第二章 文獻探討
第五節 組織氣氛、組織承諾與留任意願之相關研究
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第五節 組織氣氛、組織承諾與留任意願之相關研究
本節主要彙整組織氣氛、組織承諾與留任意願三個變項的相關研究，分析其 與各研究變項議題的結果，及呈現其在各背景變項之下的結果。此外，統整三個 變項之間的關係文獻，藉以瞭解組織氣氛與組織承諾，組織承諾與留任意願，組 織氣氛與留任意願，組織氣氛、組織承諾與留任意願之關係。
壹、組織氣氛之相關研究
ㄧ、各研究變項議題之結果分析
有關組織氣氛的相關研究，國、內外學者大致探討教師或學生對組織氣氛的 知覺情形（Conderman, Walker, Neto, & Kackar-Cam, 2013）；亦有研究組織氣氛與 學生成就的相關（Oyedeji, 2017）、組織氣氛與工作滿意度的相關（鄭雅婷等，
2015）、組織氣氛與專業發展的相關（鄭文實等，2010）、組織氣氛與領導的相關
（吳秀珍，2012；林和春、康惠雅，2015；陳藝滿、連章宸，2016；Kilinc, 2014）。 以下將歸納相關變項的分析結果內容：
（ㄧ）教師或學生對組織氣氛的知覺情形
有關教師或學生對於組織氣氛的知覺情形部分，國內研究的結果，林和春與 康惠雅（2015）、吳秀珍（2012）的研究均發現成員（教師）知覺學校組織氣氛 的類型多偏向開放型氣氛。至於國外的研究結果，Okaya 等（2013）調查發現，
肯亞某所公立國小教師與學生的學校組織氣氛感知亦為良好，而學校組織氣氛的 感知可以從教師及學生對「學校的人員與環境」、「教學及學習歷程」、「政策」、
「課外活動」的看法來進行瞭解。
（二）學生成就
Haynes 等（1997）聲稱學校氣氛研究對於調查學生學習成功的相關因素扮 演著至關重要的地位。他們更進一步斷言，學生成就的潛在因素包括學校成員之
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間的關係品質以及環境。而如同前述，有關學校成員的關係和環境皆為組織氣氛 的特點，此更呈現出學校氣氛與學生成就的關係。這些為 1990 年代的研究，觀 察今日的研究，Wang 和 Degol (2016)指出，正向積極的學校組織氣氛與學生的學 術、行為和心理社會的最佳表現之間存在聯繫，因此正向的組織氣氛能加強對孩 子的教育（Oyedeji, 2017）。
（三）工作滿意度
鄭雅婷等（2015）指出組織氣氛在「教師組織承諾對工作滿意度的影響關係」
中存在調節效果。除此之外，個人滿意度與組織氣氛之間存在著相關（Schulte, Ostroff, & Kinicki, 2006），Kottkamp 等（1987）研究發現，學校組織氣氛若為消 極或封閉，將形成教師低工作滿意度與投入，以及校長缺乏領導能力等現象。
（四）領導
多數學者皆指出領導和組織氣氛存在相關，如：校長創新領導與學校組織氣 氛各層面存在正相關，意謂校長領導越佳，組織氣氛也越好（林和春、康惠雅，
2015），而校長整體正向領導與學校組織氣氛的校長行為開放度、教師行為開放 度的關係亦為正相關（吳秀珍，2012）。Hoy 與 Clover (1986)認為，學校組織氣 氛是教師對於工作環境的知覺。更明確地說，氣氛是測量教師和管理者對於工作 氣氛的知覺。而這些知覺受到校長領導模式強烈的影響。實際上，影響學校氛圍 最大者為校長。氣氛會影響組織行為，而教師之間的互動或是教師與校長的互動 將會形塑動機和行為。
二、各研究背景變項之結果分析
本部分主要以組織成員人口變項（性別、年齡、最高學歷、服務年資、擔任 職務）、組織背景變項（組織地區、組織規模）作為歸納分類，分析在各背景變 項之下，組織成員知覺組織氣氛的差異：
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（ㄧ）性別
吳秀珍（2012）的研究顯示，成員（教師）對於組織氣氛的知覺情形不因性 別而有顯著差異。然而，林和春與康惠雅（2015）的研究卻發現，成員（教師）
在整體組織氣氛、各層面（校長指示行為、校長干擾行為、教師專業行為、教師 疏離行為）的知覺情形，因性別而達顯著差異：男性成員（男性教師）較女性者
（女性教師）的知覺情形高。至於吳昌諭（2016）的研究則指出，女性成員（女 教師）的整體組織氣氛、教師疏離行為的知覺高於男性（男教師）。
（二）年齡
林和春與康惠雅（2015）表示，年齡較長的成員（51 歲以上教師）較年輕者
（31 至 40 歲教師）在整體組織氣氛的知覺情形高，顯示年齡背景變項對於組織 氣氛的知覺達顯著差異。
（三）最高學歷
有關學歷背景變項對於組織氣氛的知覺差異情形，吳秀珍（2012）、林和春 與康惠雅（2015）及吳昌諭（2016）的研究結果均顯示，未達顯著差異。
（四）服務年資
在服務年資的背景變項方面，吳秀珍（2012）表示，不同服務年資的成員（教 師）對於校長行為開放程度（校長支持行為－校長指示行為－校長限制行為）的 知覺上，達顯著差異，資深者的知覺情形（服務年資滿 20 年以上的教師）較資 淺者（服務年資 10 至 20 年的教師）高。
除此之外，亦有研究顯示，成員（國小教師）雖然對於整體組織氣氛的知覺 不因服務年資而有所差異，然而在校長支持行為層面上，資深者（服務年資滿 21 年以上的教師）較資淺者（服務年資為 6 至 15 年的教師）的知覺情形高；而在 校長指示行為與校長干擾行為層面上，卻是資深者（服務年資滿 21 年以上的教 師）的知覺情形低於資淺者（服務年資為 11 至 15 年的教師）（林和春、康惠雅，
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2015）。
（五）擔任職務
有關擔任職務的背景變項部份，吳秀珍（2012）的研究發現，擔任不同職務 的成員（教師）對於校長行為開放程度（校長支持行為－校長指示行為－校長限 制行為）達顯著差異（擔任主任者高於級任教師）；同樣地，林和春與康惠雅（2015）
也表示，成員（教師）擔任不同的職務（教師兼主任、教師兼組長、級任教師、
科任教師），對於整體組織氣氛、各層面（校長支持行為、校長指示行為、校長 干擾行為、教師疏離行為）的知覺情形達顯著差異。
（六）組織地區
在組織地區的背景變項上，吳秀珍（2012）主要針對臺灣的北、中、南、東 四個區域的國小進行研究，經研究發現，無論是校長行為開放度或是教師行為開 放度，南區成員（教師）的知覺情形皆高於東區者。
（七）組織規模
有關一般規模學校教師對於組織氣氛的知覺情形，林和春與康惠雅（2015）、 曾雅慧（2011）的研究均發現，中大型學校知覺「學校組織氣氛」的程度較高；
而吳秀珍（2012）發現學校規模 49 班以上的教師對於校長行為開放度的知覺情 形低於其他規模的學校，而學校規模 13 至 24 班的教師對於教師行為開放度的知 覺則是高於其他規模的學校。
相對地，12 班以下規模的學校，其教師對於組織氣氛的知覺程度略低於 13 班以上規模的學校（吳秀珍，2012；林和春、康惠雅，2015；曾雅慧，2011）。
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貳、組織承諾之相關研究
ㄧ、各研究變項議題之結果分析
（一）工作滿意度／服務滿意度
有關工作滿意度與組織承諾的關係，鄭雅婷等（2015）發現組織承諾對工作 滿意度具顯著的正向影響力，意謂組織成員（教師）對組織的承諾越高，其工作 滿意度越高。而針對不同的研究對象也得到同此研究結果，組織成員（公務人員）
的工作滿意度對其組織承諾亦有正向之影響（唐曉霙，2012）。
有別於成員係對所擔任的「工作」感到滿意的程度之工作滿意度，林宜玄、
趙修華和王美齡（2017）則是針對組織成員（新北市區公所員工）對於「員工協 助方案」的服務滿意度與組織承諾關係進行探討，其研究結果同工作滿意度與組 織承諾之關係，成員（新北市區公所員工）對組織承諾亦具有顯著的影響力。
（二）工作參與及工作績效
有關工作參與的變項上，Choi、Tran 及 Park (2015)、ÇAĞRI SAN 與 TOK (2017)的研究均發現，組織成員（銀行、電信、醫院員工／教師）的組織承諾和 工作參與具有正向相關。
換言之，當成員具有高度的工作參與，如成員在面對組織工作具備活力及高 亢，甚至專注於工作到忘記時間，則其能展現高度的組織承諾，願意為組織貢獻 與投入心力。除此之外，有關組織承諾與工作績效的關聯性，Luchak 與 Gellatly (2007)發現，情感性組織承諾與工作績效存在正向相關，當組織成員（員工）具 有情感性組織承諾時，他們將有一股內在驅力，驅使他們達到一定水平的工作績 效。
（三）工作複雜度
有別於簡單易行、例行性、重複的工作任務，較具挑戰性、高層級的工作是 否能影響成員的組織承諾？Jung、Nam、Lee 與 Kim (2016)指出，工作複雜度不
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僅對成員（研究開發專家）的組織承諾具有影響，甚至連專業自主、團隊凝聚力 皆對組織承諾的影響具有調節的作用。
（四）專業發展
針對專業發展與組織承諾的關聯性，鍾昀珊與戰寶華（2015）的研究指出，
組織成員（教師）在專業學習社群的表現越好，組織承諾將越高。而蔡進雄（2003）
更進一步提出，領導者（校長）可以透過適當的領導策略與經營來提升成員（教 師）的組織承諾，藉此凝聚教師專業學習社群。
（五）領導
有關領導與組織承諾的相關研究方面，學者們多探討「轉型領導」與組織承 諾的關係，而多數得到的結論是：領導者的轉型領導與成員的組織承諾具有正向 的關聯，且校長轉型領導對教師組織承諾具有正向的預測力（范熾文，2005；秦 夢群、吳勁甫，2006；唐曉霙，2012；袁貞貞，2014）。然而，Asiri 等（2016）
的研究卻發現了不同於此的結論，轉型領導風格與成員（護士）的整體組織承諾 為負相關。
至於常與轉型領導一同討論的「交易領導」，其與組織承諾的關聯性部分，
承接上述 Asiri 等（2016）的研究，學者更發現了交易領導風格與成員（護士）
的整體承諾為正相關，且成員（護士）對於交易領導風格的知覺對於整體組織承 諾具有正向的影響力。
另外，有學者探究組織承諾與「分布式領導」、「包容型領導」的關係，李新 民與鄭博真（2014a）發現，分布式領導與成員（幼兒園教師）組織承諾具有顯
另外，有學者探究組織承諾與「分布式領導」、「包容型領導」的關係，李新 民與鄭博真（2014a）發現，分布式領導與成員（幼兒園教師）組織承諾具有顯