數位學習環境下不同思考風格、信任、知識移轉意願對於個人知識管理能力影響之探討

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(1)國立臺灣師範大學工業科技教育學系碩士論文. 數位學習環境下不同思考風格、信任、知識移轉意願對於個人知識管理能力影響之探討. 研究生：李依潔指導教授：余. 鑑. 于俊傑. 中華民國九十八年六月.

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(3) 謝. 誌. 2007年懷著一顆忐忑不安的心情踏入師大，面對一個新的環境，展開研究所的生活；轉眼已經 2009年了，即將卸下學生的身份，離開師大，離開學生生活，離開這帶著我成長的地方，心中真是五味雜陳、百感交集，沉重、不捨、歡喜中帶著一絲感傷。在師大兩年的光陰，要感謝人的太多了，感謝我的指導教授余鑑老師以及于俊傑老師，您們教導了我很多做人處事的道理；凡事都要試過才知道自己行不行，不管結果如何，沒有試過就不知道自己極限能到哪裡。處事要圓融，再不好的事情也要處理到圓圓滿滿，一個人能力不足時，要與別人共同合作，團結力量大，不會的大家一起互相幫忙，群策群力，以盡事功。字字錙銖，這些都是老師最常叮嚀我們的話。在學術上的教育使我增長很多知識，並累積了自我能力，一開始學業上的懵懂，在兩位老師的帶領之下，一步步的進入狀況，在這裡的點點滴滴，我們所學以及成長，都感謝兩位老師的用心栽培與教導！研究生的生活，就是在Paper、作業、論文間來來回回，在這些努力奮鬥的時光裡，非常感謝各位學長姐以及同窗好友給予的支持與鼓勵，謝謝博班的宇珊學姐與采芳學姐，那天在研究室裡與妳們一同討論論文的問題，感謝妳們專業的替我解決了難題，使我破涕為笑，那天的一切，學妹會永遠放在心裡，感謝妳們！謝謝珮妏學姐在一開始給我論文的建議，使我較有方向的進行！感謝雪如在碩一剛開始，給予我們很多的協助與教導，讓我能更快步上軌道，習慣生活。謝謝倩綾助教與系辦的所有助教，在我們遇到困難時，細心的幫我們解圍，告訴我們該怎麼做，讓我們不至亂了方向，謝謝妳們！碩班最常生活在一起的同學們，我也要大聲對你們說聲謝謝，謝謝依凡在我寫論文遇到瓶頸時，常給我加油打氣，要我不要灰心！感謝小玥陪我一起在Lab熬到天亮，沒有她的陪 i.

(4) 伴，我絕對不敢一個人在Lab通宵！感謝佩容當我遇到論文難題時給予我的協助與幫忙；感謝尚鈞一路上給予我們支援，不管任何時後向他討論，他皆會盡全力的協助我們，就算再笨的問題，他也會耐心的一講再講，全力協助我們瞭解；謝謝雅君、怡安、熒珍，妳們總在我有問題時給予我建議，讓我可以多角度思考，不被挶限；謝謝貓哥、猴子、郁昇、景瓊、聖評、士豪等，要謝謝的人太多了，感謝所有碩班的同學，在彼此疲憊趕工的日子裡，互相扶持、加油打氣，雖然很辛苦但也因為有你們，讓我碩班的生活，添加不少色彩，這些日子的點點滴滴，將會是我美好記憶的一部分。感謝大學同學在我忙碌不便參與聚會的時後，還是稍來貼心的短訊，要我要加油！謝謝小蓁、阿喵、殺手、阿賢、雞排、阿貴、偉仔，也謝謝珈延、思佩、婷蓁、怡君、小妍、小羽，不管工作多忙，還是常給我加油打氣，雖然沒有時常見面，但你們總能體諒，不跟我計較。謝謝宜穎、佩瑜、賢騰、小敏，我們時常討論人生目標，也彼此分享心情，現在我們也要一起邁向畢業了！感謝萍、會長、乖在我忙於學業的過程中，給予我的鼓勵，也期待我早日完成學業！最後最重要的是感謝我的家人，謝謝我親愛的爸爸與媽媽，讓我在毫無牽掛下全心讀書，讓我在沒有負擔下享受學生的生活，謝謝親愛的弟弟與妹妹，在我唸書煩悶時，稍有講話大聲點亦或口氣不好時無責怪的包容我，感謝我的家人在我遇到困難時，給予我信心，在我心情煩悶時帶來歡樂，給予我溫暖，讓我可以有再次出發的勇氣與堅持下去的毅力，謝謝你們！所有時間軸上紀錄著所有發生的事，喜怒哀樂，都謝謝你們與我一同參與。時光飛逝，面對即將振翅高飛的我來說，與你們一同經歷過的一切，將是我人生中保貴回憶中的一部分；感謝老師們的哉培，同學們. ii.

(5) 的扶持、包容與協助，感謝家人無怨無悔的付出，這份論文得已完成，本人能夠獲得這份學位，都要歸功於大家，謝謝你們！. 2009年 6月李依潔謹致於國立台灣師範大學工業科技教育系網路教學組. iii.

(6) 數位學習環境下不同思考風格、信任、知識移轉對於個人知識管理能力影響之探討研究生：李依潔指導教授：余. 鑑. 于俊傑. 中文摘要數位內容產業推動迄今，已為我國於全球產業競爭中奠下基石。面對日益龐大資訊成長量，員工「持續學習」並「提升自我能力」，是企業保持競爭之關鍵因素。個人知識管理能力的程度是企業追求良好績效之關鍵指標。本研究以Sternberg提出之思考風格進行人格特質型態之檢測，針對思考風格中的「運作型」與「範圍型」進行深入探究，試圖了解數位學習環境下研發資訊人員其不同思考風格、信任、知識移轉對個人知識管理能力之影響探討。以期提供企業促進員工知識管理能力提升之一項參考。本研究以筆電代工大廠之前三大個案公司為產業代表，共發放740份問卷，扣除填答不完整之部分共回收453份，有效回收率為61% 。本研究主要發現如下：一、不同思考風格層次下其知識管理能力、信任、知識移轉皆有差異，因此員工雖然在相同工作場域環境中，但不同人格特質皆對個人行為展現有所影響。二、不同思考風格下，其信任、知識移轉與個人知識管理能力之間有部之正向相關，依據不同人格特質有不同的相關程度，顯示人格特質之差異對變項相關之情形。三、不同思考風格下各研發資訊人員其信任、知識移轉、個人知識管理能力有部分顯著預測能力。四、不同思考風格下，針對知識移與信任對於個人知識管理能力影響進 iv.

(7) 行分析，結果顯示不同思考風格之研發資訊人員，透過知識移與信任程度會對個人知識管理能力產生影響，故在不同的思考風格下，信任在知識移轉與知識管理能力間扮演中介的角色。綜合以上研究結果，企業應重視：一、思考風格為個人知識管理能力提升之重要因素研發資訊人員其不同人格特質對於處事行為，皆有潛在的習慣，每位員工皆有不盡相同之處事風格，因此企業對於員工進行教育訓練時，首要應先瞭解組織成員之思考型態，以提供合適之訓練方式，實際達成個人知識管理能力之提昇。故企業應重視人格測評之環節，掌握員工之特性，以達成人才培育之宗旨。二、促進員工彼此間的信賴感與合作機會企業要讓知識工作者相信組織，才能提升對其他工作夥伴的信任程度，若欲使知識工作者相信組織，首先應建立知識工作者彼此信任關係，使知識工作者於彼此合宜之思考風格下，透過合作關係建立彼此的信任，故企業應鼓勵內部團隊合作，協助建立組織內訊息與知識交換平台或管道，讓不同團隊成員有正式或非正式的溝通管道，於日常工作中建立彼此合作與溝通的機會，使員工間彼此信任並共同合作，藉此實際提升組織凝聚力。. 關鍵詞：數位學習環境、思考風格、信任、知識移轉、個人知識管理能力. v.

(8) In an E-Learning Environment: The Relationships among Different of thinking styles, Trust and Knowledge Transfer on Knowledge Management Capabilities Author：Yi-chieh, Lee Adviser：Chien, Yu Chun-chieh, Yu. ABSTRACT This research makes a thorough inquiry to the detection of the types of the personalities, focused on “the levels of thinking styles” and “the scope of thinking styles”. Wish to offer a reference to the enterprises for the improvement of the enhancing of an employee’s knowledge management capability. This research took the front 3 case companies as industry representatives, issued 740 questionnaires, and deducted the uncompleted part, there are 453 ones, and the index of effective recoveries is 61%. Below are the results: 1. The results show that different traits cause diversities of self-knowledge management capabilities, trust and knowledge transfer with the different level of thinking styles. 2. There are partial positive relations between trust, knowledge transfer, and self-knowledge management capabilities with different styles of thinking. The different traits cause different relations, it showed the differences of the personalities to the varieties. 3. There are partial significant predicted capabilities with different thinking style of an information R & D personnel’s trust, knowledge transfer, and self-knowledge management capabilities. 4. The analysis focused on the impact of knowledge transfer and trust to the self-knowledge management capabilities with different thinking styles results that an information R & D personnel with different vi.

(9) thinking style using their knowledge transfer and the level of trust, effects their self-knowledge management capability; therefore, trust plays the intermediary role between knowledge transfer, and knowledge management capability when there are different thinking styles. Concluding all the description above, the enterprise should pay attention to: 1. The personality is an important factor of the progressing of the self-knowledge management capabilities. An information R & D personnel’s different personalities shows their potential habits on their behavior. Every employee has their style of behavior, and the enterprise should appreciate the test of the personalities, knowing the features of their employees to reach the purpose of the educating talent training. 2. Promote the trust and cooperation between employees. To elevate the employees’ level of trust to the other partners the enterprise has to let the employees trust the organization first; to do this, the enterprise should promote internal team work, help to establish platform or channel to exchange internal messages and organizational knowledge, showing the formal or informal path of communication for different teams, then they can create opportunities of communication and cooperation between them while they’re working, and they will improve their concentrating power.. Keywords：e-learning, thinking style, trust, knowledge transfer, knowledge management capabilities. vii.

(10) 目謝. 錄. 誌 ...................................................................................................... i. 中文摘要 .....................................................................................................iv ABSTRACT ................................................................................................vi 目. 錄 .................................................................................................. viii. 表. 次 ...................................................................................................... x. 圖. 次 .................................................................................................... xx. 第一章緒論 .............................................................................................. 1 第一節研究背景與動機 ................................................................... 1 第二節研究目的 ............................................................................... 9 第三節研究範圍與研究限制.......................................................... 10 第四節重要名詞釋義 ..................................................................... 11 第二章文獻探討 ..................................................................................... 13 第一節數位學習現況 ..................................................................... 13 第二節思考風格理論之探討.......................................................... 25 第三節信任理論之探討 ................................................................. 39 第四節知識移轉之探討 ................................................................. 51 第五節個人知識管理能力 ............................................................. 71 第六節相關研究 ............................................................................. 87 第三章研究設計與實施 ......................................................................... 93 第一節研究架構 ............................................................................. 93 第二節研究假設 ............................................................................. 95 第三節研究方法與步驟 ............................................................... 101 第四節研究對象 ........................................................................... 107 第五節研究工具與變項操作型定義 ............................................ 107 viii.

(11) 第六節資料分析方法................................................................... 116 第四章資料處理與分析....................................................................... 119 第一節問卷調查之產業整體情況 ............................................... 119 第二節研究變項之差異性統計分析 ........................................... 124 第三節、研究變項之相關分析 ....................................................... 133 第四節迴歸分析 .......................................................................... 161 第五節中介變項分析-信任.......................................................... 191 第六節研究結果假設摘要表 ....................................................... 219 第五章研究結果與建議....................................................................... 227 第一節研究結果 .......................................................................... 227 第二節研究貢獻 .......................................................................... 246 第三節管理意涵 .......................................................................... 247 第四節研究限制 .......................................................................... 249 第五節後續研究建議................................................................... 250 參考文獻 .................................................................................................. 251 一、中文部分 .................................................................................. 251 二、英文部分 .................................................................................. 263 附. 錄 .................................................................................................. 274 附錄 .................................................................................................. 276. ix.

(12) 表. 次. 表 1-1 2006-2011 年全球企業數位學習市場 .............................................. 2 表 2-1 信任的主要研究途徑 ...................................................................... 40 表 2-2 信任之定義 ..................................................................................... 44 表 2-2 信任之定義(續) ............................................................................... 45 表 2-3 認知信任 ......................................................................................... 49 表 2-4 情感信任 ......................................................................................... 49 表 2-5 知識的意涵 ..................................................................................... 55 表 2-6 知識的主要特性.............................................................................. 56 表 2-7 內隱知識與外顯知識主要特性差異 .............................................. 56 表 2-8 知識管理發展模式.......................................................................... 77 表 2-8 知識管理發展模式(續) ................................................................... 78 表 2-9 知識管理須具備的能力 .................................................................. 82 表 2-10 知識管理能力之定義 .................................................................... 84 表 2-11 知識管理能力之內涵 .................................................................... 85 表 2-11 知識管理能力之內涵(續) ............................................................. 86 表 3-1 各類型思考風格之組別摘要表 ...................................................... 94 表 3-2 思考風格量表之信度及題項與構面相關分析 ............................. 109 表 3-3 信任量表之信度及題項與構面相關分析..................................... 111 表 3-4 知識移轉量表之信度及題項與構面相關分析 ............................. 112 表 3-5 知識管理能力之信度及題項與構面相關分析 ............................. 113 表 3-5 知識移轉量表之信度及題項與構面相關分析(續) ...................... 114 表 4-1 各公司之研發人員問卷數量發放、回收情形 ............................. 119 表 4-2 樣本組成特性 ............................................................................... 120 表 4-3 各背景變項與部門的分布 ............................................................ 121 x.

(13) 表 4-3 各背景變項與部門的分布(續) ..................................................... 122 表 4-4 運作層次風格之分布摘要表........................................................ 123 表 4-5 範圍層次風格之分布摘要表........................................................ 123 表 4-6 運作層次 v.s 範圍層次風格之分布摘要表 .................................. 124 表 4-7 各類型思考風格之組別摘要表 .................................................... 125 表 4-8 不同類型之研發人員在知識管理能力之描述統計..................... 125 表 4-8 不同類型之研發人員在知識管理能力之描述統計(續) .............. 126 表 4-9 運作型知識管理能力之變異數分析 ............................................ 127 表 4-10 範圍型知識管理能力之變異數分析 .......................................... 127 表 4-11 組合型知識管理能力之變異數分析 .......................................... 127 表 4-12 各型別研發人員知識移轉之描述統計 ...................................... 128 表 4-13 運作型知識移轉之變異數分析 .................................................. 129 表 4-14 範圍型知識移轉之變異數分析 .................................................. 129 表 4-15 組合型知識移轉之變異數分析 .................................................. 130 表 4-16 各型別研發人員信任上之描述統計 .......................................... 130 表 4-16 各型別研發人員信任上之描述統計(續).................................... 131 表 4-17 運作型信任之變異數分析.......................................................... 131 表 4-18 範圍型信任上之變異數分析 ...................................................... 132 表 4-19 組合型知識移轉上之變異數分析 .............................................. 132 表 4-20 假設成立情形 ............................................................................. 133 表 4-21 全域型平均數、標準差 ............................................................. 134 表 4-22 全域型變項間相關分析 ............................................................. 134 表 4-23 全域型構面間相關分析 ............................................................. 134 表 4-23 全域型構面間相關分析(續) ....................................................... 135 表 4-24 地方型平均數、標準差 ............................................................. 135. xi.

(14) 表 4-25 地方型之變項間相關分析 .......................................................... 136 表 4-26 地方型之構面間相關分析 .......................................................... 136 表 4-27 全域型與地方型平均數、標準差 .............................................. 137 表 4-28 全域型與地方型變項間相關分析 .............................................. 137 表 4-29 全域型與地方型構面間相關分析 .............................................. 138 表 4-30 外在型平均數、標準差 .............................................................. 138 表 4-30 外在型平均數、標準差(續) ....................................................... 139 表 4-31 外在型變項間相關分 .................................................................. 139 表 4-32 外在型構面間相關分析 .............................................................. 139 表 4-33 內在型平均數、標準差 .............................................................. 140 表 4-34 內在型變項間相關分析 .............................................................. 140 表 4-35 內在型構面間相關分析 .............................................................. 141 表 4-36 外在型 v.s 內在型平均數、標準差 ............................................ 141 表 4-37 外在型 v.s 內在型變項間相關分析 ............................................ 142 表 4-38 外在型 v.s 內在型構面間相關分析 ............................................ 142 表 4-39 全域型 v.s 外在型平均數、標準差 ............................................ 143 表 4-40 全域型 v.s 外在型變項間相關分析 ............................................ 143 表 4-41 全域型 v.s 外在型構面間相關分析 ............................................ 144 表 4-42 全域型 v.s 內在型平均數、標準差 ............................................ 145 表 4-43 全域型 v.s 內在型變項間相關分析 ............................................ 145 表 4-44 全域型 v.s 內在型構面間相關分析 ............................................ 145 表 4-45 全域型 v.s 外在型與內在型平均數、標準差............................. 146 表 4-46 全域型 v.s 外在型與內在型變項間相關分析............................. 146 表 4-47 全域型 v.s 外在型構與內在型面間相關分析............................. 147 表 4-48 地方型 v.s 外在型平均數、標準差 ............................................ 148. xii.

(15) 表 4-49 地方型 v.s 外在型變項間相關分析 ............................................ 148 表 4-50 地方型 v.s 外在型構面間相關分................................................ 149 表 4-51 地方型 v.s 內在型平均數、標準差 ............................................ 150 表 4-52 地方型 v.s 內在型變項間相關分析 ............................................ 150 表 4-53 地方型 v.s 內在型構面間相關分析 ............................................ 150 表 4-53 地方型 v.s 內在型構面間相關分析(續) ..................................... 151 表 4-54 地方型 v.s 外在型與內在型平均數、標準差 ............................ 151 表 4-55 地方型 v.s 外在型與內在型變項間相關分析 ............................ 152 表 4-56 地方型 v.s 外在型與內在構面間相關分析 ................................ 152 表 4-57 全域型與地方型 v.s 外在型平均數、標準差 ............................ 153 表 4-58 全域型與地方型 v.s 外在型變項間相關分析 ............................ 153 表 4-59 全域型與地方型構面間相關分析 .............................................. 154 表 4-60 全域型與地方 v.s 內在型平均數、標準差 ................................ 155 表 4-61 全域型與地方 v.s 內在型變項間相關分析 ............................... 155 表 4-62 全域型與地方 v.s 內在型 ........................................................... 156 表 4-63 全域型與地方型 v.s 內在型與外在型平均數、標準差............. 157 表 4-64 全域型與地方型 v.s 內在型與外在型變項相關分析 ................ 157 表 4-65 全域型與地方型 v.s 內在型與外在型構面間相關分析............. 157 表 4-65 全域型與地方型 v.s 內在型與外在型構面間相關分析(續) ...... 158 表 4-66 假設 4 成立情形 ......................................................................... 158 表 4-66 假設 4 成立情形(續)................................................................... 159 表 4-67 假設 5 成立情形 ......................................................................... 159 表 4-67 假設 5 成立情形(續)................................................................... 160 表 4-68 假設 6 成立情形 ......................................................................... 160 表 4-69 全域類型之構面迴歸 ................................................................. 161. xiii.

(16) 表 4-70 地方型構面迴歸.......................................................................... 163 表 4-71 全域型+地方型構面迴歸 ............................................................ 164 表 4-71 全域型+地方型構面迴歸(續) ..................................................... 165 表 4-72 外在型構面迴歸 ......................................................................... 166 表 4-72 外在型構面迴歸(續) .................................................................. 167 表 4-73 內在型構面迴歸.......................................................................... 168 表 4-74 外在型 v.s 內在型構面迴歸........................................................ 170 表 4-75 全域型 v.s 外在型構面迴歸........................................................ 172 表 4-76 全域型 v.s 內在型構面迴歸........................................................ 173 表 4-76 全域型 v.s 內在型構面迴歸(續) ................................................. 174 表 4-77 全域型 v.s 外在型與內在型構面迴歸 ........................................ 175 表 4-77 全域型 v.s 外在型與內在型構面迴歸(續) .................................. 176 表 4-78 地方型 v.s 外在型構面迴歸 ........................................................ 177 表 4-78 地方型 v.s 外在型構面迴歸(續) ................................................. 178 表 4-79 地方型 v.s 內在型構面迴歸 ........................................................ 179 表 4-79 地方型 v.s 內在型構面迴歸(續) ................................................. 180 表 4-80 地方型 v.s 外在型與內在型構面迴歸 ........................................ 181 表 4-80 地方型 v.s 外在型與內在型構面迴歸(續) .................................. 182 表 4-81 全域型與地方型 v.s 外在型構面迴歸 ........................................ 183 表 4-81 全域型與地方型 v.s 外在型構面迴歸(續) .................................. 184 表 4-82 全域型與地方型+內在型構面迴歸 ............................................ 185 表 4-82 全域型與地方型+內在型構面迴歸(續) ...................................... 186 表 4-83 全域型與地方型 v.s 內在型與外在型構面迴歸 ......................... 187 表 4-83 全域型與地方型 v.s 內在型與外在型構面迴歸(續) .................. 188 表 4-84 假設 7 成立情形.......................................................................... 189. xiv.

(17) 表 4-85 假設 8 成立情形 ........................................................................ 190 表 4-86 假設 9 成立情形 ........................................................................ 190 表 4-87 假設 9 成立情形(續) .................................................................. 191 表 4-88 全域型迴歸分析表 ..................................................................... 192 表 4-89 全域型迴歸分析結果-1 .............................................................. 192 表 4-90 全域型迴歸分析結果-2 .............................................................. 192 表 4-91 地方型迴歸分析表 .................................................................... 193 表 4-92 地方型迴歸分析結果-1 .............................................................. 194 表 4-93 地方型迴歸分析結果-2 .............................................................. 194 表 4-94 全域型 v.s 地方型迴歸分析表 ................................................... 195 表 4-95 全域型 v.s 地方型迴歸分析結果-1 ............................................ 195 表 4-96 全域型 v.s 地方型迴歸分析結果-2 ............................................ 196 表 4-97 外在型迴歸分析表 .................................................................... 197 表 4-98 外在型迴歸分析結果-1 .............................................................. 197 表 4-99 外在型迴歸分析結果-2 .............................................................. 197 表 4-100 內在型迴歸分析表 ................................................................... 199 表 4-101 內在型迴歸分析結果-1 ............................................................ 199 表 4-102 內在型迴歸分析結果-2 ............................................................ 199 表 4-103 內在型 v.s 外在型迴歸分析表.................................................. 201 表 4-104 內在型 v.s 外在型迴歸分析結果.............................................. 201 表 4-105 知識移轉與信任對知識管理能力影響之迴歸分析結果 ......... 201 表 4-106 全域型 v.s 外在型迴歸分析 ..................................................... 203 表 4-107 全域型 v.s 外在型之迴歸分析結果-1 ...................................... 203 表 4-108 全域型 v.s 外在型之迴歸分析結果-2 ...................................... 203 表 4-109 全域型 v.s 內在型迴歸分析表.................................................. 204. xv.

(18) 表 4-110 全域型 v.s 內在型迴歸分析結果-1 ........................................... 205 表 4-111 全域型 v.s 內在型迴歸分析結果 .............................................. 205 表 4-112 全域型 v.s 內在型與外在型迴歸分析表................................... 206 表 4-113 全域型 v.s 內在型迴歸分析結果-1 ........................................... 206 表 4-114 全域型 v.s 內在型迴歸分析結果-2 ........................................... 206 表 4-115 地方型 v.s 外在型量表迴歸分析表 .......................................... 208 表 4-116 地方型 v.s 外在型迴歸分析結果-1 ........................................... 208 表 4-117 地方型 v.s 外在型迴歸分析結果-2 ........................................... 208 表 4-118 地方型 v.s 內在型迴歸分析表 .................................................. 210 表 4-119 地方型 v.s 內在型迴歸分析結果-1 ........................................... 210 表 4-120 地方型 v.s 內在型迴歸分析結果-2 ........................................... 210 表 4-121 地方型 v.s 內在型與外在型迴歸分析表 .................................. 211 表 4-121 地方型 v.s 內在型與外在型迴歸分析表(續) ............................ 212 表 4-122 地方型 v.s 內在型與外在型迴歸分析結果-1 ........................... 212 表 4-123 地方型 v.s 內在型與外在型迴歸分析結果-2 ........................... 212 表 4-124 全域型與地方型 v.s 外在型迴歸分析表 .................................. 213 表 4-125 全域型與地方型 v.s 外在型迴歸分析結果-1 ........................... 214 表 4-126 全域型與地方型 v.s 外在型迴歸分析結果-2 ........................... 214 表 4-127 全域型與地方型 v.s 內在型迴歸分析表 .................................. 215 表 4-128 全域型與地方型 v.s 內在型迴歸分析結果-1 ........................... 215 表 4-129 全域型與地方型 v.s 內在型迴歸分析結果-2 ........................... 216 表 4-130 全域型與地方型 v.s 內在型與外在型迴歸分析 ....................... 217 表 4-131 全域型與地方型 v.s 內在型與外在型迴歸分析結果-1 ............ 217 表 4-132 全域型與地方型 v.s 內在型與外在型迴歸分析結果-2 ............ 217 表 4-133 假設 10 成立情形 ..................................................................... 219. xvi.

(19) 表 4-134 研究假設 1、2、3 成立情形 ................................................... 220 表 4-135 研究假設 4 成立情形 .............................................................. 220 表 4-136 研究假設 5 成立情形 .............................................................. 221 表 4-137 研究假設 6 成立情形 ............................................................... 222 表 4-138 研究假設 7 成立情形 .............................................................. 222 表 4-139 研究假設 7 成立情形 .............................................................. 223 表 4-140 研究假設 8 成立情形 ............................................................... 223 表 4-141 研究假設 9 成立情形 ............................................................... 224 表 4-142 研究假設 10 成立情形 ............................................................. 224 表 4-142 研究假設 10 成立情形(續) ....................................................... 225 表 5-1 假設 1、2、3 成立情形 .............................................................. 227 表 5-2 全域型之假設摘要表 ................................................................. 230 表 5-3 地方型之假設摘要表 ................................................................... 231 表 5-4 全域型 vs 地方型之假設摘要表 .................................................. 232 表 5-5 外在型之假設摘要表 ................................................................... 233 表 5-6 內在型之假設摘要表 ................................................................... 234 表 5-7 內在型 v.s 外在型之假設摘要表.................................................. 235 表 5-8 全域型 v.s 外在型之假設摘要表.................................................. 236 表 5-9 全域型 v.s 內在型之假設摘要表.................................................. 237 表 5-10 全域型 v.s(外在型＋內在型)假設摘要表 .................................. 238 表 5-11 地方型 v.s 外在型之假設摘要表 ................................................ 239 表 5-12 地方型 v.s 內在型之假設摘要表................................................ 240 表 5-13 地方型 v.s(外在型＋內在型)之假設摘要表 .............................. 241 表 5-14(全域型＋地方型)v.s 外在型之假設摘要表 ............................... 242 表 5-15(全域型＋地方型)v.s 內在型之假設摘要表 ............................... 243. xvii.

(20) 表 5-16 (全域型＋地方型)v.s(外在型＋內在型)假設摘要表.................. 244 表 5-17 各型別之研究結果摘要表 ......................................................... 246. xviii.

(21) xix.

(22) 圖. 次. 圖 2-1. 數位學習導入意願比較 ............................................................... 19. 圖 2-2. 企業人才發展 RoadMap .............................................................. 22. 圖 2-3. 企業學習科技架構圖 ................................................................... 23. 圖 2-4. 信任與不信任間關係圖 ............................................................... 50. 圖 2-5. 知識移轉的處理流程圖 ............................................................... 60. 圖 2-6. 組織內部知識移轉模式 ............................................................... 63. 圖 2-7. 四種知識活動行為運作模式 ....................................................... 66. 圖 2-8. 知識保存與分享範圍 ................................................................... 67. 圖 2-9. 個人知識活動過程 ....................................................................... 68. 圖 2-10 知識移轉模式之五個階段 ........................................................... 70 圖 2-11. 知識管理的 6C ........................................................................... 74. 圖 2-12. Arthur Andersen 知識管理概念模式 ......................................... 80. 圖 2-13. Earl 的知識管理模式 ................................................................. 81. 圖 3-1. 研究架構 ...................................................................................... 94. 圖 3-2. 研究流程圖 ................................................................................ 106. 圖 5-1 全域型中介效果說明圖 ................................................................ 193 圖 5-2 地方型中介效果說明圖 ................................................................ 194 圖 5-3 全域型 v.s 地方型中介效果說明圖 .............................................. 196 圖 5-4 外在型中介效果說明圖 ................................................................ 198 圖 5-5 內在型中介效果說明圖 ................................................................ 200 圖 5-6 內在型 v.s 外在型中介效果說明圖 .............................................. 202 圖 5-7 全域型 v.s 外在型中介效果說明圖 .............................................. 204 圖 5-8 全域型 v.s 內在型中介效果說明圖 .............................................. 205 圖 5-9 全域型 v.s 內在型與外在型中介效果說明圖 .............................. 207 xx.

(23) 圖 5-10 地方型 v.s 外在型中介效果說明圖 ........................................... 209 圖 5-11 地方型 v.s 內在型中介效果說明圖 ........................................... 211 圖 5-12 地方型 v.s 內在型與外在型中介效果說明圖 ............................ 213 圖 5-13 全域型與地方型 v.s 外在型中介效果說明圖 ............................ 214 圖 5-14 全域型與地方型 v.s 內在型中介效果說明圖 ............................ 216 圖 5-15 全域型與地方型 v.s 內在型與外在型中介效果說明圖............. 218. xxi.

(24)

(25) 第一章. 緒論. 本章一共分為四節，分別介紹研究背景與動機，說明此論文的基本邏輯架構、研究目的，針對研究目的設立待答問題，也闡述可能會遇到的問題，以此提出本研究的研究範圍與限制。. 第一節. 研究背景與動機. 一、研究背景本研究將研究背景分為三部分進行探討，分別為：(一)數位學習之推動情形；(二)研究機構之相關報導；(三)企業重視員工能力之提升，本研究將針對此三個部分進行背景現況的描述。企業面對選才時，往往會經過多層次與多角度的考量，對於所開出的職缺其應具備的條件，都有明文的規範，但往往應徵者的能力旗鼓相當、人格特質傾向於面試中不易察覺，使管理者無法明確的做出判斷，這是許多企業面臨的難題。因此現今企業多會使用人才測評的方式，對於相關員工亦或是應徵者進行相關的測驗，以更瞭解個體之行為特徵。人格測驗是很多企業用來選才的參考之一，企業內不同職務需要不同特質的人才，除了相關的學歷背景與特殊專長之外，企業更重視員工間的人際互信與相處，因此，透過人才測評的機制，可瞭解個體的特質較屬性於特定職位的適當人選，並能挑選與企業組織文化性格較為適合者，彼此屬性相符之下，也利於員工面對環境有較高度的適應能力，並便於企業瞭解員工，推動各種合宜之訓練方向。 (一) 全球化數位學習之推動 2000 年 Thurow 曾說過(齊思賢譯，2000)：「21 世紀員工的教育和技能將能成為企業主要的競爭武器」，知識經濟發展的時代. 已經來臨，知識將取代傳統土地、勞力與資本，成為生產要素 1.

(26) 中最重要的部份；管理大師彼得杜拉克(Peter F.Drucker)於《後資本主義社會》(Post-Capitalist Society)一書中指出：「知識經濟及數位時代的來臨，未來企業將是以知識為主之專業人員組成的知識型學習組織，其必然走向以資訊為導向的組織結構(郭進隆譯， 2007)。」伴隨著網際網路的興起，改變傳統以人力為導向的教育訓練，結合資訊科技之數位學習來培養人才，數位學習(E-learning) 已為企業培育人才之重要選擇(楊中旗，2008)。數位內容產業推動迄今，已為我國在全球產業競爭中奠下基石。根據資策會調查，我國數位內容產業整體產值從 2001 年 1,334 億元，成長至 2006 年 3,412 億元，複合平均成長率約為 21%；在各項計畫的推動下，其複合平均的成長率分別高達 88%及 42%(經濟部工業局，2008a)，代表著我國企業的數位學習正持續發展與穩定成長。根據 IDC 統計：2006 年全球企業數位化學習市場規模為 106.7 億美元，預估 2011 年市場規模可達 322.6 億美元，2006 年至 2011 年平均複合成長率 (CAGR) 可達 24.8%，如表 1-1(周文卿，2008) 。數據顯示，企業的數位學習市場於亞太地區 2005 年能達二億美金的交易量，且以年平均 25% 的速度穩定成長；此報告也預估至 2008 年，全球企業 E-Learning 市場產值約可以成長至 210 億美元(王文雯，2008)。. 表 1-1 2006-2011 年全球企業數位學習市場 2006─2001 2006年 2011年 Region CAGR 美洲地區 8,182 24,887 24.9% 歐洲地區 1,356 4,173 25.2% 亞太地區 1,131 3,195 23.1% 全球 10,668 32,267 24.8% 資料來源：周文卿(2008). 2. 2006. 年. 76.7% 12.7% 10.6% 100.0%. 2011. 年. 77.1% 12.9% 9.9% 100.0%.

(27) 因此，數位學習不單只是一種潮流，以其穩定成長的比例來看，實不可忽視其重要特性，企業需正視數位學習所帶來的變化，以因應學習環境之變革(資策會，2007)。由此可知，數位化學習方式已逐漸被人們接受，藉由數位學習的機動性，其不受時間、地點限制之彈性與效率為主要的優點，而能夠不斷的充實自我，滿足個人能力提升需求則為全人教育世代下最大之成長動力。 (二)研究機構之相關報導研究機構 Bersin & Associates 於 2007 年提出之「企業學習與人才管理趨勢預測：以市場狀態及執行者」報告中強調：企業學習、人才發展的領導者，現況下最關注的議題就是如何改善企業於學習發展的「連結性」(Alignment)，其中包含：「企業策略目標、個人於組織學習型態與活動」等連結與整合(Bersin & Associates, 2007)。除連結性外，企業亦甚為關注：學習成本的降低、工作效率、成效提升與人才訓練的整合，包括學習與績效管理整合等議題；如何符合多世代及分散於各區域之員工的需求，提升個人的專業知識及能力；以及「資訊科技基礎」建設改善等(陳鳳雅，2008) ；此外，報告中亦指出(Bersin & Associates, 2007)：未來以「人力」之教育訓練為主導之模式將逐漸「瓦解」，取而代之的是一種以「分享」為核心理念的學習型服務(Shared Learning Services)模式，各種需傳遞的知識與訊息發展將演進到透過自我分享、發表與共同合作的方式產生(Self-Published Collaboration)；此研究進行了 55 份個案訪談，受訪者包括 760 名組織企業，平均受訪企業員工數達 17,100 人；是為相當完整、紮實且具現化的研究報告。面對全球廣泛的經濟體系，從巨觀層面省思知識所帶來的財富，微觀層面則需解析個人如何獲取知識並將之進行有效的管理. 3.

(28) 。知識管理的概念，在企業界已盛行一段時間，企業正視知識管理的重要而積極進行知識管理系統導入之原因包括：創造企業新競爭優勢、增加企業利潤、降低企業成本、提高企業效率、建立企業分享新的文化等(王瑞壎，2004)，以此也呼應了 Bersin & Associates 於 2007 之發表的報告。有鑑於此，各企業數位學習之教育訓練單位應重新思考各種知識的建構與來源，提供一個整合「正式學習」與「非正式學習」之環境，讓企業組織之間擁有共同溝通、交流、編輯的網路學習環境(經濟部工業局，2008b)。企業保存無形知識資產除了以往傳統紙本方式外，也多了數位化的典藏方式，利用技術將專業性的技能與知識轉移，使知識能永久保存，便於企業核心能力得以永續傳承，除此之外，藉由數位學習之教育訓練的知識傳遞，知識的流動週期可更加快速，期望員工間的知識移轉活動能更為頻繁。 (三)企業重視員工能力之提升企業意識到大環境下得以永續經營之關鍵在於人才之「培養」與「訓練」，進而思考如何以有效率的方式提升員工的個人能力，並有效累積及分辨企業核心之無形資產等問題，為要求整體效率與競爭優勢的提升，組織必須持續從事各種變革以適應全球化浪潮來臨，提高組織人員應變能力與行事素養，並利用資訊科技的協助提升成員行事效率與整體競爭優勢(林東清，2005)。在管理的過程中對於個人知識的獲取與移轉能力及意願是否能順利成功，會直接影響到個人的知識管理能力之程度變動，故企業解決問題的同時，需瞻前顧後考量資訊科技興起對組織活動與個人型態所帶來的改變。. 4.

(29) 資訊的傳遞與經驗之累積形成「知識」，個人所接收到的經驗之知識即為「個人知識管理能力」，此儼然已成為本世紀管理變革的必然趨勢，企業如何適切地將新知、工作方法與經營理念等訊息灌輸予員工，並也得到相同資訊的回應，達成知識的交流與移轉，應用於工作流程。企業經營的目標在於獲致利潤，並能持續成長以確保永續經營，利用知識管理結合各資訊系統，以達成企業之數位學習系統整合，促進個人學習績效，造就企業穩定發展，(E 時代人力資源發展趨勢與挑戰，2006)。面對知識經濟的來臨，學習、創新和知識是當前企業經營管理關注的核心議題，亦是維持組織競爭優勢的關鍵因素(許君俠，2004)。二、研究動機有鑑於全球網路化與數位科技的發展將為「個人」學習帶來巨大的改變，各新興技術，都將促進「數位學習」在多重領域或地區的創新應用，透過創新方式以提升企業整體競爭能力(周瑞貞，2006)。知識是企. 業繼勞力與資本後的主要發展基礎與新競爭利器。彼得‧聖吉於 2007 年《第五項修練─學習型組織的藝術與實務》書中指出：「90 年代以後成功的企業，都將會是學習型組織(郭進隆譯，2007)。」學習型組織特點在組織成員皆願意分享與「學習」相關. 知識訊息，並鼓勵組織內部員工勇於「知識分享」與「知識累積」，同時組織成員會瞭解並運用資訊科技來完成工作(黃朝盟，2005)。其強調組織成員間彼此「學習」與「共同分享」的行為與機制，藉此達成團隊共識，強化組織績效與個人能力的呈現。故「知識移轉」可視為：數位學習落實於企業學習環境目標觀點，而其精神在強調組織中的個人學習及共識與組織中個人心智模式的建立(黃意琳，2002)。組織的. 發展牽涉成員的學習行為，強調唯有從「個人」為單位做起，才能進 5.

(30) 一步成就「組織」團體。「知識移轉」其目的是透過取得資訊、創造知識、分享知識、善用知識與保護知識的過程，促使員工創造新的競爭優勢。如此將幫助員工因應未來發展，減少企業流程問題發生之頻率，進而形成利於知識創新的組織文化與價值觀(林東清，2007)；面觀現今企業，除「蒐集」知識價值外，知識管理應運用更多層面；數位學習是企業人才培養與學習的基礎，提供員工更多相關知識的獲取以利個人能力提升成長；進行個人於知識管理能力這方面的理論研究探索，實有其必要(王進龍，2005)，因此將知識管理能力納入本研究探討變項之一。人才測評是一種應用心理層面、管理科學，電腦科學及相關學科之研究成果，其透過心理測驗、評價中心、面試等技術，對個人的知識、技術、能力、個性進行測量，並根據工作職位要求及企業組織文化進行評價，實現對人才準確的瞭解(中華人才測評會，2008)。然而，知識與技能易於測量；但個體之個性與人格特質的部分卻難以掌控，因此企業該如何精選合適的人才以符合公司文化的與組織需求，達到最佳的團隊合作、提升工作績效，是許多企業重視的一大環節。企業進行招募徵選，選人育才，需透過各種測驗與評量的機制嚴格把關，透過這些測評的機制，可瞭解各員工之特性及處事行為與習慣，是現今企業面對時首要進行的。因此本研究欲瞭解個案公司之研發資訊人員其人格特質之層面，故選用 Sternberg(1997)所提出之思考風格進行相關探究。探討個人知識管理能力以瞭解組織成員其能力情況有其必要，但除了瞭解個體於知識流動中的反應情形外，也應瞭解個體為何願意亦或是不願意分享這些知識，此內心所想進而反應出來的行為，在一般組織中較難使人察覺，故企業對於個體內心的想法較難洞悉，但知識移轉的情情與個人知識管理能力之程度環環相扣，因此員工之心理層面情況實有. 6.

(31) 探討意義(黎士群，1999)，故本研究從個體的信任層面及其不同思考風格下進行分析。個體獲得知識並願意進行知識移轉的對象，彼此間是否有信任的前提，信任對於其移轉的程度是否有差別；其中，藉由不同思考風格瞭解其不同的思維與其知識表徵，因思考風格代表個體於不同環境下會出現的處事態度，思考風格有別於一般的智力測驗，其代表個體的個人特質，可使企業更加瞭解員工屬性，對症下藥以適合之培訓方式使員工自然而然提升能力，故瞭解員工之信任情形與思考風格型態為企業掌握員工學習動態之重要關鍵。根據UC Berkeley調查發現，全球資訊量年成長約30%(蔡淑芬， 2008)，在面對龐大資訊成長量下，員工「持續學習」並「提升自我能力」，將是企業保持競爭之重要關鍵因素。從巨觀層面省思知識所帶來的財富，看微觀層面則需解析組織內如何獲取知識並有效管理。其中，「個人知識管理能力」的概念，在企業中並不十分顯然，企業正視的是知識管理的重要，並強調學習系統帶來的效益，但對於個人知識管理能力確較少進行衡量與分析(王瑞壎，2004)。知識創造理論(Nonaka & Takeuchi, 1995)認為組織的創新成果即是經過知識創造的過程，由組織的隱性知識與顯性知識在不斷變化的過程中，由個人層次、群體層次到組織層次的延伸與循環，在這連續的過程中產生並提升個人知識管理能力。因此，個人知識管理能力其包含之觀點將是以「獲取知識」的角度來研究個人的能力。Hongmei、Yingtao、 Jun、Bingmei、Shouzhong 與 Chenglin (2004)認為個人知識的取得能力之高低已成為影響組織知識管理系統發展與運作良窳的主要問題。由此可知，個人知識管理能力的程度是企業追求良好績效之關鍵指標。. 人類歷史演化過程中，經歷一波又一波的新經濟衝擊，為人類創造了一波又一波的文明高峰，二十世紀末，國際趨勢大師大前研一. 7.

(32) (kenichi Ohmae)2006於《創新者的思考：看見生意與創意的源頭》此書中提及：「全球知識經濟版圖，尚未被開發與研究」。本研究希望藉由知識管理相關理論基礎、概念與實務面的探討，瞭解企業在推動數位學習培養員工知識、技能的同時，面對不同思考風格之員工其吸收與應變能力上有何差異。故本研究在探討個人經由不同的管道及來源取得知識後，能否有效的完成知識的移轉，除了員工間知識訊息的交流意願與能力達成，彼此間的信任感對其個人的知識管理能力影響程度；而不同思考風格氣候是否會對以上知識獲取及移轉產生不同的影響，進而改變個人知識管理能力，故不同的思考風格、信任、知識移轉對個人知識管理能力之間有何關係？本研究從心理層面聚焦，藉此瞭解整體產業之改況，利於後續企業提昇個人與組織知識管理能力時一項依據與參考。希望能發現其中脈絡。基於前一節之研究背景，引發本研究的動機。. 8.

(33) 第二節. 研究目的. 一、研究目的基於前述的研究動機與背景，本研究之研究目的歸納如下： (一) 瞭解目前數位學習發展之現況。 (二) 瞭解員工之思考風格之類型。 (三) 瞭解員工在不同思考風格下其信任之間差異情形。 (四) 瞭解員工在不同思考風格下其知識移轉程度之間差異情形。 (五) 瞭解員工在不同思考風格下其知識管理能力之間差異情形。 (六) 瞭解不同思考風格之員工其知識移轉與信任之相關程度。 (七) 瞭解不同思考風格之之員工其知識移轉與個人知識管理能力之相關程度。 (八) 瞭解不同思考風格之員工其信任與個人知識管理能力之相關程度。 (九) 瞭解不同思考風格之員工其知識移轉對信任之預測能力。 (十) 瞭解不同思考風格之員工其知識移轉對個人知識管理能力之預測能力。 (十一) 瞭解不同思考風格之員工其信任對個人知識管理能力之預測能力。 (十二) 瞭解不同思考風格之員工其知識移轉與信任對個人知識管理能力之中介效果情形。. 9.

(34) 第三節. 研究範圍與研究限制. 依據上述之研究目的與研究假設，本研究之研究範圍與研究限制分述如下：一、研究範圍本研究以各筆電大廠之研發資訊人員為研究範圍，其中選定之企業皆為已導入數位學習進行教育訓練之企業，其中鎖定研發資訊人員進行研究。二、研究限制本研究僅以各筆電大廠之研發資訊人員為研究調查對象，其中選定之企業皆為已導入數位學習進行教育訓練之企業人員，故研究結果的推論會受限於職業類別與教育訓練之方式，故不得推論其它產業與各職業類型差異甚大的對象。. 10.

(35) 第四節. 重要名詞釋義. 本節重要名詞包含如下：一、思考風格( Thinking Style )：本研究所定義之思考風格，係根據 Sternberg 建構的「心智自我管理理論」(Theory of Mental Self-Government)之論點，認為人們對於每天生活的管理，會從許多方式中選擇其認為舒適之管理型態。Sternberg(1997) 認為思考風格的展現，即是當個人面對生活事件、處理問題時，所展現的一種思考方式。它不是能力的表現，而是個人所習慣運用的思維方式，其具有人格與能力結合的特質(Sternberg, 1994)。二、信任( Trust )：信任是一方對他人行為，在無法控制下，增加自己易受傷害程度的意願。信任是根據職務、情境、對象的不同，個人依賴他人不同程度的意識。本研究之信任是根據 McAllister (1995)所提出之，人際信任是基於認知的，因為人們選擇信任的對象、信任的內容、信任的情境、也決定了為何要信任的理由。其次，人際信任也可能因著感情而存在。此時，人際信任來自人際的情緒束縛，人們繼續對其信任關係投注感情、關心對方，相信彼此真誠的關係能帶來回報(黃賀、蘇英芳，2005) 三、知識移轉( Knowledge Transfer)：本研究之知識移轉是根據Nonaka 與 Takuichi (1995) 「組織知識創造理論」中的「SECI 模式」知識層面來看，知識移轉之過程恰似一螺旋，是由個人至組織間一種連續的互動所形成，共分為共同化、外化、結合、與內化等四類；知識移轉並非靜態的發生，必須經由不斷的動態學習才能達成目標，這些過程的重點在於員工有意願且有能力經由過去的經驗、實作、自外界引入或是分享知識，以獲取彼此所需要的知識(蔡淑美，2006)。 11.

(36) 四、知識管理能力( Knowledge Management Capability)：知識管理能力是無形、內隱、特定、較難模仿且為動態的，組織內的知識工作者雖在同一工作場域中，但其皆擁有著不同程度的知識管理能力，一個組織要追求進步，不但要時時注入動力，也要發展健全的管理體制來提升組織內個體之知識管理能力(陳忠仁、蔡淑茹，2005)，本研究以 Gold、Malhotra 和 Segar (2001)提出之個人於知識取得、知識移轉、知識應用與知識保護中應具備知識管理流程建構之一種能力為本研究知識管理能力之定義。五、數位學習( Electronic Learning )：其全文為 Electronic Learning ，可概括稱為電子化學習、數位學習、網路化學習、網路化訓練、線上學習、遠距教學等，意指透過網路、任何時空，將訓練內容運用科技媒體設備，以進行雙向互動教學與自主學習之行為(張鈞傑，2005)，學習過程運用資訊科技產品以網際網路為媒介接收資訊以進行學習，是一個可跨越時間地域限制的學習方式(孫駿庭，2007)。. 12.

(37) 第二章. 文獻探討. 對企業而言時間就是金錢，期待員工能自我成長是冒險的事，對此問題，企業意識到人才延續的重要，故將資訊科技納入並輔助組織進行數位學習，期望培養新進員工與現職員工之個人能力的增強，以此提升組織競爭力，科技日新月異，企業要追上時代脈動才能保有永續經營。本章將介紹針對企業運用數位學習進行教育訓練活動之範圍下，不同員工的思考風格，其知識移轉之能力、意願與信任程度對其知識管理能力是否有影響，藉由以上變項之相關論點，說明數位學習環境下，知識於組織活動中與延續企業經營的重要性。依據研究目的，蒐集相關文獻，分別介紹數位學習、思考風格、信任、知識移轉、知識管理能力及相關研究，本章共分為六節，第一節為數位學習現況；第二節為思考風格理論之探討；第三節為信任理論之探討；第四節為知識移轉之探討；第五節為個人知識管理能力；第六節為各變項之相關研究。. 第一節. 數位學習現況. 數位學習亦即是種利用科技技術或資訊產品，如手機(Cell Phone)、個人電腦(Personal Computer)、個人行動助理(PDA)等，通過數位媒介與網際網路相互連接，運用網路傳遞、擷取相關學習資訊的一種學習方式，其過程可透學習管理系統(Learning Management System)、過專家系統 (Expert system)、學習社群( Learning community )、學習入口網站( EIP ) 、線上圖書館(On-Line Library)、虛擬教室( Virtual Classroom )等方式，不受時間、地域限制的情況下學習各知識與技能，以此方式促進組織學習，提升個人知識存量並增強企業核心競爭力(陳麗慧，2006)。企業運用數位學習之訓練模式近年來在國外十分盛行，Cisco 總裁 13.

(38) John Chambers 認為透過網路之學習及教育將是下一波在 Internet 上成長最快且改變最大的產業(Cisco, 2003)。IDC 對美國數位學習市場調查的結果，西元 2006 年市場規模約 190 億美元，超越歐洲及日本為全球之冠，其市場成長速度也超越其他國家(鄭寶梅，2008)，其市場規模約為 100 億美元，至 2006 數位學習市場規模將成長達 230 億美元，年複合成長率達 35.6%)。由此得知，數位學習在國外已被廣泛運用。本節分為三部份對於數位學習進行探討，分別為(一)數位學習之定義；(二)數位學習環境現況與未來發展；(三)數位學習對組織的需求。一、數位學習之定義關於數位學習其文獻與資料探討繁多，但各學者或研究者的角度不同，而有不同解讀。本研究將相關學者看法與相關研究文獻整合如下： (一) 美國人力資源發展協會ASTD (American Society for Training 美國人力資源發展協會 and Development) 的定義：數位學習的範圍廣泛，諸如利用網際網路、衛星廣播、互動式電視與資訊科技產品等來進行課程的學習，皆屬於數位學習(資策會教育訓練處講師群，2003)。 (二) 美國知名市場研究機構 Gartner Group 亦持類以看法：其認為數位學習是遠距教學的一種，可利用資訊科技、數位媒介等來進行課程教學，主要以網際網路的界面來傳輸數位教材 (維基百科，2007)。 (三) 高科技網路公司思科(Cisco)認為：數位學習是透過網際網高科技網路公司思科路，即時傳遞各種資訊及知識給所需要的人，其包含正式的訓練及課程、資訊的傳遞與網路上的互動、知識管理及績效管理亦在其範圍之中。(游曉薇、陳姿香、廖純怡，2005) (四) 財團法人資訊工業策進會(資策會財團法人資訊工業策進會資策會)說明：數位學習是以「數位資策會工具」，透過有線或無線網路，取得數位教材，進行線上或. 14.

(39) 離線之學習活動。因此涵括數位學習工具(輔具及載具)使用、數位學習網路環境建置、數位教材內容開發以及數位學習活動設計等(資策會教育訓練處講師群，2003)。 (五) 美國市場研究機構 IDC (International Data Corporation)：數位學習是透過網際網路或公司的內部網路，將訓練課程或服務傳遞至最終學習者面前的過程。訓練可以是同步或非同步的。同步是指學習者跟教導者在同一時間上線，即時對談互相討論；而非同步係指學習者不需再安排或特定時間內上線，可於自我允許的時間取得課程內容以進行學習(翁嘉立， 2003)。 (六) 陳韻竹(2001)提到，e-Learning 是學習者或企業員工透過電腦陳韻竹與網路進行學習，並且可以不受時空限制，快速獲得教育訓練或有效資訊，以期提升企業工作績效或學習者的學習目的。 (七) 陳佳賢(2001)認為：數位學習是將傳統學習原本分散的學習活陳佳賢動透過網路技術加以串連加以管理，其並未改變學習的本質。倪慈緯、陳盈儒(2002)認為：數位學習是一種新的學習方式， (八)倪慈緯倪慈緯、陳盈儒其具備更深層的知識分享、人際溝通，以及知識管理的意涵在內。因此在數位學習是否改變學習活動的本質上開始有了新的看法。 (九) 蔡敦浩(2002)認為：e-learning 即「線上學習」，泛指透過科蔡敦浩技進行之學習方式，亦即「電子化學習」。e-learning 結合電腦科技(如網際網路)和媒體科技(聲音、影像、圖片)，傳送一系列能強化知識和績效的解決方案。 (十) 吳美美(2004)認為：：數位學習在早期解釋為「電子學習」吳美美 (electronic learning)、「電子媒體學習」(electronic media based. 15.

(40) learning)，或「技術導向學習」(technology-based learning)，也稱為「線上學習」(online learnig)、「網絡學習」(networked learning)或「遠距學習」(distance learning)，指透過電腦和網路設備等電子媒介學習各種知識。將數位學習定位為「彈性學習」，利用資訊傳播科技學習，與傳統面授學習交互使用，讓學習者的時間、地點和學習方式更有彈性。 (十一) 曾一原(2005)以使用軟硬體之看法提出對數位學習的定曾一原義：認為數位學習包含了電腦學習、網路學習、虛擬教室及數位共同學習等，泛指所有透過電子媒體為媒介的學習皆為數位學習。綜合以上應用上之定義，本研究歸納出數位學習幾個共通性質： 1.數位學習是一種可進行遠距離教學的模式。 2.數位學習是利用教材數位化的學習資源。 3.數位學習可以使用各種資訊科技媒介等方式傳送教材。 4.數位學習主要採用網際網路的使用者界面。 5.數位學習可以是同步的也可以是非同步的學習方式。由各學者對數位學習、線上學習或網路教學之看法，可瞭解數位學習定義的範圍主要是將「學習」與「資訊科技」予以結合，善用各種數位媒介，將知識傳遞出去，使學習範圍擴大，拉長學習的時間。數位學習應用在企業訓練或個人教育學習上，配合資訊全球化，透過彼此知識移轉的效果，達成學習無疆界無時差，學習者可完全主導本身的學習活動，配合自己的需求彈性進行各項學習，增進知識技能，為組織帶來價值；隨資訊科技的進步，學習的內容和技術平台也趨於更多元和效率性。. 16.

(41) 二、數位學習環境現況與未來發展台灣企業經過多年導入數位學習之成效評估發現，雖有部份企業推展非常成功，但仍有許多企業在導入數位學習訓練模式時的推展極為不順或是於觀望階段。推展不順亦或躊躇不前的原因在於使用者對數位學習概念，並非全然清楚，使得業者在導入過程遇到極多困難與突如其來的問題，也花費過多不必要之成本(王銘宗，2000)。在資訊網路科技普及的現代，由於數位學習具備跨越地域學習的特性，被視為提高人力素質最便捷且有效率的學習方式。在知識經濟時代中，民眾對知識需求大幅提升，全球數位學習市場成長亦十分快速，從 2001 年的 21 億美元，增為 2006 年的 465 億美元，據 In-Stat 顧問公司預估，2010 年可達 620 億美元，成為未來深具發展潛力產業之一(行政院經濟建設委員會，2008)。行政院 2002 年國家資訊通信發展方案(NICI)計畫中，將數位學習納入「網路社會化」(〈數位學習國家型科技計畫緣起〉，無日期)，經濟部工業局從 2003 年至 2007 年推動為期 5 年之「數位學習產業推動與發展計畫」，其目的為促進數位學習廠商建立核心能力並達成各獲利之營運模式，數據顯示目前數位學習產業產由原先 7 億快速成長至 120 億元，廠商數由 20 家成長至 200 家，成長比例十分可觀(經濟部工業局，2008a)。育碁數位科技總經理楊中旗於a+HRD 3月份電子報中表示，推動企業數位學習可快速「傳承知識」、「累積經驗」、並擴大「人才訓練範圍」、「降低訓練成本」等明顯效益(楊中旗，2008)。工業局電子資訊組長呂正華也指出，關於推動數位學習成功案例之喬山企業，資深業務人員將銷售經驗傳承新進人員，將不同機型跑步機的特色轉換成顧客語言、教授如何拆解客戶的殺價手法、以何種行銷角度切入較能打動人心. 17.

(42) 等技巧轉移分享於後輩之業務人員，以此使組織成員容易進入職場狀況，面對客戶也較能應對合宜(韋樞，2008)。資訊長呂正華 2008 年表示，今年將開始進入第二期之五年計畫，預計產值上至 250 億元，繼 2004 年五大產業(百大金融、資訊電子、石化業、光電業、半導體)為主後將協助輔導光電與綠能產業導入數位學習，全面提昇面對全球化之競爭力(韋樞，2008)。藉由相關部門統計之數據來看全球企業導入數位學習的趨勢(陳詣蕎，2007)：自 2001 至 2006 年，全球企業數位學習市場規模逐年成長，且以平均年複合成長率 36%的速度快速成長。在 2003 年，瑞典、加拿大、美國、芬蘭、南韓、新加坡、英國等國家，名列世界數位學習準備度排名中前八名，故愈是先進國家，投入數位學習的準備程度愈高。此外，在 2005 年我國企業導入數位學習的現況調查，我們獲得以下結果。自 2003 年至 2005 年，各型企業導入數位學習的比例逐年增加中。至 2005 年為止，200 人以上各型企業的數位學習導入率皆達 34%以上；未導入但有意願導入的企業達三成以上；未導入且無意願的企業僅剩三成左右。根據 2006 年經濟部工業局專案計畫─數位學習產業推動與發展計畫之企業內部數位學習分項計畫的重點產業數位學習導入現況調查分析報告，調查對象為國內製造業前 1000 大、服務業前 500 大及金融業前 100 大中 335 家，其中 200 以下占 95 家、201～1000 人 169 家、1000 人以上 71 家，據調查發現，企業導入數位學習從 2003 年的 14%上升至 2006 年 36%，且有意願導入的企業也從 14%上升至 50%，如圖 2-1，顯示數位學習推廣的成效以及企業導入意願的提升(王文雯，2008)。. 18.

(43) 80% 60% 40% 20% 0%. 已導入. 有意願導入. 不導入. 2003年. 14%. 14%. 72%. 2004年. 23%. 63%. 14%. 2005年. 35%. 40%. 25%. 2006年. 36%. 50%. 14%. 圖 2-1 數位學習導入意願比較資料來源：王文雯(2008). 數位學習已漸漸被企業所重視，組織所投入經費穩定成長，顯示在全球化的工作人力上，對於知識人才的管理與員工的發展訓練日趨重要。2006 年 12 月的《訓練雜誌》(Training) 針對企業訓練概況做了統計與分析，發現 2006 年美國企業投入訓練經費總額約為 511 億美金，較前年有 7％成長平均每人訓練費用約美金 1273 元(引自鄒景平，2008)，根據負責調查的 Bersin＆Associates 表示，訓練經費顯著的成長，說明了 3 種趨勢： (一) 好的人才管理模式，促使美國經濟持續成長。 (二) 數位學習投資日增，顯示其為企業帶來有效投資報酬率； (三) 於全球化工作人力上，人才管理與員工發展訓練日趨重要。政府自 2003 至 2007 年推動第 1 期 5 年的「數位學習產業推動與發展計畫」，促進數位學習廠商建立核心能力及可獲利之營運模式，主要成果歸納以下三點(行政院經濟建設委員會，2008)： (一) 數位學習產業廠商數由計畫執行前的20家成長至200家，產值由新台幣7億元，快速成長至2007年新台幣150億元，2003至 2006年複合成長率(CAGR)67%，高於IDC (International Data 19.

(44) Corporation)公司分析及預期全球平均成長率26.6%。 (二) 從高科技產業至傳統產業，同時帶動20多類產業導入數位學習，讓大型企業(千大製造、五百大服務、百大金融共1,600家) 數位學習導入率由2003年的16%大幅提升至2007年底的 52.3%；85%的企業導入時，採本土解決方案。 (三) 2006年間推動輔導成立「華語文產業推動聯盟」，以市場為導向，數位學習中心及數位協同開發中心，協助業者快速開發產品，掌握行銷通路及龐大華文學習市場商機。該聯盟凝聚國內希伯崙、旭聯科技、階梯等9家數位學習業者力量。根據 Bersin & Associates 顧問公司預測 2008 年企業學習和人才管理的報告中指出：目前企業最重視之問題在於「企業學習」與「人才管理」，對於未來發展趨勢和規劃指導的領域，如人力資源與企業培訓機構等方式，企業支持勞動力轉移的新技術平台，轉向整合式知識管理系統為投資的新趨勢，且對於員工的教育訓練、人才培養與其個人知識管理能力的重要性，已有共識(Bersin & Associates, 2008)。此研究聚焦於 2007 年全年的企業活動基礎上，本研究將此報告書重點歸納如下，包括： (一) 超過20％的企業對於培訓「中層管理職位」的員工是為了改善員工於組織間工作技能上的差距。組織預計將在2008年大幅增長這些投資，以加強員工素質。 (二) 2008年在學習管理系統市場上將發生重大轉變，Bersin & Associates於研究中透露，已超過30％的企業購買了LMS(學習管理系統)。這一轉變被迫使學習技術供應商大量投資其系統特性及功能，使單純的數位學習包含了更多。此外，適性化的學習網站、專題性Blog、視頻、網播及其他形式的學習需. 20.

(45) 求更受員工歡迎。因此，許多企業、組織正積極尋找重新設計並規劃自己企業之知識管理運用於學習上。 (三) 組織持續大量的投資於數位學習的訓練方式以及配合的工具和解決方案，但有超過60 ％的受訪者認為，公司內部的數位學習系統與解決方案策略是不夠的。報告指出，可利用知識管理的方式進行IT的統一與整合，以因應快速的資訊流動，達成資訊對稱的環流。綜觀數位學習的發展歷程，從 1996 年 E-Learning 概念開始出現之後，在 2000 年時達數位學習投資的高峰，但在這股熱潮的背後，因忽略了數位學習真正可帶給學習者以及企業的綜效何在，產品和服務缺乏專業化、導入者無法實質感受導入後的效益之 2001~2002 年間後，國內外數位學習透過經驗的累積和政府政策的引導下，在 2003 年之後，企業開始審慎評估導入數位學習的風險，及認知數位學習最適用的範圍，企業對導入數位學習具體績效也更為重視。許多企業挾龐大的資源將數位學習納入其解決方案中，如系統軟體大廠 Microsoft、SAP、PeopleSoft 等陸續加入數位學習戰局，大廠間的合併和策略聯盟速度加快，以及大者恆大的購併現象，皆顯示出未來數位學習市場將不斷成長、競爭更為激烈(洪莉婷，2007)。. 21.