留任意願之意涵與理論

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第四節 留任意願之意涵與理論

經調查顯示，一個組織的高離職率，將會形成負面的組織氣氛與不支持的環 境，且會導致組織運作的不穩定，甚至影響成員的忠誠度（AACN, 2014）。析言 之，臺灣當前偏遠地區學校的高流動率，勢必會影響學校的整體氣氛與運作。因 此，誠如本研究動機所述，如何留住教師為因應臺灣偏遠地區學校困境的一大關 鍵。

本節主要論述留任意願的意涵與理論：首先，梳理各學者針對留任意願所下 的定義，從而擬定本研究的留任意願涵義；再者，整理留任意願的理論模式與層 面，進而認識留任意願的內涵；最後，描述與分析偏遠地區學校教師的留任意願 現況。

壹、留任意願之定義

Robbins 與 Judge (2012)將留任意願區分為「自願性留任」及「非自願留任」： 一、自願性留任

成員對於現任職的組織具有高工作滿意度，並擁有選擇留在原組織繼續服務 的自由意願，不會產生離開的想法或行為，並希望能留下貢獻自己的心力。

二、非自願性留任

成員經過思慮後，產生了想離開現任職組織的想法，但受限於外部因素，必 須留在原組織繼續服務。

因此，有關留任意願的意義，本研究採取此兩個概念並歸納各學者的定義：

教師對於現任職學校具有高工作滿意度，因此自願性地繼續留任，或是因個人、

組織等因素考量，產生想離開原校的想法或行為，但卻受限於外部因素，必須非 自願性地選擇留任（李國賓，2010；高慧如，2007）。

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承接上述，探討各學者的界定後，本研究者認為，教師留任意願係指教師受 其工作滿意度、個人或組織等因素所影響，產生自願性地或非自願性地留任原校 的想法或行為。

為了能理解偏遠地區學校教師即便有其他更好的工作條件，仍願意留在原校 服務等自願性留任；教師想要離校，但因各種因素，例如未滿一定年限而無法申 請調動等非自願性留任，故採用自李國賓（2010）所編製的留任意願問卷，從而 瞭解臺灣北部偏遠地區學校教師對於留任意願的知覺情形。

貳、留任意願之理論模式

截至今日，國內外較少探討關於「留任意願」的研究，而多以與留任意願概 念一體兩面的「離職意願」或是「離職傾向」作為其研究內容，但究竟「留任意 願」與「離職意願」間的關係為何？林慧芝（2005）直指，「留任意願」與「離 職意願」係互為相長的關係。因此，本研究在歸納留任意願的相關理論時，納入 離職的相關理論內容進行探究：

一、員工離職決策過程模式

Mobley (1977)所建構的員工離職決策過程模式，主要是論述成員會先評估自 己對於現所任職的工作之滿意度，當評估的結果為不滿意時，成員將會在離職成 本及找尋新工作的預期效益之間進行評估，因此將會降低其留任機會。

二、工作滿足離職模式

Price (1977)的工作滿足離職模式中，薪資、整合、工具性溝通、正式溝通、

集中化為自變項，工作滿足為中介變項，外在工作機會為干擾變項，而自願性離 職則是依變項。此模式意謂著，當成員所獲得的薪資愈高，組織整合程度愈高，

工具性或正式的溝通管道愈暢通，愈可能提高其工作滿意度，從而促成其自願性 離職意願的下降；然而，外在工作機會卻會提高其離職意願。

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參、影響留任意願之因素分析

觀察上述的各理論模式，可以發現許多變項深深影響成員留任意願或離職傾 向的高低。也因此，若能從影響成員的留任意願或離職傾向高低的因素進行分析，

領導者將能施行妥善的領導或管理方法，進而留住成員。綜合了學者對於留任意 願或離職傾向的因素分析後，將影響的因素羅列為下（李國賓，2010）：

一、個人因素

性別、年齡、婚姻狀況、教育程度、年資、工作經歷、工作職級和人格特質。

二、組織內部因素

薪資、晉升機會、工作自主性、責任、工作滿意、職業性質、角色壓力、角 色模糊、人際關係與組織承諾。

三、組織外部因素

外部工作機會、公司倒閉、失業率及就業率。

肆、偏遠地區教師留任意願之分析

上述研究中，針對偏遠地區學校教師留任意願或離職傾向的研究偏少，經由 少數文獻所分析的現況發現，桃園縣偏遠地區國小教師的留任意願屬中等程度

（尚可），再探討留任意願的自願性留任與非自願性留任層面，又以自願性留任 的得分較高（高慧如，2007）。同此研究結果，李國賓（2010）分析臺北縣偏遠 地區國中教師的留任意願現況後，也發現留任意願屬於中等程度，且相較於非自 願性留任，自願性留任的情況較佳。

承上所述，偏遠地區教師希望繼續留在現任職學校服務的意願屬於尚可，然 而觀察現今偏遠地區學校的困境，其教師流動率仍舊偏高，故本研究欲深入瞭解 當前偏遠地區學校教師留任意願究竟為何。

進一步觀察李國賓（2010）的分析結果，影響留任意願的因素中，以人際關

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係的影響最為深遠，其次為行政支持。此結果意謂著，臺北縣偏遠地區國民中學 教師間的互動品質屬於良好，且對於行政支持的滿意度屬於尚可，代表教師們能 感受到學校行政人員所給予的支援與鼓勵。

因此，若欲提高偏遠地區教師的留任意願，得以經營良好的氣氛，提高教師 間的互動品質，並給予實質的支持與協助，而此互動與支持現象正吻合前面所提 及的組織氣氛內涵，故於此基礎上，本研究得探討偏遠地區學校的組織氣氛是否 真能有效提高教師的留任意願。

伍、小結

綜合本節對於留任意願的文獻探討內容，成員的留任意願與否，是組織運作 能否穩定的關鍵。根據文獻分析發現，得透過組織氣氛的經營、成員組織承諾的 提高，有效降低成員的離職率及增加成員的留任意願。

閱讀留任意願的相關研究時發現，研究留任意願的領域，除了教育領域外，

更遍及醫療護理領域、政府體系、私人企業，而研究者多以地區性進行研究，例 如：某個區域（臺灣南部）、某個縣市（南投、臺中、彰化縣市／臺南縣、臺南 市／桃園縣／臺東市／臺北縣／高雄市）的組織。

因此，引發研究者欲探討在教師流動率過高的偏遠地區學校，其教師的留任 意願現況；且在不同背景變項之下，教師的留任意願情況是否達顯著差異；而組 織氣氛及組織承諾對於留任意願的影響情形。

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