第二章 文獻探討
第二節 組織氣氛之意涵與理論
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第二節 組織氣氛之意涵與理論
無論是對領導者或是成員而言，組織已然成為他們生活中重要的一部份，而 領導者與成員從組織中所習得的一切，將影響其個人價值觀與信仰。Turan (1998) 更指出，組織的氣氛將深深影響成員的組織行為。析言之，組織氣氛的良窳對於 成員的行為具有關鍵性的影響力，故領導者會善用組織氣氛的效益，致力於為所 有組織成員創造一個真實、關懷和支持的工作環境與組織氣氛。
本節主要論述組織氣氛的意涵與理論：首先，歸納各學者的組織氣氛定義，
進而提出本研究的界定；再者，回顧組織氣氛的理論演進，進而掌握組織氣氛的 內涵，並整理及歸納組織氣氛的測驗工具與層面；最後，針對偏遠地區學校的組 織氣氛現況進行描述與分析。
壹、組織氣氛之定義
有關組織氣氛的意義，觀察國內外學者的闡述，可以發現學者們主要從下述 的五個特點進行界定：
一、組織氣氛型塑自成員的互動
組織氣氛是如何形成的呢？以學校組織來說，Haynes、Emmons 和 Ben-Avie (1997)曾指稱，學校組織氣氛為學校成員之間的互動與溝通模式所構成，而互動 及溝通模式的品質與持續程度，對於學生的發展能力具有深遠的影響。因此，也 如同劉美姿（2002）所提及的，學校組織氣氛是由學校各成員彼此的交流互動所 型塑。該觀點亦從吳秀珍（2012）、林和春與康惠雅（2015）、陳藝滿及連章宸（2016）、 鄭文實、陳志賢和連廷嘉（2010）、鄭雅婷、許惟翔與邱憲義（2015）的論述中 得見。
組織氣氛除了由成員的交流互動所形成外，也受到組織結構、組織規範、組 織目標、組織的價值觀、組織的人際關係所影響（Cohen, McCabe, Michelli, &
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二、組織氣氛呈現出組織的特色
組織氣氛的另一特點為獨特性（吳秀珍，2012；陳藝滿、連章宸，2016；鄭 文實等，2010；鄭雅婷等，2015；劉美姿，2002；Turan , 1998），此意謂著組織 氣氛呈現著組織的獨特風格及特色，具有區辨性，能區分出組織與其他組織的不 同處。
三、組織氣氛建立於成員的感知
組織氣氛除了由成員的互動所構築外，組織氣氛係建立在成員對組織環境的 看法與觀點，且能被成員所感受及知覺（吳秀珍，2012；林和春、康惠雅，2015；
陳藝滿、連章宸，2016；鄭文實等，2010；鄭雅婷等，2015；劉美姿，2002）。有 關組織環境，Okaya、Horne、Laming 和 Smith (2013)就指出，使教師和學生產生 看法的學校環境包含物理環境、教學用具等。另外，Hoy 和 Clover (1986)提及，
學校氣氛更反映了教師和行政人員對學校工作環境的集體認知。
四、組織氣氛得以被描述與測量
組織氣氛雖然是一種抽象的概念、潛在的變項，但是就學者吳秀珍（2012）、 林和春與康惠雅（2015）、陳藝滿及連章宸（2016）、鄭文實等（2010）所論述的，
它具有可被描述及測量的特性，因此可以使我們瞭解到組織氣氛的開放程度為何、
成員所知覺到的組織氣氛模樣。
五、組織氣氛影響了組織及成員
Marshall (2004)發現，學校組織氣氛對學校環境、學校成員（包括校長、教 師、學生、家長及其他行政人員）產生了重大影響力。以此為基礎，組織氣氛除 了會影響組織成員外，更會對於組織本身的未來發展產生影響（吳秀珍，2012）。
歸納上述對於組織氣氛的特點描述內容，也統整國內外學者的闡釋後，本研 究所指稱的「學校組織氣氛」，為在學校組織環境下的各成員，彼此間直接或間
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接的互動交流，逐漸形成一種持久、穩定、獨特的風格與性質，該風格與特色為 成員們所能知覺及感受，並能加以衡量與描述，故具有可測量性、可描述性與可 知覺性。而此風格與特色亦影響成員的行為、態度及組織的運作與未來發展。
貳、組織氣氛之沿革
組織氣氛的概念源自於 Lewin 透過實驗研究所創造出的社會氣氛概念及對 組織環境的觀察，此使組織氣氛的理論與名詞概念獲得了確立。而回溯有關組織 的相關研究，可以發現在組織研究的領域中，開始關注、研究組織氣氛係始自 1968 年分別由 Tagiuri 與 Litwin、Litwin 與 Stringer 所出版的兩本書，Tagiuri 與 Litwin 的書中主要探討氣氛從作為一種客觀的組織環境條件到氣氛作為對個人 和組織特徵的主觀解釋；而 Litwin 與 Stringer 在書中主要強調組織氣氛對個人動 機的影響，從而支持 組織氣氛既包含組織環境條件也包含個人反應的觀念
（Denison, 1996）。
上述所談論的 Lewin 實驗研究以及組織氣氛的最初研究結果，皆主要為組 織氣氛概念的確立。至於組織氣氛的沿革則可回顧 1930 年代的霍桑實驗研究，
其演變的過程逐漸建立組織氣氛的理論基礎，並讓組織氣氛變為顯學。
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參、組織氣氛之測量工具
一、組織氣氛描述問卷(Organizational Climate Description Questionnaire, OCDQ)
為了能描述較為抽象的組織氣氛概念，學者制定了組織氣氛量表來測量組織 氣氛：Halpin 與 Croft 是第一個嘗試對組織氣氛進行評估與概念化解釋的人。他 們建構了「組織氣氛描述問卷」(OCDQ)。發展出的八個因素分別為：疏離 (disengagement)、騷擾(hindrance)、士氣(esprit)、親密感(intimacy)四個教師行為，
以及刻板(aloofness)、生產掛帥(production emphasis)、以身作則(thrust)、關懷 (consideration)四個校長行為（引自秦夢群，2016）。至於組織氣候類型分別為：
開放型氣候(the open climate)、自主型氣候(the autonomous climate)、控制型氣候 (the control climate)、親密型氣候(the familiar climate)、父權型氣候(the paternal climate)、封閉型氣候(the closed climate)。
二、小學組織氣氛描述問卷(The Revised Organizational Climate Descriptive Questionnaire for Elementary Schools, OCDQ-RE)
OCDQ 問卷具有開創性地探究學校組織氣氛的價值，然而亦有其缺失處，如 學者 Kilinc (2014)指出，該問卷多年未更新，因此 Hoy 與 Clover (1986)建構了
「小學組織氣氛描述問卷」(OCDQ-RE)，包括六個分量表：有關校長行為的支持 (supportive)、指示(directive)、限制(restrictive) 行為，以及有關教師行為的同僚 (collegial)、親密(intimate)、疏離 (disengaged)行為。至於組織氣候類型分別為：
開放型氣候(open climate)、投入型氣候(engaged climate)、離心型氣候(disengaged climate)、封閉型氣候(close climate)。
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三、中學組織氣氛描述問卷(The Rutgers Organizational Climate Description Questionnaire for Secondary Schools, OCDQRS)
除了針對小學階段所發展的 OCDQ-RE 問卷外，Kottkamp、Mulhern 與 Hoy (1987)建 構了「 中學 組織氣氛 描述問 卷」 (The Rutgers Organizational Climate Description Questionnaire for Secondary Schools, OCDQRS)，本問卷主要分為五個 層面：有關校長行為的支持(supportive)、指示(directive)，與教師行為的投入 (engaged)、受挫(frustrated)、親密(intimate)。
四、國內學者編製的問卷
上述所呈現的問卷量表，主要為國外學者所建構的問卷，至於國內學者則經 由文獻探討掌握先進所發展的問卷之內涵，從而改編成適用於自身研究領域與情 境、研究議題及對象之問卷，舉國內兩名學者所編製的問卷來說──林和春與康 惠雅（2015）以文獻為基礎所自編的學校組織氣氛量表，包含六個層面：校長支 持行為、校長指示行為、校長干擾行為、教師專業行為、教師親和行為、教師疏 離行為，透過六個層面調查桃園市國民小學組織氣氛現況；另外，吳昌諭（2016）
參照相關測驗工具，編製學校組織氣氛量表，運用校長支持行為、校長指示行為、
校長限制行為、教師同儕行為、教師承諾行為、教師疏離行為六個面向來探討竹 苗區國民中學組織氣氛情況。
肆、組織氣氛之層面
一、內涵
觀察上述各學者所建構的組織氣氛測量工具，可以發現組織氣氛主要由「校 長行為」、「教師行為」兩個層面所建構而成，而層面係由各因素所組成，有關組 織氣氛層面之內涵歸納為表 2-1（吳昌諭，2016；林和春、康惠雅，2015；秦夢 群，2016；Hoy & Clover, 1986）：
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二、本研究之組織氣氛層面
本研究為了能探討偏遠地區學校校長是否能協助教師或體恤教師的辛勞等 支持行為、校長是否未能顧及教師感受等指示行為、校長是否給予教師過重的工 作量等限制行為、教師彼此間是否能互助等同儕行為、教師是否能認真地投入工 作中等承諾行為、教師是否互相質疑與批評等疏離行為，故爰用自吳昌諭（2016）
所自編的學校組織氣氛問卷，藉此瞭解臺灣北部偏遠地區學校教師對於學校組織 氣氛的知覺情形。而該六個層面意涵說明為下（引自吳昌諭，2016）：
（一）校長支持行為
校長能支持教師的教學專業自主，保障教師權益並能聆聽教師的需求與意見，
提供教師適當的協助。
（二）校長指示行為
校長較重視工作績效，且在執行校務上未能徵詢教師意見，甚少考量到教師 工作上的困難與實際需求，也未能顧及教師的感受與福利。
（三）校長限制行為
校長常要求教師較多無關教學的工作事務，與教師之間缺乏溝通與協調，以 致於增加教師的工作負擔，進而阻礙到教學活動。
（四）教師同儕行為
教師間互動融洽，教師樂於與彼此分享教學經驗，從而能增進教學技巧、協 同合作解決困難，且熱衷團隊學習。
（五）教師承諾行為
教師認真投入教學工作，並能以學生為優先考量，關心學生且樂於協助學生 課業與生活輔導。
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（六）教師疏離行為
教師同儕間少有互動，彼此漠不關心，且教師對教學工作消極，缺乏專業成 長的動力，對學校存有不滿。
伍、偏遠地區學校組織氣氛之分析
林和春與康惠雅（2015）的研究指出，中大型的學校教師對於組織氣氛的認 同度大於小型學校，推測其原因可能是因為中大型學校的校長積極經營與關心教 師，而小型學校教師的接觸緊密容易引發爭執。由此得見，一所學校的氣氛知覺，
取決於教師對於校長經營領導的感受（校長行為）或是教師間的互動品質（教師 行為）。在此基礎上，觀察偏遠地區學校組織氣氛的現況，屏東縣偏遠地區學校 教師對於彼此之間的互動感知為融洽和諧的，故其對於學校組織氣氛的知覺屬於 中上程度（陳怡婷，2013），而此結果也呈現出，偏遠地區學校的組織氣氛之中 上程度同多數一般學校的組織氣氛。
陸、小結
綜合本節對於組織氣氛的文獻探討內容，組織氣氛屬於開放或封閉的程度，
為由校長行為與教師行為兩個層面所交織而成，而領導者得透過對於組織氣氛現 況的掌握，營造開放、關懷、支持、溫暖的組織氣氛，當學校的組織氣氛愈開放
為由校長行為與教師行為兩個層面所交織而成，而領導者得透過對於組織氣氛現 況的掌握，營造開放、關懷、支持、溫暖的組織氣氛，當學校的組織氣氛愈開放