第二章 文獻探討
第三節 組織承諾之意涵與理論
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第三節 組織承諾之意涵與理論
當成員對於組織具有承諾時，他將會更努力地工作，甚至讓工作變得更有意 義（Turan, 1998）。Rhoades 等（2001）也表示，具有情感性承諾的組織成員，將 會承擔起責任，並努力實現組織目標及參與組織活動。質言之，員工的組織承諾 對於組織的運作與績效具有莫大的重要性影響。
本節主要論述組織承諾的意涵與理論：首先，統整各學者對於組織承諾的界 定，進而提出本研究的組織承諾定義；再者，歸納組織承諾的理論模式與層面，
進而掌握組織承諾的內涵；最後，針對偏遠地區學校教師組織承諾的現況進行描 述與分析。
壹、組織承諾之定義
觀察各篇研究的組織承諾之意義發現，學者們主要從「成員係基於對組織的 價值認同、依附」或是「成員基於自己與組織緊密關係的感受」，從而對組織有 所貢獻與投入之兩個面向進行界定：
一、價值認同與依附
以價值認同與依附的觀點來說，范熾文（2005，2007）、唐曉霙（2012）與 Rusu (2013)皆認為組織承諾係指成員對組織價值和目標的認同與依附，從而展現 出願意為組織付出心力的態度與行為。
二、自我與組織的連結
再以成員與組織的連結觀點來說，李新民與鄭博真（2014a）、鄭雅婷等（2015）
均提及組織承諾是成員與組織的交互作用所產生的連結現象，亦會使得成員願意 為組織貢獻心力、並努力融入組織中。
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綜合上述，本研究將教師組織承諾定義為：教師認同和支持學校的目標與價 值，也在自己與學校的關係上產生緊密連結的感受，並能專注於工作，願意為學 校貢獻和付出，且願意長期留在原校服務。
貳、組織承諾之理論模式
有關組織承諾的各理論模式整理為下：
一、前因後果模式
Steers (1977)前因後果模式指出，個人特徵（年齡、教育程度、成就動機）、 工作特性（挑戰性、互動性、回饋性、完整性）與工作經驗（群體態度、組織可 靠性、組織對個人的重視）屬於得預測組織承諾的前因變項，而留職意願、留職 傾向、出席率及工作績效則屬受到組織承諾影響的結果變項。
二、角色知覺模式
Stevens、Beyer 與 Trice (1978)角色知覺模式，為將個人屬性、角色相關因素 與組織因素作為預測變項，把留職意願或離職傾向作為效標變項，而管理人員則 是中介變項，依此建立組織承諾角色知覺模式。預測變項部分，個人屬性包括性 別、年齡、教育程度、工作投入與態度；角色相關因素包括職務、任職年資、職 位高低、工作特性、工作技巧、升遷、工作過度負荷等；組織因素包括組織規模、
集中化、控制幅度等；管理人員則為角色知覺、交換、評估、角色行為或態度。
因此，本模式主張個體將會藉由角色覺知歷程，透過交換與評估後，形成角色行
為或態度，進而影響其組織承諾。
三、多元預測模式
Morris 和 Sherman (1981)統整了 Steers 前因後果模式的規範性觀點以及 Stevens、Beyer 與 Trice 角色知覺模式的交換性觀點，建立多元預測模式。本模 式主要是以個人特徵（年齡、教育程度、能力感）、角色相關（角色衝突、角色
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四、行為意圖模式
Fishbein 指出個人行為的出現係因意圖，並將決定意圖的兩個因素「利益認 知信念」與「社會規範信念」，作為預測變項，以行為意圖作為依變項，以此建 構行為意圖模式。當個體因對行為結果的看法而表現出行為，此為利益認知信念，
指的是個人對行為結果的態度或評價；而當個體表現出在團體中應有的行為或是 不做在團體中被禁止的限制行為，係因受到參照團體的影響進而產生該思考，此 代表的是社會規範信念，亦即個人對於行為所持的內在規範壓力，認為個人的動 機應該配合參照團體。該利益認知信念與社會規範信念將引發組織承諾與利益動 機，而組織承諾與利益動機又能決定與組織有關的意圖和行為（引自 Wiener, 1982）。
五、組織承諾形成模式
Wiener (1982)擴展 Fishbein 所建立的行為意圖模式，發展組織承諾形成模式，
其認為影響組織承諾之因素為「普遍化的忠誠與責任」與「組織認同」。普遍化 的忠誠與責任係指個人認為其有義務展現忠誠與責任心；至於組織認同則將組織 命令、目標、政策、工作方式內化為個人信念，使得組織命令、目標等內涵與己 之信念一致。
六、教師組織承諾模式
Reyes (1990)認為，教師對學校的目標與價值產生心理認同，並希冀得留在 原任教學校投注己之心力，這就是所謂的教師組織承諾。而其提出的教師組織承 諾模式，旨在主張影響教師組織承諾的因素為：教師人口變項（包括：身份變項、
內在變項、工作導向）、學校環境變項（包括：社會報酬、外在報酬、組織導向）、 個人與組織的契合。其中，有關教師個人與組織的契合程度，描述教師在組織中 社會化的過程。當教師接受學校的目標、組織信念、與價值體系，並統整個人與 學校的目標與價值體系時，其契合程度就愈高，而個人受組織社會化的程度也愈
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及對學校目標與工作任務的承諾。
綜觀本部份組織承諾的模式，可以發現個人變項與環境變項為影響組織承諾 的關鍵變項。欲知組織承諾的效力，尚需配合實際的運用狀況，故於本章第五節 處，將探討組織承諾理論在各研究的驗證結果。
參、組織承諾之層面
一、內涵
至於組織承諾的構面，觀察表 2-2 組織承諾之層面內涵彙整表，學者將組織 承諾主要區分為「情感性承諾、持續性承諾、規範性承諾」三個向度（徐宗盛，
2010；張火燦、紀乃文，2006；Allen & Meyer, 1990; Asiri, Rohrer, Al-Surimi, Da’ar,
& Ahmed, 2016 ; ÇAĞRI SAN & TOK, 2017; Meyer, Stanley, Herscovitch, &
Topolnytsky, 2002）、「組織認同、留職傾向、努力意願」兩個向度（范熾文，2005；
鍾昀珊、戰寶華，2015）、「態度性承諾」、「交換性承諾」三個向度（范熾文，2007）：
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（二）持續性承諾
成員通常會依照「其他就業機會多寡的知覺」、「離開組織所需付出的犧牲之 知覺」來決定持續性承諾，亦即成員離開組織成本的認知，而產生留在組織中的 承諾。
（三）規範性承諾
成員對組織義務的知覺。而該承諾係來自於對雇主忠誠的社會化經驗，或是 來自組織的利益，進而產生成員報答組織的義務。因此，成員並非為了某種利益 而留在組織，而是因成員認為繼續留在組織、為組織貢獻心力是自己的義務，應 該如此做，且如此做是對的。
綜合論之，比較上所述之組織承諾層面內涵，可以發現層面的積極與消極特 性：屬於較為積極的組織承諾，該承諾可能為成員個人的信仰，長久存於成員心 中；反之，較為消極的組織承諾，成員僅僅因功利而留在組織，倘若利益消失，
成員即有很大的機會會離開組織。因此，提升成員的積極性承諾，較能穩固組織 結構，留下成員。
肆、偏遠地區學校組織承諾之分析
吳宗立與林保豊（2003）分析高高屏國小教師於努力意願、組織認同、留職 意願三層面之組織承諾，發現高高屏地區國小教師對目前所服務的學校普遍具有 較高的組織承諾。分析教師於組織承諾分層面的得分，最高者為努力意願，接著 依序為組織認同、留職意願層面，學者進一步分析原因，可能因個人將教師當作 志業而願意貢獻，另受到家庭、交通等因素影響，導致留職意願較低。而分析國 外學者的研究，土耳其某個城市的國小、國中、高級中學教師，在情感性承諾、
持續性承諾、規範性承諾的知覺情形，以情感性承諾得分最高（ÇAĞRI SAN &
TOK, 2017）。
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有別於多數學者主要以教育階段為研究對象（如國小或國中），或選擇以地 區性的學校作為研究對象，楊瑞霞與丁學勤（2014）、鍾昀珊與戰寶華（2015）
主要針對偏遠地區學校進行研究，高雄市偏遠小學教師的態度性組織承諾與交換 性組織承諾為中上的程度，且態度性組織承諾比交換性組織承諾高，而屏東縣偏 遠地區國小教師組織承諾的知覺情形，則以努力意願最強，而留職傾向較弱。
承接上述，雖然以偏遠地區學校作為研究對象的現況結果，學者未進一步分 析其原因，但回顧先前的文獻探討及吳宗立與林保豊（2003）的研究分析，偏遠 地區學校教師組織承諾的留職傾向知覺偏低，可能受到個人背景（包括：家庭責 任、婚姻狀況、成就動機等）與組織內部因素（包括：工作滿意、組織認同、升 遷發展機會等）因素所影響（李憶旻，2013；林俊瑩，2010）。
伍、小結
綜合本節對於組織承諾的文獻探討內容，當成員的組織承諾愈高，愈能感受 到自己與組織為一體，會對於組織的目標與價值觀展現高度認同，並會願意貢獻 心力於組織，且會降低其離職意願，故組織承諾對於組織的穩定性具有其效益。
加上組織氣氛、工作滿意度、工作參與及工作績效、工作複雜度、專業發展、領 導與組織承諾存在的關聯性，故領導者得營造開放、關懷、支持、溫暖的組織氣 氛，提高成員對於工作內容、組織環境的滿意度及參與程度，給予具挑戰性的工 作，並建構健全的制度發展成員的專業知能，運用適當的領導型式，提高成員的 組織承諾。
進一步觀察組織承諾的相關研究，可以得知組織承諾的研究領域除了教育領 域外，亦遍及醫療護理領域、政府體系、私人企業，而研究者多以地區性進行研 究，例如：某個區域（臺灣北、中、南、東四區／美國東部）、某個縣市（高高 屏／南投、臺中、彰化縣市／臺北縣、臺北市、基隆市、桃園縣、新竹縣、新竹 市及宜蘭縣／高雄市／臺中、南投、彰化、臺南、高雄市／屏東縣偏遠地區／新
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北市）、某個城市（土耳其某城／越南某城／沙烏地阿拉伯 King Abdulaziz Medical
北市）、某個城市（土耳其某城／越南某城／沙烏地阿拉伯 King Abdulaziz Medical