理論與文獻探討

本研究係以環保署為個案，對其組織與人力狀況，及其人力流動進行研究，

以下謹就相關議題之理論與現有文獻研究加以整理探討，以作為本研究參考與改 進之依據。

壹、需求理論

國內外文獻探討影響個人工作績效的因素時，除了工作能力之外，常以個人 動機為焦點切入分析。動機為決定行為最主要因素之一，人為了滿足某種慾望需 求，以致產生動機，進而引發行為。常見的需求理論有Maslow（1954）的需求 層次理論、McClelland（1961）的「三需求理論」、Herzberg（1968）的「雙因 子理論」及Alderfer（1969）的ERG理論。

Maslow需求層次理論是解釋人格的重要理論，也是解釋動機的重要理論，

亦是研究組織激勵（motivation）時應用最廣泛的理論。³其提出個體成長的內在 動力是動機。而動機是由多種不同層次與性質的需求所組成的，而各種需求間有 高低層次與順序之分，每個層次的需求與滿足的程度，將決定個體的人格發展境 界。需求層次理論將人的需求劃分為五個（六個）層次，由低到高，並分別提出 激勵措施，其理論的一個基本假設就是「人是一種追求完全需求的動物。」人的 行為受到各種需求的控制，人類的需求是以層次的形式出現的，由低級的需求開 始，逐級向上發展到高級層次的需求。需求各層次，不是一種剛性的結構，所謂 層次，並沒有截然的界限，層次與層次之間是相互疊合，互相交叉的，隨著某一 項需要的強度逐漸降低，另一項需要將逐漸上升。此外，可能有些人的需要始終 維持在較低的層次上，而沒有向上一層次發展的機會。各項需要的先後順序，不 一定適合每一個人，即使兩個行業相同的人，也並不見得有同樣需要，正所謂世

3參見教育部教育百科網站，網址

https://pedia.cloud.edu.tw/Entry/Detail/?title=%E9%A6%AC%E6%96%AF%E6%B4%9B%E9%9C%

80%E6%B1%82%E5%B1%A4%E6%AC%A1%E7%90%86%E8%AB%96，2016 年 5 月 11 日查詢。

界上沒有兩片同樣的葉子。當一組需要得到滿足時，這組需要就不再成為激勵因 素。因此，若想要達到激勵的目的，則必須瞭解目前的需求是在哪一層級，然後 設法滿足該層級的需求。

需求層次理論被廣泛地運用在組織之中，根據其理論，組織必須使用許多不 同的激勵因素來激發不同需求層級員工的行為與績效。依該理論人類的需要分為 六大類，與其相對應之激勵措施分別是：

（一）生理需求：人類的最基本的生存需求，如飢餓及口渴等，運用於工作上即 是使員工吃飽穿暖之需要。

激勵措施：增加工資、改善勞動條件、給予更多的業餘時間和工間休息、

提高福利待遇。

（二）安全需求：追求安全、不受身理或心理侵害之 需求，運用於工作上即指 組織應保障員工工作不受剝奪威脅， 使其得以安心工作。

激勵措施：強調規章制度、職業保障、福利待遇，並保護員工不致失業，

提供醫療保險、失業保險和退休福利、避免員工收到雙重的指令而混亂。

（三）社會需求：如親情、友情等社交需求，運用於工作上即是與同仁間的和睦 相處的需要。

激勵措施：提供同事間社交往來機會，支持與讚許員工尋找及建立和諧溫 馨的人際關係，開展有組織的體育比賽和集體聚會。

（四）尊嚴需求：包括內在的尊重因素，如自尊心、自主權與成就感，及外在的 尊重因素，需求如身份地位、被人認同與受人重視。

激勵措施：公開獎勵和表揚，強調工作任務的艱巨性以及成功所需要的高 超技巧，頒發榮譽獎章、在公司刊物發表文章表揚、優秀員工光榮榜。

（五）自我實現：心想事成的需求，包括自我成長、發揮個人潛能、及實踐理想 等需求。

激勵措施：設計工作時運用複雜情況的適應策略，給有特長的人委派特別 任務，在設計工作和執行計劃時為下級留有餘地。

（六）超自我實現：超自我實現（Over Actualization）是 Maslow 在晚期時，所 提出的一個理論。這是當一個人的心理狀態充分的滿足了自我實現的需求 時，所出現短暫的「高峰經驗」，通常都是在執行一件事情時，或是完成 一件事情時，才能深刻體驗到的這種感覺，通常都是出現在藝術家、或是 音樂家身上。例如：音樂家在演奏音樂時，所感受到的一股「忘我」的體 驗；又如藝術家在畫圖時，感受不到時間的消逝，他在畫圖的每一分鐘，

對他來說跟一秒一樣快，但每一秒卻活的比一個禮拜還充實。

這些需求排列由低而高循序漸進，較低需求獲得合理滿足後，人們才會開始 追求較高的階層，此時較高層次的需求才具有激勵的效果，故組織欲激勵員工首 先須掌握其需求狀態。

Alderfer（l969）針對Maslow所提出之基本需求再做修正，提出ERG理論（ERG Theory），E代表存在（Existense）、R代表關係（Relatedness）、G代表成長（Growth）， 他認為需求沒有絕對優先之順序差別。存在指的是生理與物質方面的需求，此需 求對應於Maslow之生理及安全需求；關係需求則為環境中與他人的人際關係，

對個體而言，此需求是靠著與他人之間的情感與相互關懷而得到滿足，因此關係 需求大致對應於Maslow中尊嚴需求之外在尊重部分；至於成長需求係指尋求發 揮潛能，以促使自我發展的需求，此需求大致對應於Maslow中尊嚴需求之自尊 部分，以及自我實現的需求（吳志仁，2009）。

ERG理論和Maslow的需求層次理論，最大差異在於ERG理論認為各種需求 可以同時具有激勵作用及挫折-退化作用；需求越不滿足，越是引發個體去追求；

亦是高層次需求無法得到滿足時，會自動後退去尋求低層次需求的滿足。例如當 關係需求不滿足時，個體會去追求存在需求，而當存在需求被滿足之後，個體即 再轉而追求關係需求的滿足，此時進步就產生了。

McClelland等人（1961）提出三需求理論如下：

（一）成就需求（Need for achievement）：成就需求是指超越別人，達成目標或 創造成功的需求。一個成就需求高的人，會比一般人更想把事情做好。他 們所追求的是可以獨自承擔責任且可以立刻得到績效回饋的工作，當其在 面對成功與失敗的機率各半時，他們會有最好的工作績效，因為如此才最 有機會感受到努力後的成就感與滿意感。

（二）權力需求（Need for power）：權力需求是指使他人改變行為，順從自己 的需求。高權力需求者喜歡控制和影響他人，偏好有競爭性和地位取向的 場合，重視權勢的獲得甚於高效能的工作內容。

（三）親和需求（Need for affiliation）：親和需求是指追求友善，重視人際關係 的需求。高親和需求者追求友誼，喜歡合作的情況，較不喜歡競爭的場合，

並且希望和別人有彼此高度互相瞭解的關係。

McClelland認為，每個人或多或少都會有上述三種內在需求，只是需求之組 成及比重並不相同，且這三種需求並無層級關係（洪雪珍，2003）。

Herzberg等人（1968）以工作行為的觀點，研究工作滿意與需求的關係，他 們將滿意與不滿意的因素分為保健和激勵二因素，稱為雙因子理論（Two Factor Theory），又稱為激勵－保健理論。其理論要旨為：某些工作情況出現時，可以 使人感到滿意；但若不存在亦不會造成不滿意，如：成就感、認同感、工作內容 本身與職責等，此種因素稱之為激勵因素（Motivators），皆是屬於心理成長的 需求。相反的，某些工作情況消失時，將會造成不滿意，但其存在卻也不會讓員 工感到滿意，這種稱為保健因素（Hygiene Factors），其大多是與工作無直接關 係的環境因素，如：行政措施及人際關係等。從而可以得知，管理者若僅致力去 消除那些導致工作不滿意的因素，只能降低員工的不滿意而不能提升員工的滿意 度，如果我們想激勵員工努力工作，則必須將重點放在強調成就感、認同感及個 人成長等，讓員工能獲得充分的內在滿意（洪雪珍，2003）。Herzberg 認為激

勵因素滿足了創造性的需求，而保健因素則滿足了要求公平的需求，不良的外在 工作環境會令人感到不滿意，能讓員工感到滿意的則是工作的內在本質。此外，

Herzberg也提出工作豐富化能幫助滿足員工的高支配性需求，因而能增加激勵效 果，達到高水準的工作績效，其中工作豐富化是指在工作內容中建立更多的激勵 因子，例如：責任、成就感、認同和個人成長等，以豐富工作內容的做法。

從Maslow「需要層級理論」以觀，公務人員既需要尊榮感，也需要豐衣足 食的生理需求與安全感；從Herzberg「雙因子理論」以觀，公務人員會受到成就、

責任等滿意因素所激勵，但亦會不滿於監督、報酬等保健因素而沮喪消極。因此 對公務人員而言，如何強調公共服務事業的崇高、神聖及使命，激勵其認真工作，

追求更好的工作績效，除了以工作保障與福利、穩定收入等外在回饋角度分析，

近來有越來越多研究著重於內在回饋機制的探討（張鎧如等，2015）。例如李俊 達、黃朝盟（2010）探討公務人員「精神力」的研究發現，公務人員的工作表現 優異，相當程度上可歸因於公務人員在精神上充份追求自我實現、相信公務工作 具有不凡的意義與目的，以及希望能和同仁合作以成就公共服務事業，顯示出內 在回饋機制對於工作表現具有相當程度的影響力。以此論點，訓練主管機關在進 行基層公務人員的培訓工作時，應注重規劃開設精神力養成及發展的相關課程，

藉由培養個人對公務組織精神力的認知，了解個人的內在生命、工作意義以及群 體關係，相信除了有助於提高工作績效外，更能均衡公務人員的工作與家庭生

藉由培養個人對公務組織精神力的認知，了解個人的內在生命、工作意義以及群 體關係，相信除了有助於提高工作績效外，更能均衡公務人員的工作與家庭生