組織推動知識分享的方式

由於一般人普遍都有將個人知識占為己有的心態，而吝於與他人分 享知識經驗，甚至持有擁有資訊就是擁有權力的心態，但知識分享是企 業推動知識管理成功與否的關鍵核心，因此，高階主管必須採取特殊的 管理手段與激勵措施來觸發組織內部知識交流與互助合作的文化，而這 些推動知識分享的方式大致可歸納為六點來探討，如下所述。

(一) 找到適當的專家協助

Crosss and Baird (2000)認為找對專家解決問題是一種非常重要的 能力。藉由高階主管的促成，組織成員不僅能較快找到解決方法，而且 受組織鼓勵之故，亦較願意開始進行知識分享。

(二) 累積組織記憶

累積組織記憶不但可使成員更瞭解組織，並且可以凝聚成員的共 識，以促成分享。一般而言，有兩種有效的方法：

1. 執行任務時投入時間進行互動，有助於建立同事之間互惠互信的情 感。

因為執行任務時可有較多的機會與別人互動、尋找他人協助，所以 為了找尋合宜的人才，成員間的互相熟識便顯得相當重要，因為這樣才 能找到每一個人的專長所在。

2. 透過密切的合作，同事間會對個人的特殊知識及技能有所瞭解。

這種瞭解使得日後員工需要尋求資訊時，能夠找對人，且能適才適 用、發揮最大的人力效用。

(三) 促成團隊合作機制

組織中很多重要的工作都是靠團隊完成，而專業團隊或工作小組通 常會培養出堅強的夥伴關係，這些關係是構成組織記憶重要的因素，使 得員工有機會學到其他人解決問題的知識。

(四) 建立知識分享機制

McDermott (2001)認為要讓組織更協調且更願意去分享他們知識經 驗的方式有下列五種：

1. 沒有嚴格限制時程的會議

這樣可以讓成員覺得比較自在，而未感覺到莫名的壓力。在開放性 的議程裡，能讓人有機會進行多元化的交流，但需注意的是，雖然開放

但不能完全無限制，如此會讓討論顯得沒有焦點。

2. 開放式的對話

開放的對話讓組織成員可以談論更多，不管是正面或反面的論調。

不過，這時主持會議的人就需要保持客觀的立場以避免不必要的衝突與 針鋒相對。

3. 發表會

不僅與會者可以學習到新知識，發表者也可以藉由意見交流的時間 與其他人互動分享隱性知識，以獲致不同的學習經驗。所以，發表完後 的討論時間才是知識分享最重要的關鍵。

4. 電子資料庫

主要的目的即是留下記錄，作為工作執行後的成果，另外，對於一 個新手來說，資料庫也成為知識搜尋與參考的重要來源，以降低工作時 可能發生的錯誤。

5. 資深召集人

資深者通常有許多知識經驗可供後來者學習，所以，如何像這些前 輩討教便成為新手要學習的地方。

(五) 營造適合的組織文化

Ruppel and Harrington (2001)認為組織文化會影響企業內部工作的 效率。Tasi and Tai (2003)則進一步指出，正式的管理制度結構與人際關 係所形塑出來的內部和諧力量會影響知識分享的成效。因此，若組織要 促成知識分享的文化，如何在管理制度與人際關係下功夫使首要任務。

因為一個能彼此信任與互助合作的組織，才會成為一個具有知識分享文

化的組織型態。 己可因此而受益(Dixcon, 2000)。一般來說，影響知識進行分享的因素 有聲望、表彰，以及個人的思想與理念。