與離職 傾向的關鍵，是公司所給與的內在報酬與外在非財務報酬，工作滿意 度在激勵制度與離職傾向呈現負向的調節效果。

翁淑芳（2011）其研究結果發現，若想要提升員工留任率，可針對 財務獎勵制度進行強化，並適時尊重員工建議，了解員工想法，其研 究顯示激勵制度與離職傾向呈現顯著負相關。

張瑜芬（2011）3C 零售業員工對組織所提供之薪資報酬、訓練機 會、調薪幅度及協調管道等激勵因素其感受滿意的程度越高，其離職 意圖則越低，故激勵因素對離職傾向具有顯著負向影響。

李純瑤（2012）遊戲產業員工對於公司實施的激勵制度其感受滿 意的程度越高，員工離開現職的念頭就越低，在三個子構面中，外在 非財務報酬的影響為不顯著，內在激勵制度影響最高，故離職傾向跟 其公司所實施之激勵制度有顯著的負向相關。

林芝華（2013）探討科技資訊產業人員激勵制度、工作壓力與離 職傾向之研究，激勵制度子構面中的內在報酬與外在報酬皆對離職傾 向有顯著負向影響，業務人員對公司激勵制度的感受程度越不滿意，

其離職的念頭越高。

錢小鈴（2017）探討中港加工出口區員工激勵制度與離職傾向之 影響，發現整體激勵制度對離職傾向皆有顯著負向影響，其子構面中 的福利報酬對離職傾向無顯著影響，財務報酬與工作相關報酬對離職 傾向有顯著負相關；在工作相關報酬子構面中，若員工有機會受到公 司表揚或晉升，其留任率越高。

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彭美惠（2017）探討製造業基層藍領員工激勵因子、職場友誼與 離職傾向之影響，結果顯示激勵因子對離職傾向具有顯著負向影響，

且外在激勵因子大於內在激勵因子，表示藍領員工對於公司所提供之 外在激勵因子感到滿意時，離職意願會較低。

邱建林（2019）探討高科技產業員工激勵制度與離職傾向之影 響，研究發現激勵制度中子構面的內在報酬與外在報酬，對離職傾向 皆有顯著的負向影響，故高科技產業員工感受到企業給予較高的激勵 制度時，其離職傾向較低。

根據激勵制度與離職傾向之相關研究，研究大多顯示激勵制度與 離職傾向有顯著負相關，因此本研究假設：

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