相關研究

五、小結

個人知識管理能力之內涵與意義為個人在面對知識及重要訊息時 的一種處理過程，根據各學者不同時期所提出之知識管理的模型，許多 學者也發展出知識管理能力之名詞，其與知識管理是密不可分的，因為 個人能力是取決於個人在知識管理程序中各階段的應變情形與態度，故 針對各學者所提出組織進行知識管理時的模型架構及各學者對於能力 上的定義，本研究將參考 Gold 等人(2001) 與 Andrew 等人(2001)提出之 論點、看法為本研究對於個人知識管理能力研究時之架構，進行個體知 識管理能力之相關研究，此研究有助企業瞭解員工學習情況。

第六節 相關研究

一、信任與知識移轉之相關研究

在人際接觸的有效互動中首重信任，Sabel(1993)認為信任是彼此合 作過程彼此共同的信賴關係。信任(trust)對個人或組織發展而言，極具關 鍵之重要性。彙整相關研究，可發現信任在個人學習、溝通、領導、組 織成長、人格發展與人際關係上等，均有顯著的影響(牟鍾福，2002)。

信任的研究不僅在心理學領域中被廣泛討論，其在經濟、社會、組織行 為、個人意圖等領域亦漸受關注，多角度的研究領域顯示其與人類社會 的密切關係(Golembiewski & McConkie,1975；Mayer,Davis, &

Schoorman,1995)。

Sabel(1993)經研究提出，信任是一種交易中雙方擁有的信賴關係，

在這樣的關係中，交易過程中彼此不會利用或是攻擊對方的弱點，此關 係可達成良好的合作關係與互動。Senge(1997)及 Kim 和 Maubrgne(1998)

研究指出(引自王國祥，2005)，知識移轉雙方當事人彼此之間的「互信

」有助於知識的移轉，經由移轉後，彼此對「知識」的應用會有顯著的 影響。Chowdhury(2005)認為最好的知識移轉過程，其關係應建立於彼此 互信的基礎之上，並強調，若彼此間缺乏互信將會形成成功之障礙。故 在具有信任關係的前提下，彼此相信對方需求，並從行動中協助、滿足 另一方，因此，信任是一種對於夥伴願意誠實、體諒及願意付出的信念 (Caberera & Cabrera, 2005)。也是知識移轉成功與否之重要因素。

在社會交換理論(Social Exchange Theory)的觀點下，其以心理學增 強理論與經濟學之基本概念作為出發點，分析人類行為與人際信任之關 係，因此人們以信任為基礎，而非只考慮短期利益，預期對方會以回報 的作法來做回饋的行為，故個人會因為信任願意進行知識移轉，以交換 對方也願意分享的可能(巫吉清，2006)。

根據黎士群(1999)組織公平、信任與知識分享行為關係性研究─以 Unix 系統管理人員為例之研究結果顯示，同事間的信任對於彼此知識移 轉之間行為關係呈現正向關係；根據王國祥(2005)之研究結果顯示，信 任程度與移轉成效呈正相關，且達顯著相關，彼此之間有程度上的解釋 能力，其中提出信任程度是否完善，須具備以下條件：進行移轉的過程

，雙方必須誠信對待，無保留的分享知識訊息，將知識確實移轉，不能 藏私，除此之外並給予後續應用上發生狀況時的協助，故由此研究結果 推論得知，信任程度對於知識移轉有重要的影響力。綜合以上相關研究 之結果，本研究針對研究對象之設定，歸納出以下幾點假設：

H4：不同思考風格下，其知識移轉對於信任是否有正向相關 H7：不同思考風格下，其知識移轉對於信任是否有顯著影響 二、信任與知識管理能力之相關研究

企業的競爭優勢來自於組織成員所擁有的知識存量，除此之外，能

夠有效的管理及運用的知識者，才能在競爭激烈的環境下生存，故企業 一直積極的培育員工，使之擁有接受更多知識的機會，Drucker(2006)指 出「知識」不單是企業優勢來源之一，也是提升競爭優勢「唯一」來源

。在適當的時機下，企業內的員工藉由取得、轉換、創新、分享與記憶 知識的過程，將知識應用於工作活動中，提升自我知識存量的同時，也 將知識轉化應用，形成個人的能力，這就是個人知識管理能力的形成(

黃秀鳳，2007)。

員工於工作場域中，隨時有機會獲取知識訊息，但企業的整體績效 是由個體員工累積形成的，故僅個人知識管理能力提升尚無法達成企業 的經營目標，故個人應將知識保存做為日後其他組織成員所需時之參考

，以促使企業整體績效的提升，但個人的知識能力為其內隱知識，往往 這類的知識移轉行為較不易達成，其移轉過程需透過社會化、外部化、

組合化、內部化此四個階段。於心理層面探討，員工對於自身所擁有之 知識，視其為可在企業生存的籌碼，故唯有在知識能力擁有者願意承擔 風險下才可能產生知識移轉，進而提升個人知識管理能力。

根據廖沛涵(2006)研究結果顯示，在人與人之間依據互惠原則下，

員工會去信任自己的同事及組織，而以往的實證研究亦指出，當員工對 於組織亦或同事產生信任時也會對組織有高度情感性承諾，進而影響員 工之學習動機，使之能力提升(Albrecht et al., 2003)，故員工之間若達成 信任關係，就有可能將個人知識擴大分享，在此分享的過程彼此是為互 信狀態，因此知識是互相傳遞、流動，故在信任關係的前提下，達成知 識移轉，也提升了個人知識管理能力。此研究結果說明，信任於知識移 轉至知識管理能力提升之過程為完全中介之效果。綜合以上相關研究之 結果，本研究針對研究對象之設定，本研究歸納出以下幾點假設：

H 6：不同思考風格下，其信任對知識管理能力是否有正向相關

H 8：不同思考風格下，其信任對知識管理能力是否有顯著影響 三、知識移轉與知識管理能力之相關研究

黃雅苓(2001)研究指出，企業為獲得競爭優勢，知識移轉可說是一 有效率的方法。因為知識移轉不只是轉移實體之機器設備，更重要的是 在於不易外顯之個人內隱知識，如秘訣(know-how)的移轉。因此黃雅苓 在研究中探討知識移轉機制、知識管理能力與知識特性對移轉的影響，

以實證方式建立機制。以知識移轉主題，探討知識移轉對個人知識管理 能力影響之因素。其研究結果顯示，知識移轉的確會對個人能力與個人 績效造成正向影響。尤其是知識螺旋中的知識外顯化、組合化與內化此 三個過程，但在社會化的部分並未顯著影響。

此部分說明，當個體與他方進行知識移轉時，對個人知識管理能力 之獲取能力、轉換能力與應用能力之部分，研究結果皆呈正向影響，故 知識移轉對於個人在知識管理能力的表現上有相當的助益。因此結果顯 示個體的知識移轉意願與能力，對自身知識管理能力皆有相關影響。

張巍勳(2002) 之研究指出，企業欲提升技術，其方法有二，一為內 部自行研發，一為自外部引進技術。二者之中，引進技術活動是快速提 升企業技術的最佳途徑，因此可見技術移轉之重要性，以此推論知識移 轉也是同等的重要。進而探究技術移轉的本質，實為知識學習的一種過 程，另一方面，知識學習的效果又取決於參與學習成員的投入態度，因 此，此研究針對組織之知識學習能力稱之為「知識蘊蓄能力」與成員之

「組織承諾」其信任度與知識移轉進行探究，研究結果發現，企業之技 術能力對於技術移轉之財務績效與強化體質有正向關係，故企業的整體 技能與其技術移轉有顯著的相互影響。另外在企業之知識蘊蓄能力對於 知識移轉確實有影響，其「知識蘊蓄能力」等同於本研究之「知識管理 能力」。綜合以上相關研究之結果，本研究針對研究對象之設定，本研

究歸納出以下幾點假設：

H 5：不同思考風格下，知識移轉對知識管理能力是否具有正向相關 H 9：不同思考風格下，其知識移轉對知識管理能力是否有顯著影響 此外張巍勳(2002) 之研究中也提及，員工的承諾，為信賴程度會影 響到企業進行移轉的成效、員工彼此間的信任程度會影響企業之知識蘊 蓄能力的大小。這與本研究探討信任變項與知識管理能力及知識移轉有 所乎應，故藉由此研究之結果，本研究進而針對信任、知識移轉對於知 識管理能力進行中介效果之探討。綜合以上相關研究之結果，本研究歸 納出以下幾點假設：

H 10：不同思考風格下，知識移轉透過信任對知識管理能力有顯著 影響

綜合以上相關研究，可瞭解，知識移轉的意願與能力對於個人知識 管理能力有顯著的影響力，其中信任程度也會影響到知識移轉的過程，

故變項之間交互影響。本研究將依據相關研究之結果，探討不同思考風 格下之研發資訊人員其知識移轉透過信任是否對於個人知識管理能力 有所影響，並分析不同思考風格下之研發資訊人員其信任、知識移轉與 知識管理能力之相關情形。