第一章 緒論
第一節 研究背景與動機
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第一章 緒論
為聆聽各界對於偏遠地區學校師資困境的聲音，並鼓舞各界重視偏遠地區孩 子的受教權，教育部和立委們從民國 106 年 8 月起，共同舉辦「2017 偏鄉教育 巡迴論壇」。此外，教育部於民國 106 年 12 月公布《偏遠地區學校教育發展條 例》，本條例之目的在於，為能實踐教育機會平等原則，確保各地區教育均衡發 展，並因應偏遠地區學校教育之特性及需求（教育部，2017；「偏遠地區學校教 育發展條例」，2017）。
延續著政府與大眾對於偏鄉教育的關注，本研究旨在探討學校組織氣氛、教 師組織承諾是否能有效地將教師留住，是否讓孩子與家長不再問，「老師，您會 不會留下？」。
第一節 研究背景與動機
偏遠地區學校的多數孩子們與家長無不擔心教師是否會留下、而幾年後又會 調走，他們無不殷切盼望教師能留下來。觀察 104 學年度偏遠地區學校現況，國 小和國中教師流動率分別為 8.3%、5.8%，明顯高於一般地區國中小（國小與國 中教師流動率分別為 2.6%、1.7%）（監察院，2016）。再者，經教育部（2017）的 調查顯示，臺灣 105 學年度偏遠地區的師資結構，約有四分之一的偏遠地區國小 正式教師與代理教師，其戶籍地不同於其任教學校所在縣市；亦有三分之一的偏 遠地區國中正式教師與代理教師其戶籍地不同於任教學校所在縣市，此意謂著這 些非本地人的教師，可能因欲回家鄉服務等個人因素而離校，隱含著師資流動率 的現象。
針對偏鄉學校如此高的教師流動率情況，林天祐（2012）曾指出，臺灣地方 政府以聘用代理教師取代正式教師的缺額管控來因應少子女化現象，而因偏鄉的 環境與生活機能條件、交通較為不便、小規模學校的高工作負荷量等，自然地形
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成了城鄉間的拉力與推力，導致都市學校的師資缺額容易獲得填補，反觀偏鄉往 往三招以上才能招聘到代理教師。如此的代理教師一年一聘制度則提高了教師的 流動率，至於招聘次數則代表了偏鄉學校不具教師證的比例高，此隱含著師資素 質無法確保的問題，而陳君與閆靜（2017）更指出，教師是偏遠地區教育發展的 關鍵要素，其素質高低將決定偏遠地區教育品質的好壞。
若將學校比擬為活水，教師流動的現象，將有助於減緩學校的封閉狀態，也 能均衡城鄉學校的差距；類似此概念，Suliman 與 Obaidli (2011)在研究中歸納出，
組織需要有新血液注入，而新進員工正能將前份工作中所獲得的想法與點子帶進 新任職的組織中，提供組織創新元素。因此，組織可能會傾向於將成員的流動、
離職視為是正常的，甚至會鼓勵流動來促進創新。然而，如同上述的現實狀況，
一般地區、都市學校總是湧入教師；反觀偏遠地區學校，往往招聘不到教師，且 多為代理教師，或是成為新進教師的跳板，一有機會就調離至都市學校，因此偏 遠地區學校教師流動率過高的現象與師資結構組成將深深影響學生的受教權益 與學習品質，也降低了學生的學習安定感（范熾文、張文權，2015；陳啟濃，2014；
教育部，2017；蔡宜恬，2012；劉述懿、李延昌，2016）。
誠如 Brock (2009)所言，唯有透過改善教育管理，才能發揮革新功效，並真 正地提高偏鄉教育的品質。因此，面對著臺灣偏遠地區學校師資流動率高的問題，
從政府官員至學校領導者，乃至學生家長，無不思考著如何穩定偏遠地區學校師 資，進而改善教育品質。而為因應該偏鄉師資困境，分析歷年來臺灣的政策內容，
主要從完善住宿環境與生活機能、提高教師的薪水津貼、推動服務獎勵或甄選加 分機制、減少教學與行政的工作負荷量、提供培訓專業知能與輔導機制等誘因以 吸引教師留任偏鄉，從而提供孩子穩定的學習環境，縮短城鄉教育落差；除此之 外，透過彈性員額編制及合理任期之規劃，以及主管機關得以契約聘任「專聘教 師」，藉以改善教師流動率及解決聘任師資的問題（張硯凱，2014；教育部，2015a，
2015b；「偏遠地區學校教育發展條例」，2017）。
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上述的政策規劃係屬學校組織外，而影響學校教師組織行為程度更大的學校 組織本身，是否也能有效地留住教師？從本研究文獻的梳理過程中發現，組織氣 氛對於成員的行為具有關鍵性的影響，倘若領導者能善於經營組織氣氛，將能有 效提高成員的組織承諾，促使成員對於組織產生情感連結，能認同組織目標，從 而願意留在組織內為組織效力（李淑惠，2009；Rhoades, Eisenberger, & Armeli, 2001; Turan, 1998）。因此，瞭解當前臺灣偏遠地區學校的組織氣氛、教師組織承 諾的現況和影響關係，為本研究動機之一。
此外，針對成員的留任意願或離職傾向，亦有研究顯示，組織氣氛、組織承 諾對於留任意願或離職傾向具有顯著的影響力（朱玉華、張永源、黃志銘，2010；
林俊瑩，2010）。爰此，除了瞭解臺灣偏遠地區學校教師的留任意願以掌握偏遠 地區學校師資結構的穩定情況外，知曉組織氣氛與組織承諾是否為提高臺灣偏遠 地區學校教師的留任意願之關鍵，為本研究動機之二。