第一章 緒論
第一節 研究背景與動機
本章一共分為四節，分別介紹研究背景與動機，說明此論文的基本 邏輯架構、研究目的，針對研究目的設立待答問題，也闡述可能會遇到 的問題，以此提出本研究的研究範圍與限制。
第一節 研究背景與動機
一、研究背景
本研究將研究背景分為三部分進行探討，分別為：(一)數位學習之 推動情形；(二)研究機構之相關報導；(三)企業重視員工能力之提升，本 研究將針對此三個部分進行背景現況的描述。
企業面對選才時，往往會經過多層次與多角度的考量，對於所開出 的職缺其應具備的條件，都有明文的規範，但往往應徵者的能力旗鼓相 當、人格特質傾向於面試中不易察覺，使管理者無法明確的做出判斷，
這是許多企業面臨的難題。因此現今企業多會使用人才測評的方式，對 於相關員工亦或是應徵者進行相關的測驗，以更瞭解個體之行為特徵。
人格測驗是很多企業用來選才的參考之一，企業內不同職務需要不同特 質的人才，除了相關的學歷背景與特殊專長之外，企業更重視員工間的 人際互信與相處，因此，透過人才測評的機制，可瞭解個體的特質較屬 性於特定職位的適當人選，並能挑選與企業組織文化性格較為適合者，
彼此屬性相符之下，也利於員工面對環境有較高度的適應能力，並便於 企業瞭解員工，推動各種合宜之訓練方向。
(一) 全球化數位學習之推動
2000 年 Thurow 曾說過(齊思賢譯，2000)：「21 世紀員工的 教育和技能將能成為企業主要的競爭武器」，知識經濟發展的時代 已經來臨，知識將取代傳統土地、勞力與資本，成為生產要素
中最重要的部份；管理大師彼得杜拉克(Peter F.Drucker)於《後資 本主義社會》(Post-Capitalist Society)一書中指出：「知識經濟及數 位時代的來臨，未來企業將是以知識為主之專業人員組成的知識 型學習組織，其必然走向以資訊為導向的組織結構(郭進隆譯，
2007)。」伴隨著網際網路的興起，改變傳統以人力為導向的教育 訓練，結合資訊科技之數位學習來培養人才，數位學習(E-learning) 已為企業培育人才之重要選擇(楊中旗，2008)。
數位內容產業推動迄今，已為我國在全球產業競爭中奠下基 石。根據資策會調查，我國數位內容產業整體產值從 2001 年 1,334 億元，成長至 2006 年 3,412 億元，複合平均成長率約為 21%；在 各項計畫的推動下，其複合平均的成長率分別高達 88%及 42%(經 濟部工業局，2008a)，代表著我國企業的數位學習正持續發展與穩 定成長。
根據 IDC 統計：2006 年全球企業數位化學習市場規模為 106.7 億美元，預估 2011 年市場規模可達 322.6 億美元，2006 年至 2011 年平均複合成長率 (CAGR) 可達 24.8%，如表 1-1(周文卿，2008)
。數據顯示，企業的數位學習市場於亞太地區 2005 年能達二億 美金的交易量，且以年平均 25% 的速度穩定成長；此報告也預估 至 2008 年，全球企業 E-Learning 市場產值約可以成長至 210 億 美元(王文雯，2008)。
表 1-1 2006-2011 年全球企業數位學習市場
Region 2006年 2011年 2006─2001
CAGR 2006年 2011年 美洲地區 8,182 24,887 24.9% 76.7% 77.1%
歐洲地區 1,356 4,173 25.2% 12.7% 12.9%
亞太地區 1,131 3,195 23.1% 10.6% 9.9%
全 球 10,668 32,267 24.8% 100.0% 100.0%
因此，數位學習不單只是一種潮流，以其穩定成長的比例來 看，實不可忽視其重要特性，企業需正視數位學習所帶來的變化
，以因應學習環境之變革(資策會，2007)。由此可知，數位化學習 方式已逐漸被人們接受，藉由數位學習的機動性，其不受時間、
地點限制之彈性與效率為主要的優點，而能夠不斷的充實自我，
滿足個人能力提升需求則為全人教育世代下最大之成長動力。
(二)研究機構之相關報導
研究機構 Bersin & Associates 於 2007 年提出之「企業學習與 人才管理趨勢預測：以市場狀態及執行者」報告中強調：企業學 習、人才發展的領導者，現況下最關注的議題就是如何改善企業 於學習發展的「連結性」(Alignment)，其中包含：「企業策略目標
、個人於組織學習型態與活動」等連結與整合(Bersin & Associates, 2007)。除連結性外，企業亦甚為關注：學習成本的降低、工作效 率、成效提升與人才訓練的整合，包括學習與績效管理整合等議 題；如何符合多世代及分散於各區域之員工的需求，提升個人的 專業知識及能力；以及「資訊科技基礎」建設改善等(陳鳳雅，2008)
；此外，報告中亦指出(Bersin & Associates, 2007)：未來以「人力
」之教育訓練為主導之模式將逐漸「瓦解」，取而代之的是一種以
「分享」為核心理念的學習型服務(Shared Learning Services)模式，
各種需傳遞的知識與訊息發展將演進到透過自我分享、發表與共 同合作的方式產生(Self-Published Collaboration)；此研究進行了 55 份個案訪談，受訪者包括 760 名組織企業，平均受訪企業員工數 達 17,100 人；是為相當完整、紮實且具現化的研究報告。
面對全球廣泛的經濟體系，從巨觀層面省思知識所帶來的財 富，微觀層面則需解析個人如何獲取知識並將之進行有效的管理
。知識管理的概念，在企業界已盛行一段時間，企業正視知識管 理的重要而積極進行知識管理系統導入之原因包括：創造企業新 競爭優勢、增加企業利潤、降低企業成本、提高企業效率、建立 企業分享新的文化等(王瑞壎，2004)，以此也呼應了 Bersin &
Associates 於 2007 之發表的報告。
有鑑於此，各企業數位學習之教育訓練單位應重新思考各種 知識的建構與來源，提供一個整合「正式學習」與「非正式學習
」之環境，讓企業組織之間擁有共同溝通、交流、編輯的網路學 習環境(經濟部工業局，2008b)。企業保存無形知識資產除了以往 傳統紙本方式外，也多了數位化的典藏方式，利用技術將專業性 的技能與知識轉移，使知識能永久保存，便於企業核心能力得以 永續傳承，除此之外，藉由數位學習之教育訓練的知識傳遞，知 識的流動週期可更加快速，期望員工間的知識移轉活動能更為頻 繁。
(三)企業重視員工能力之提升
企業意識到大環境下得以永續經營之關鍵在於人才之「培養
」與「訓練」，進而思考如何以有效率的方式提升員工的個人能力
，並有效累積及分辨企業核心之無形資產等問題，為要求整體效 率與競爭優勢的提升，組織必須持續從事各種變革以適應全球化 浪潮來臨，提高組織人員應變能力與行事素養，並利用資訊科技 的協助提升成員行事效率與整體競爭優勢(林東清，2005)。在管理 的過程中對於個人知識的獲取與移轉能力及意願是否能順利成功
，會直接影響到個人的知識管理能力之程度變動，故企業解決問 題的同時，需瞻前顧後考量資訊科技興起對組織活動與個人型態 所帶來的改變。
資訊的傳遞與經驗之累積形成「知識」，個人所接收到的經驗 之知識即為「個人知識管理能力」，此儼然已成為本世紀管理變革 的必然趨勢，企業如何適切地將新知、工作方法與經營理念等訊 息灌輸予員工，並也得到相同資訊的回應，達成知識的交流與移 轉，應用於工作流程。企業經營的目標在於獲致利潤，並能持續 成長以確保永續經營，利用知識管理結合各資訊系統，以達成企 業之數位學習系統整合，促進個人學習績效，造就企業穩定發展
，(E 時代人力資源發展趨勢與挑戰，2006)。面對知識經濟的來臨
，學習、創新和知識是當前企業經營管理關注的核心議題，亦是 維持組織競爭優勢的關鍵因素(許君俠，2004)。
二、研究動機
有鑑於全球網路化與數位科技的發展將為「個人」學習帶來巨大的 改變，各新興技術，都將促進「數位學習」在多重領域或地區的創新應 用，透過創新方式以提升企業整體競爭能力(周瑞貞，2006)。知識是企 業繼勞力與資本後的主要發展基礎與新競爭利器。
彼得‧聖吉於 2007 年《第五項修練─學習型組織的藝術與實務》 書中指出：「90 年代以後成功的企業，都將會是學習型組織(郭進隆 譯，2007)。」學習型組織特點在組織成員皆願意分享與「學習」相關 知識訊息，並鼓勵組織內部員工勇於「知識分享」與「知識累積」，
同時組織成員會瞭解並運用資訊科技來完成工作(黃朝盟，2005)。其 強調組織成員間彼此「學習」與「共同分享」的行為與機制，藉此達 成團隊共識，強化組織績效與個人能力的呈現。故「知識移轉」可視 為：數位學習落實於企業學習環境目標觀點，而其精神在強調組織中的 個人學習及共識與組織中個人心智模式的建立(黃意琳，2002)。組織的 發展牽涉成員的學習行為，強調唯有從「個人」為單位做起，才能進
一步成就「組織」團體。
「知識移轉」其目的是透過取得資訊、創造知識、分享知識、善用 知識與保護知識的過程，促使員工創造新的競爭優勢。如此將幫助員工 因應未來發展，減少企業流程問題發生之頻率，進而形成利於知識創新 的組織文化與價值觀(林東清，2007)；面觀現今企業，除「蒐集」知識 價值外，知識管理應運用更多層面；數位學習是企業人才培養與學習的 基礎，提供員工更多相關知識的獲取以利個人能力提升成長；進行個人 於知識管理能力這方面的理論研究探索，實有其必要(王進龍，2005)，
因此將知識管理能力納入本研究探討變項之一。
人才測評是一種應用心理層面、管理科學，電腦科學及相關學科之 研究成果，其透過心理測驗、評價中心、面試等技術，對個人的知識、
技術、能力、個性進行測量，並根據工作職位要求及企業組織文化進行 評價，實現對人才準確的瞭解(中華人才測評會，2008)。然而，知識與 技能易於測量；但個體之個性與人格特質的部分卻難以掌控，因此企業 該如何精選合適的人才以符合公司文化的與組織需求，達到最佳的團隊 合作、提升工作績效，是許多企業重視的一大環節。企業進行招募徵選
，選人育才，需透過各種測驗與評量的機制嚴格把關，透過這些測評的
，選人育才，需透過各種測驗與評量的機制嚴格把關，透過這些測評的