激勵相關理論

管理領域中之激勵理論，最早始於Taylor (1911)科學管理中之經濟 人(Economic Man)的描述，他認為人的工作動機在於獲取金錢報酬，故 主張以財務為誘因作為激勵之基本工具，此種強調工作機械層面，重視 工作效率之激勵觀點，在當時頗為有效，卻忽略了人性因素與單一性工 作動機。鑑於Taylor觀念的缺失，Mayo及人群關係學者於霍桑研究 (Hawthorne Study)中發現，對於員工的激勵方式應以人性為出發點，並 堅持「有快樂員工即有較高之工作效率」，此即人際關係及非正式群體 規範對工作效率之影響。但此種看法依然有其缺失，其忽略了個人特徵 及群體間關係之複雜性。由於人群關係學者對於人性的重視，McGregor (1960)提出著名的X理論與Y理論，其主張之激勵方法為重視「決策授 權」、「意見溝通」、「鼓勵參與」、「工作豐富化」及「培訓訓練」等，他 強化了對個人特徵的看法，並將人性與管理結合。

根據激勵理論的發展，學者將其分為兩個主要學派：內容理論學派 (Content Theory)及過程理論學派(Process Theory)。內容理論學派著重在 激勵的內在面，即探討何種激勵因素促使個人持續某種行為；過程理論 學派在探討個人行為的歷程，說明個體行為如何被激發、引導、維持及 停滯的過程。 (黃剛銘，2003)

而後，Invancevich，Szilagyi & Wallance (1977)認為當代激勵理論因 所持的觀點不同，大致可分為滿足理論(Fulfillment Theory)、過程理論 (Process Theory)，以及強化理論(Reinforcement Theory)三類，茲分述如 下：

(一) 滿足理論

學者認為，激勵的分析應集中於引起個人活動的因素。主要理論

有：Maslow (1954)的「需求層級理論」、Herzberg (1966)的「雙因子理 論」，及Alderfer (1972)的「ERG理論」等。

1. Herzberg (1966)─ 雙因子理論

影響工作滿足的因子分為保健因子(Hygiene)與激勵因子

(Motivators)。保健因子(外在、不滿因子)最易使人產生不滿的因素，例 如薪水、人際關係、公司行政或政策、上級領導及工作環境等；激勵因 子(內在、滿意因子)促使人們具有工作意願，產生自動自發的工作精 神，例如成就感、責任感、升遷與發展、上司賞識及工作本身等。如圖 9所示。

保健因子 激勵因子

‧公司行政或政策 ‧滿足個人成就感

‧上級領導 ‧本身責任感

‧工作環境 ‧期望獲得同仁肯定與讚

賞

‧與上級之關係 ‧可獲得較高升遷機會

‧與同事之關係 ‧工作具有變化與挑戰性

‧部屬關係 ‧達到自我成長

‧薪水

‧個人生活

‧工作地位

‧工作保障

高 工作不滿足 0 工作滿足 低

資料來源：【42】

圖 9 Herzberg 之雙因子理論

2. Maslow (1954)─ 需求層級理論

Maslow認為人有五大需求，包括：生理需求、安全需求、社會需 子，引導員工之行為產生(陳淑雯，2003)。因此，薪資資訊系統的設計 可能只滿足員工基本生理與安全保障上的需求，在激勵制度上的設置，

還需滿足個人社會需求、尊重與自我實現等更高層級的需求。

生理需求 ( Physiological Needs

安全需求

( Self-actualizztion Needs)

圖 10 Maslow 之需求層級金字塔 3. Alderfer(1972)─ ERG理論

Alderfer修正Maslow的需求層級理論，將五個需求整合成三個核心 需求，包括：生存需求(Existence Needs)、歸屬需求(Relatedness Needs)，

以及成長需求(Growth Needs)。其基本假設為：每個層次的滿足愈少，

則愈想得到滿足(需要滿足)；在得到較高滿足後，則希望滿足更高層次 的需求(需要強度)；高層次受到挫折，則相對愈需要低層次的需求(需要 挫折)。

(二) 過程理論

此重點在解釋人類行為是如何開始、引發、持續、修正與終止，不 僅注意引發行為的因素，同時也注意到行為方式的程序方向或選擇。主 要理論有：Adams (1963)的「公平理論」及Vroom (1963)的「期望理論」。

1. Adams(1963)─ 公平理論

Adams所提出之公平理論又稱為社會比較理論(Social Comparison Theory)，其認為組織內之成員不只關心自己努力投入與回饋之間的平 衡，同時也會與組織內其他成員作比較。當員工覺得不公平時，會影響 其工作滿足，而產生低生產率、低品質等負向激勵；若員工感到公平，

則能激勵其積極性，並提高其績效與滿足。由於正式的獎賞，如薪水、

工作任務的安排等，較非正式的獎賞，如成就感、內在滿足等易於察覺，

因此，正式的獎賞常被使用於公平的認知依據。

2. Vroom (1963)─ 期望理論

Vroom的期望理論是由Tolman (1932)與Lewin (1938)所提出之工作 激勵的過程理論衍生而來，包括：期望(Expectancy)、價值(Value)、結 果(Outcome)與工具(Instrumentality)，其認為個人的激勵作用取決於兩因 素：(1)報酬─達成任務得到的價值(Valence)；(2)成功的機率─達成任務 的機率(Expected Probability)。即個人行為的產生，在於希望獲得某種對 他而言有價值的成果，因此，以數學式子表示為：MF = E * V。如圖11 所示。

個體努力 個體績效 個體報酬 個體目標 罰的手段，使其削弱或不再出現。此理論源自於Pavlov的古典制約、

Watson的行為論、Thorndike的效果率，及Skinner的操作制約學理。

綜合上述，林海清(2000)將各種激勵理論加以彙總，如表3所示。

表 3 激勵理論彙總表

類別 理論 學者 年代 理論變數 理論特質 管理實例

需求層級理論 Maslow ¹⁹⁵⁴ 生理、安全、社會、

自尊、自我實現 Y理論 McGregor 1960 人性本善 成熟理論 Argyris ¹⁹⁶² 成熟、不成熟 雙因子理論 Herzberg ¹⁹⁶⁶ 保健因子、

激勵因子

成就理論 McClelland ¹⁹⁷⁰ 權力、親和力、

成就需要

ERG理論 Alderfer 1972 生存、人際關係、

成長

公平理論 Adams 1963

投入、成果、比較 Lawler

1964

1973 期望值、期望媒介 Waldrop 1987

非財務性報酬

Robbins 1994

外附性報酬 來自工作之外 薪資、福利與歸屬