生涯自我效能理論及其與生涯相關實徵研究

生涯自我效能首次出現在 Hackeet 和 Betz (1981)的文章中，以自我效 能研究女性的生涯發展。並指出生涯自我效能源自於自我效能，凡運用自 我效能於生涯領域的研究皆統稱為生涯自我效能(Betz & Hackeet, 1986)。

本節先就自我效能進行探討，再進一步探討生涯自我效能及其相關研究。

壹、生涯自我效能的理論

生涯自我效能所持的信念，會決定個體生涯選擇的範圍與面對問題的 態度，高生涯自我效能者面對生涯問題時，會以正向積極的態度來解決所 面臨的生涯困境；反之，低生涯自我效能者，會懷疑自己是否有能力勝任，

容易窄化自我生涯選擇的範圍，甚至逃避(楊景登，2007)。因此個體所持

有的生涯自我效能信念，將會影響其生涯發展。

一、自我效能的意涵與形成

Bandura 在 1982 年提出自我效能論(self-efficacy theory)，指個人在目 標追求中面臨一項特殊工作時，對該項特殊工作動機之強弱，將決定於個 人對其自我效能的主觀評估，也就是個人估計完成某項工作所具有的能力 與信心(張春興，2002；Taylor & Betz, 1983)。Hackeet 和 Betz(1981)認為自 我效能是促使個人所有行動的能量，特別是面臨阻礙時，能夠產生克服困 境的行為。而在生涯發展領域中，自我效能預期被假設能影響個體生涯決 定過程中的態度與行為(楊景登，2007)。低自我效能的個體，在面臨困難 工作時可能較無堅持力，他們可能會認為自己沒有能力將工作完成，因而 對眼前的工作感到沮喪；反之，自我效能愈高的個體，則其對於成功完成 某項工作的信心程度也就愈高，因此他們將會盡力發揮個人潛能，並以正 向積極的態度來解決所面臨的困境，促使成功更加接近(Betz & Hackeet, 1981；Sharf, 2006)。

Bandura(1986)指出自我效能受到個人生活經驗和楷模的影響，兒童時 期的家庭經驗是個人自我效能形成的起點，經由重要他人和對所處環境的 探索，個體開始發展和評估自己的能力。求學時期則因生活空間的擴大，

個人透過楷模而有更多的學習機會，與同儕間的接觸亦有助於自我效能的 發展。

Bandura(1977, 1997)認為自我效能預期受到下列四種訊息來源而形成 與修正(引自 Betz, 2004)：

(一)成就表現(performance accomplishments)：成功的經驗是提高個人自我 效能最具影響力的方式。個體根據過去與不斷累積的成功經驗，可以 建立優越的自我效能，即使遭遇挫敗經驗，也能歸因情境因素，若能 克服失敗經驗，則可增強個人持續努力以達成目標的動機。

(二)替代學習(vicarious learning)：個人的自我效能學習不一定要透過直接 經驗，觀察他人行為或聽取他人的成功經驗，也可產生學習效果，並 增加個體的期望，相信自己也能做到。。

(三)情緒激發(emotional arousal)：個體有時會因為激動的情緒或焦慮的情 緒反應而影響自我效能與行為表現，當個體產生焦慮時，自我效能便 會降低。在生涯發展過程中，若個體對自己未來的生涯充滿焦慮感，

將影響其生涯自我效能的程度。

(四)言語說服(verbal persuasion)：經由他人的鼓勵和支持，個人被引導去 相信自己能成功的解決過去曾讓他受到挫折的問題。並會試著找出有 效的解決方式，以達到目標並提高自我效能。

從圖 2-5 可看出影響自我效能的來源，個人經由其成就表現、替代學 習、情緒激發與言語說服等效能訊息影響個人的自我效能覺知，並進而導 致個人在選擇(choice)、表現(performance)與持續(persistence)等方面不同的 行為結果(李詠秋，2002；Betz, 2004):

1.選擇：生涯自我效能會導致個體只選擇或避免選擇某一生涯主題。例 如，當個體自認為語文能力較差時，則其對語文方面職業的自我效能 便會較低，會盡量避開選擇語文領域的職業，進而影響其生涯發展方 向。

2.表現：個體若對某職業領域有較高的生涯自我效能，則其在面對該領 域時，較不會產生焦慮感，同時表現也會比其他在此方面生涯自我效 能較低的人好。

3.持續：高生涯自我效能者即使在發展過程中遇到生涯阻礙的問題，仍 會受到其生涯自我效能的引導而持續堅持下去。

圖 2-5 自我效能預期模式

資料來源：“Contributions of self-efficacy theory to career counseling : A personal perspective,”by N. E. Betz, 2004, The Career

Development Quarterly, 52(4), 340-353.

由上述可知，生涯自我效能可以瞭解並預測個體的生涯行為，而自我 效能會受到個體的成就表現、替代學習、情緒激發及言語說服的影響，產 生不同程度的生涯自我效能，進而造成個體在生涯選擇、表現與持續上的 差異。

生涯選擇上的生涯自我效能模式相當複雜，牽涉到自我效能、結果期 待、目標選擇、結果及環境等因素的循環互動關係，這些模式在人的一生 中直接或間接地彼此影響著(李茂興，1998)。此外，Bandura 認為個體自我 效能預期的差異反映在難度水準(difficulty level)、強度(strength)與普遍性 (generality)三個向度上。難度水準是指個體在面一項工作時，感受到成功 完成該工作的困難程度；亦即個體對一項任務所感受到的困難程度。強度 指的是個體遇到挫折時，其自我效能預期的持久性；意即個人對自己完成 一項任務的信心程度。普遍性指個體對於某情境或任務預期成功的信念是 否能推論到其他的情境或任務上；意即個人將自我效能預期推論到其他領

效能訊息來源 成就表現

替代學習

情緒激發

言語說服

自我效能覺知

選擇

表現

持續 行為

域的程度(田秀蘭，1996)。也就是說，個人在面對工作任務時，自我效能 的難度與強度，將會決定個體面對壓力時的適應能力，所以瞭解個體的自 我效能有助於預測其在面對困難的適應狀況。

圖 2-6 影響生涯相關選擇行為的個人、關係和經驗因素模式

資料來源：“Toward a unified social cognitive theory of career and academic interest, choice, and performance,”by R. W. Lent, S. D. Brown,

& G. Hackett, 1993. Journal of Vocational Behavior, 45, 79-122.

Bandura 相信個體可持續很長時間的興趣，通常來自於個人認為自己

現結果。如圖 2-6 所示。另外，田秀蘭(1996)亦指出自我效能預期與一些 心理和非心理因素有關，如性別、自尊、社會化過程等，會限制個人的自 我效能。

二、生涯自我效能的定義

生涯自我效能理論即根據 Bandura 的社會學習論發展出來，將 Bandura 的自我效能理論應用於生涯行為的研究上，即稱為生涯自我效能。其運用 Bandura 的「三方互惠的互動體系」（triadic reciprocal interaction system），

著重環境、個人和行為因素三者，強調工具式和組合式學習經驗在生涯決 定和生涯發展上的角色扮演。同時將思考和認知能力認定為生涯決定和生 涯發展過程中的一部分(Mathieu, Sowa, & Niles, 1993；Sharf, 2006)。

Betz和Hackeet(1981)同樣強調環境、個人和行為因素三者間的交互影 響關係，並首次將自我效能運用於生涯研究領域。他們認為個體的認知過 程，可以緩和或調整其生涯決定行為。他們假定兩性在生涯發展上的差異 可藉由Bandura的自我效能理論來加以理解，而女性職業選擇的類型和範圍 與其自我效能預期有密切關係，女性的低自我效能預期會限制女性生涯發 展的選擇範圍。後續引發了大量自我效能和生涯相關行為的研究與探討。

生涯自我效能是個人對於自身生涯能力的評估，而個人的自我評估係 經由其本身的自我效能覺察而來，評估的重點包括了與生涯相關行為的信 心程度(許淑穗、張德榮，1998；Betz & Hackeet, 1986)。個人對生涯自我 效能所持的信念，將會決定其生涯選擇範圍與面對生涯問題的態度，許淑 穗(1998)的研究即指出高生涯自我效能的大學生對未來生涯選擇的考量與 計畫較多，生涯選擇的範圍也較廣，相對的，若缺乏生涯自我效能，則不 易作出明確的生涯相關選擇與計劃，在面臨生涯障礙與困境時，亦難以堅 持下去(楊景登，2007)。

Hall(2003)從家庭的觀點說明生涯自我效能的形成。個人自幼在父母的

教導下發展生活的技能，在得到父母等重要他人的支持肯定時，個體即相 信自己是成功的，其不但學會如何處理類似事件的方法，更會期待未來成 功的表現，所以父母的支持能增強個體的生涯自我效能，進而影響未來的 生涯選擇行為。

綜上所述，生涯自我效能與個人的發展、生涯息息相關，生涯自我效 能即表示個人在面對生涯選擇時，能否成功地表現此一行為的預期作用與 信心程度，而生涯自我效能的高低受到個人的性別、年級、家庭環境等各 種因素的影響。因此，個人在面對生涯選擇時，生涯自我效能扮演重要的 角色。

貳、生涯自我效能的評量

Hackett 和 Betz(1981)是首先將 Bandura 自我效能理論應用在生涯領域 的學者，而後 Taylor 和 Betz(1983)為能評估在生涯相關行為的自我效能，

發展「生涯決定自我效能量表」(Career Decision Marking Self-Efficacy Scale, CDMSE)，以評量生涯決定的信心程度。

國外過去測量生涯自我效能的工具首推 Taylor 和 Betz(1983)所發展的

「生涯決策自我效能量表」，該量表是根據 Bandura(1977)的自我效能理論 所設計出來的，用以評估個人對於投入生涯決定的信心，分數越高，代表 信心程度越高。CDMSE 量表包含了五個部份，分別是正確的自我評量 (accurate self appraisal) 、 職 業 資 料 的 收 集 (gathering accupational information)、目標選擇(goal selection)、未來計畫之擬定(making plan for the futrute)與問題解決(problem solving)，其主要是用來測量個體成功完成五十 項生涯決策任務，以及個體在生涯決策過程中，遭遇困難時的自信程度。

國內參考 Taylor 和 Betz(1983) 發展的 CDMSE 所修訂的量表亦不少，

如陳金定(1987)所編製的「生涯決策自我效能量表」，適用對象為高中生；

許淑穗(1998)所編製的「生涯自我效能量表」，適用於大學生；郭玫嬨(2003)

所編製的「生涯決策自我效能量表」，適用對象為科技大學學生。另外，

黎麗貞(1997)所編製的「生涯決策自我效能量表」，適用於大學女生，此 量表包含四個分量表，分別為「目標選擇與決定」、「自我瞭解與評估」、

「蒐集職業資訊」、「未來計畫之擬定」，量表作答採 Likert’s 五點量表，

受試者依題目所敘述的內容與自己實際情形的符合程度，在「完全沒有信

受試者依題目所敘述的內容與自己實際情形的符合程度，在「完全沒有信