離職傾向

本節將對離職傾向相關文獻做整理，包含離職及離職傾向的定義 及離職傾向的模式等。

一、離職的定義

離職（turnover）此一名詞最早是由國外學者 Rice（1963）提出，

其認為離職是一種社會化過程，當個人與組織進行互動，若沒有辦法 達到滿足的層次，便會引發危機，導致個人離開組織。Williams 與 Hazer（1986）離職是指工作者離開他工作的傾向、願望和計畫，進而 離開組織之行為。黃英忠（1989）認為離職的概念分為二種，廣義指 勞動移動，員工從一區域移到另一個區域；另一種是職業間的移動，

從一產業移動到另一個產業。狹義指的是員工離職，也就是從公司內 部移到外部。

在過去的研究中，學者針對離職行為提出了各種不同的分類，其 最常見的分類方式為：員工自願離開現職或非自願離開現職之工作，

Price 與 Mueller（1977）認為離職分為自願性離職與非自願性離職兩 種；自願性離職係指個人自由意願下所做出的選擇，如健康問題、婚 姻、居住地址遷移、薪資福利、與同事間之互動等，非自願性離職係 指非個人之意願由公司強制執行之離職，如公司經營不善進行資遣或 因個人表現不佳解雇等。Dalton、Todor 與 Krackhardt（1982）認為可 從組織區分成二種：功能性離職與非功能性離職；功能性離職指的是 員工本身想離開現職，但因員工本身工作表現績效不佳，公司對其離 職並不在意，若員工繼續留任公司，反而會威脅公司的經營效益；非 功能性離職係指若該員工離開現職，將會造成公司經營效益有負面之 影響，雇主希望能留任該員工，讓其繼續在組織內效力。

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經由文獻彙整，本研究參考 Rice（1963）提出離職之定義，認為 離職是當個人與公司進行互動，若個人無法達到滿足，便會引發個人 離開公司的一種社會化過程。

二、離職傾向的定義

離職傾向亦可稱為離職意圖，Mobley（1977）指出離職傾向是指 經過一段時間歷練的員工，產生對工作不滿足之狀況而產生離職的念 頭，因此尋找其他工作而自願離開公司之行為。樊景立（1978）認為 留職與離職傾向是一體兩面，離職傾向是屬於消極面，是指個人欲離 開目前之工作崗位，另尋找其他工作機會之強度。

Miller、Katerberg 與 Hulin（1979）指出離職傾向是指員工尋找其 它工作機會傾向產生離職的念頭所表現出來的態度；亦即員工在實際 離職前，對離職進行評估與衡量，此種行為就是離職傾向。當員工的 離職傾向愈高時，其實際發生離職的可能性愈高。Sousa 與

Henneberger（2004）離職意圖是指個體在一段時間內更換工作的可能 性，可被視為對雇主的人力資本和員工的績效潜力的重大損失。Jacob 與 Roodt（2008）離職傾向為員工於離開工作前，評估留在現職或未來 工作機會二者間之衡量行為。

Mervi、Helena 與 Sanna（2010）認為離職傾向是員工因為某些選 擇考慮離開其專業領域，期間他們可能已經有離開的意圖，即使他們 實際上並沒有做出這樣的決定，這種意圖有時是不由自主。徐睿紳

（2008）在初有離職的念頭時，個人的想法與因素具有較大的影響 力，因此較能影響離職發展的過程，而環境的因素則對第三及第四步 驟有重要的影響，對其他步驟只有些微之影響，組織的因素對所有的 步驟皆有所影響。

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劉廷揚（2016）認為離職傾向是員工有意要離開目前所任職的公 司，而另外找尋其他工作機會的意願。邱建林（2019）員工詳細評估 留在現職與未來可能的工作機會之間的比較後，因而產生決定離開目 前工作而另謀發展的傾向。江昱緯（2019）認為離職傾向是個體在離 職前其內心的心理狀態，及對於離職後所的計畫與目的。

經由文獻彙整，本研究參考 Mobley（1977）提出之離職傾向定 義，認為經歷工作歷練的員工，對現職工作產生不滿足之狀況，產生 自願離開現有職務的念頭，因而尋找其他工作之行為。壽險公司電話 行銷業務員因個人或公司的原因，對現職工作不滿意，故產生離開公 司的念頭。

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Sousa & Henneberger 2004 離職意圖是指個體在一個可能的期間內，即將 更換工作的可能性。

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三、離職傾向的模式

(一) Price 與 Mueller 工作滿足離職模式

是由 Price 與 Mueller 於1977年提出之模式，工作滿足的變項中共 新增五個前置變項：報酬、整合性、工具性溝通、正式溝通和集中 化。這五個變項會讓員工產生不同層次的工作滿足，然而受到工作機 會干擾變項之影響，若有遇到合適的工作機會，員工會傾向提出離 職，但若沒有尋找到更好的工作機會，則員工會趨於保守，不會輕易 離開現有工作。此離職模式如下圖 2-5所示：

圖 2-5 Price 工作滿足離職模式

資料來源：Absenteeism and turnover of hospital employees (p221), by J. L. Price, &

C.W. Mueller, 1977, Greenwich, CT:JAI.

報酬 整合性

工具性溝通

正式溝通

集中化

工作機會

工作滿足 離職行為

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資料來源:“Intermediate linkages in the relationship between job satisfaction and employee turnover” by W. H. Mobley, 1977, Journal of Applied Psychology 62(2), p.238.

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(三) Arnold 與 Feldman 個人認知離職決定模式

Arnold 與 Feldman（1982）藉由彙整過去離職文獻，發展出個人認 知離職模式，如下圖 2-7所示。其人口變數包括年齡、性別、依賴人口 及婚姻狀況等項目；針對情感取向在工作上的認知包括工作滿足、組 織融入、工作壓力、滿足與期望等；針對個人在工作安全感及工作保 障性的認知。

圖 2-7 個人認知離職決定模式

資料來源：”A multivariate analysis of the determinates of job turnover” by H. J. Arnold,

& D. C. Feldman, 1982, Journal of Applied Psychology, 67(3), p.351.

(四) Abelson 整合離職過程模式

Abelson（1987）整合離職模式將離職視為一種連續的過程，個體感 受到與組織與環境會互相影響，造成對工作上滿足感降低，當工作不滿 足後會產生離職的想法，而後會去尋找新的工作，對新舊工作的優點與 缺點進行評估，再決定是否離開現職工作，該模式如下圖 2-8所示。

人口變數

年資

對工作的認知 情感取向

個人認知上的 工作安全感

離職 意圖 意圖尋找其他可能

的工作機會

個人認知可能 工作機會

離職

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圖 2-8 Abelson 整合離職過程模式

資料來源：“Examination of avoidable and unavoidable Turnover” by Abelson, M.

A. ,1987, Journal of Applied Psychology, 72, p.384.

小結

本研究參考Mobley（1977）所提出之定義，所指的離職傾向為：經 歷工作歷練的員工，對現職工作產生不滿足之狀況，產生自願離開現有 職務的念頭，因而尋找其他工作之行為。壽險公司電話行銷業務員因個 人或公司的原因，對現職工作不滿意，故產生離開公司的念頭。在測量 方面，離職傾向量表採用Jacob 與 Roodt（2008）所提出的離職傾向量 表，共計9題。主要是用來測量壽險公司電話行銷業務員離開現職意願的 高低。

個人因素

組織因素

工作特性

環境因素

個人 滿意度降低

離職傾向

意圖尋找其他工作

比較現職和未來工作

留任/離職行為

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