第三章 研究設計與實施
第五節 研究工具與實施
本研究蒐集資料方式主要為問卷調查法，所使用量表包含了四個 部分，分別是個人背景變項、工作壓力量表、激勵制度量表及離職傾 向量表。問卷內容、問卷發展的過程、問卷信度考驗等，分述如下：
一、問卷發展過程
藉由文獻探討，引用過去學者研究發展之問卷作為參考，彙整出 工作壓力、激勵制度及離職傾向各構面之量度方式與問卷題項，再依 據本研究之對象修正題目，經翻譯與指導教授討論後，編製出研究問 卷初稿（如附錄一），邀請專家學者進行內容效度審查，專家學者名單
（如附錄二），針對專家內容效度審查問卷（如附錄三）進行內容效度 審查，將各專家及指導教所建議之修正內容，彙整成專家內容效度審 查修正對照表（如附錄四），依據修正對照表，將預試之問卷與指導教 授確認，將預試之問卷發放與壽險公司電話行銷業務員，收回預試問 卷後，進行信度分析，依據信度分析的內容，調整修正後，發展成正 式施測之調查問卷（如附錄五）。
二、問卷內容
本研究之問卷內容共分四個部分，包含個人背景變項、工作壓力 量表、激勵制度量表及離職傾向量表四個部分，各量表分述如下：
(一) 個人背景變項
本研究填答者的個人背景變項，區分為性別、年齡、婚姻狀況、教 育程度、現職服務年資等構面，共五項。如表 3-1 所示。
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表 3-1
個人背景變項表
背景變項 類別
性別 區分「男性」與「女性」。
年齡 區分「30 歲以下」、「31-40 歲」、「41-50 歲」、
「51 歲以上」。
婚姻狀況 區分「未婚」、「已婚」、「離婚」、「喪偶」。
教育程度 區分「高中職」、「專科」、「大學」、「研究所(含) 以上」
現職服務年資 區分「1 年以下」、「1-5 年」、「6-10 年」、
「10 年以上」
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(二) 工作壓力量表
採用工作壓力量表為 Cooper、Sloan 與 Williams（1988）所提出的 OSI 職業壓力指標模式，依據原先 OSI 之理論架構 Cooper 與 Williams
（1998）制定精簡之 PMI 量表版本，Cronbach’s 𝛼值為.901，此量表為 英文版本，經由翻譯請專家進行效度審查修正，呈現中文之題項供填 答者填寫，共計 24 題。計分方式採用 Likert 五點量表衡量，分數採計 為： 「非常不滿意」1 分、「不滿意」2 分、「普通」3 分、「滿意」4 分、「非常滿意」5 分。得分越高者，表示個人在工作壓力實際感受的 程度越大，工作壓力越重；得分低者，表示個人在工作壓力實際感受 的程度越小，工作壓力越輕。如表 3-2 所示。
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How secure someone feels about the stability of his or her organization and level of job security？
2. 對組織以及工作可以改善生活品質的認同度？
How committed a person is to his or her organization and the extent to which he or she feels that work improves the quality of life？
3. 對自己目前從事的工作任務跟職能有多滿意？
How satisfied someone feels about the type of work he or she is involved in, in terms of tasks and functions？
4. 對自己目前公司的架構跟其運作方式是否滿意？
How satisfied someone feels about the way an organization is structured and the way it works？
5. 對自己的心理狀態滿意程度？
How satisfied an individual feels about his or her state of mind？
6. 從挫折或問題中恢復能力的程度？
The ability to "bounce back" from setbacks or problems？
7. 個人感到安定或擔心的程度？
The extent to which someone feels settled or worried？
8. 面對精神緊張或其他不舒服感受時，個人冷靜反應程度？
How calm a person feels in terms of physical tension or other uncomfortable sensations？
9. 感到疲倦和疲憊之前擁有的精神和活力程度？
The amount of energy and vitality someone has before he or she feels tired and worn out？
10. 面對必須處理的工作量及困難反應程度？
The amount or difficulty of work one must deal with？
11. 工作中與同事相處的如何？
How well one gets along with the people around them, particularly those at work？
12. 工作成就認可的程度？
The extent to which people feel they need to have their achievements recognized？
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The "feel" or "atmosphere" within the place of work？
14. 對自己的行動或決定之承擔程度？
Taking responsibility for one's actions and decisions？
15. 管理和監督部屬之負責程度？
Being responsible for managing and supervising other people？
16. 在家時可以避免工作壓力，反之亦然？
"Switching off" from the pressure of work when at home, and vice versa？
17. 工作場所中日積月累的刺激與壓力感受？
The day-to-day irritants and aggravations in the workplace？
18. 對成功的渴望及獲得成果的感受？
The desire to succeed and achieve results？
19. 發生緊急狀況之應便能力與危機處理？
A person's pace of life and ability to cope with his or her need for urgency？
20. 工作上自我判斷與處置能力的程度？
The extent to which someone is able to exercise discretion in his or her job？
21. 可以影響和控制事情的能力？
How much one feels able to influence and control events？
22. 提前計劃及管理自己的時間來解決問題的程度？
The extent to which one plans ahead and manages his or her time to deal with problems？
23. 將家庭與工作分開，及不讓事情影響個人的程度？
The extent to which a person is able to separate home from work and not let things get to him or her？
24. 向外尋求他人幫助以研討問題或情況？
The help one gets by discussing problems or situations with other people？
資料來源：“Measuring occupational stress: Development of the pressure management indicator” by Cooper, C. L., Sloan, S. J., & Williams S., 1998, Journal of Occupational Health Psychology, 3(4), p.316.
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(三) 激勵制度量表
本研究以 Robbins（1982）所提出的內容型態理論為基礎，參考羅嘉 鳳（2013）的激勵制度問卷，並配合壽險電銷產業對業務人員普遍實施 之激勵方法加以修正改編，激勵制度量表共計18 題，分別為內在報酬 5 題、外在財務報酬5 題與非外在財務報酬 8 題，Cronbach’s α值為.921，
計分方式採用 Likert 五點量表衡量，分數採計為：「非常不滿意」1 分、
「不滿意」2 分、「普通」3 分、「滿意」4 分、「非常滿意」5 分。得分越 高者，表示個人在激勵制度上滿意度越高；得分低者，表示個人在激勵 制度上滿意度越低。如表 3-3 所示。
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離職傾向量表採用 Jacob 與 Roodt（2008）所提出的離職傾向量表，
Cronbach’s α 值為.913，此量表為英文版本，經由翻譯請專家進行效度審 查修正，呈現中文之題項供填答者填寫，共計9 題。主要是用來測量壽 險公司電話行銷業務員離開現在職務意願的高低，包含離職念頭、離開 現任職務意願、是否有外在工作機會或找尋其他工作的意念等。計分方 式採用 Likert 五點量表衡量，分數採計為：「非常不同意」1 分、「不同
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How often have you considered leaving your job？
2. 您目前的工作是否可以滿足您的個人需求？
To what extent is your current job satisfying your personal needs？
3. 如果在工作上沒有機會實現個人工作目標，您經常會感到沮喪？
How often are you frustrated when not given the opportunity at work to achieve your personal work-related goals？
4. 您經常期望找到一份更能滿足您個人需求的工作？
How often do you dream about getting another job that will better suit your personal needs？
5. 如果另一份工作提供給您相同的薪資，您接受的可能性有多大？
How likely are you to accept another job at the same compensation level should it be offered to you？
6. 您經常期待另一天可以工作？
How often do you look forward to another day at work？
7. 您的工作符合您的個人目標和價值觀嗎？
To what extent does your job fit your personal goals and values？
8. 目前的員工福利影響您離職意願程度？
To what extent do the benefits associated with your current job prevent you from quitting？
9. 目前額外的工作責任影響您離職意願程度？
To what extent do other responsibilities prevent you from quitting your job？
資料來源：“Organizational culture of hospitals to predict turnover intentions of professional nurses” by Jacobs, E. J., & Roodt, G., 2008, Journal of Interdisciplinary Health Sciences, 13(1), p.76.
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三、問卷預試
本研究之問卷經過專家修訂後，於 2020 年 4 月 22 日以紙本方式 發放預試問卷 50 份，2020 年 4 月 28 日收回 50 份，經篩選沒有無效問 卷，回收率為 100%，進行問卷信度分析。
四、問卷之效度與信度
(一) 專家內容效度審查
問卷藉由相關文獻的探討，選擇最適宜之問卷量表，邀請五位專家 學者就問卷內容初稿，針對內容效度審查給予意見，將專家學者之意見 進行彙整，修正問卷內容提升本問卷效度，以確認符合本研究之目的。
(二) 問卷信度分析
信度可測試量表是否有一致性與穩定性，Guieford（1965）提出
「Cronbach’s α 係數之取捨標準，α 數值越接近 1，表示量表的信度越 高，α 值大於 0.7 者，表示內部一致性信度高，0.35 ≦ Cronbach’s α <
0.7 信度尚可，Cronbach’s α < 0.35 則信度較低」。
本問卷進行信度分析後，工作壓力量表 Cronbach’s 𝛼值為.942，激 勵制度量表 Cronbach’s 𝛼值為.931；子構面內在報酬𝛼值為.919；外在 財務報酬𝛼值為.870；外在非財務報酬𝛼值為.834，離職傾向量表其信度 較低，Cronbach’s 𝛼值為.437，將離職傾向第 1 題刪除後整體
Cronbach’s 𝛼值為提升為.762，上述各變項之信度分析皆達 0.7，具備良 好的內部一致性，各變項之信度分析摘要如表 3-5、表 3-6、表 3-7 及 表 3-8 所示。
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Cronbach α 值
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五、正式問卷回收情形
本研究以 A 壽險公司電話行銷員為問卷發放之對象，針對問卷回 收結果進行後續分析，以紙本之方式於 2020 年 5 月 20 日發放正式問 卷 200 份，2020 年 6 月 3 日收回 198 份，回收率為 99%，剔除無效問 卷 24 份，有效問卷 174 份，有效問卷回收率 87%，後續進行問卷相關 研究分析。
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