相關研究

本節將探討派遣公司相關研究，共分為五段。第一段為不同背景 派遣人員對派遣公司企業形象的認知差異；第二段為不同背景派遣人員 對派遣公司雇主形象的認知差異；第三段為不同背景派遣人員對派遣公 司組織人才吸引力的認知差異；第四段為派遣公司企業形象對組織人才 吸引力的影響；第五段為派遣公司雇主形象對組織人才吸引力的影響。

一、不同背景派遣人員對派遣公司企業形象的認知差異

企業形象是大眾對企業的一切經驗、感覺、想法、知識交互影響的 結果(黃筑萱，2009)。

在企業的招募實務中，某些特定的條件成為企業對求職者一定的衡 量指標，特別是工作經歷年資、學歷、年齡與教育程度等項目，都是常 見的參考要點(甘傑丰，2010)。

個人背景變項中的性別變項，則因性別工作平等與研究樣本男女比 例不限制而暫不討論。

因此，以派遣人員為衡量對象時，加上年齡、學歷、工作年資等個 人背景變項，探討是否會影響派遣公司企業形象的研究結果，提出下列 假說：

H1a:將樣本年齡層分類比較，其對派遣公司企業形象的認知將有顯 著差異。

H1b:將樣本之學歷分類比較，其對派遣公司企業形象的認知將有顯 著差異。

H1c:將樣本工作年資分類比較，其對派遣公司企業形象的認知將有

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顯著差異。

二、不同背景派遣人員對派遣公司雇主形象的認知差異

雇主形象為求職者對於雇主組織所提供的功能、經濟與心理層面等 利益的個人認知（Ambler & Barrow, 1996）

因此延續假設一，在以派遣人員為衡量對象時，加上年齡、學歷、

工作年資等個人背景變項，探討是否會影響派遣公司雇主形象的研究結 果，提出下列假說：

H2a:將樣本年齡層分類比較，其對派遣公司雇主形象的認知將有顯 著差異。

H2b:將樣本之學歷分類比較，其對派遣公司雇主形象的認知將有顯 著差異。

H2c:將樣本工作年資分類比較，其對派遣公司雇主形象的認知將顯 著差異。

三、不同背景派遣人員對派遣公司組織人才吸引力的認知差異

蔡坤展(2007)認為組織規模與獲利能力皆為決定求職者應徵意圖及 組織人才吸引力的關鍵因素。

因此延續假設二，在以派遣人員為衡量對象時，加上年齡、學歷、

工作年資等個人背景變項，探討是否會影響派遣公司組織人才吸引力的 研究結果，提出下列假說：

H3a:將樣本年齡層分類比較，其對派遣公司組織人才吸引力的認知 將有顯著差異。

H3b:將樣本之學歷分類比較，其對派遣公司組織人才吸引力的認知 將有顯著差異。

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H3c:將樣本工作年資分類比較，其對派遣公司組織人才吸引力的認 知將有顯著差異。

四、派遣公司企業形象對組織人才吸引力的影響

在 Gatewood, Gowan 和 Lautenschlager (1993)的研究中發現，大學 生對企業的熟悉程度和形象的認知，主要來自於企業的廣告及使用產品 或服務的經驗。

黃筑萱(2009)在其研究中提到，企業必須將品牌形象的概念運用在 人力資源上，塑造正面的企業形象，以利於組織可以吸引、激勵和選擇 更多人才。

Gary 和 Balmer (1998)則指出 Micorsoft 或 J.P.Morgan 等企業由於組 織良好的企業形象，因此可以吸引到大量人才。

因此，本研究將依 Walters 所歸納用來衡量企業形象的工具構面 (LeBlanc & Nguyen, 2002)，針對派遣公司企業形象與組織人才吸引力之 關係，設計量表工具題項，並提出下列假說:

H4: 派遣公司企業形象對組織人才吸引力有正向影響。

H4a: 派遣公司企業機構形象對組織人才吸引力有正向影響。

H4b: 派遣公司企業功能形象對組織人才吸引力有正向影響。

H4c: 派遣公司企業商品形象對組織人才吸引力有正向影響。

H4d: 派遣業企業機構形象、功能形象與商品形象對組織人才吸引 力有不同程度影響。

五、派遣公司雇主形象對組織人才吸引力的影響

Lievens 和 Highouse (2003)研究證實組織人才吸引力是受求職者心 中的雇主形象所有影響；兩位學者也認為雇主形象中象徵性架構才能讓

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組織在人才競爭中受到重視。

因此，本研究將參考王亭文(2009)功能性與象徵性量表內容，依派 遣公司雇主形象與組織人才吸引力之關係，設計量表工具題項，並根據 此二構面與相關文獻，提出下列假說:

H5: 派遣公司雇主形象對組織人才吸引力有正向影響。

H5a: 派遣公司雇主形象之功能性形象知覺對組織人才吸引力有正 向影響。

H5b: 派遣公司雇主形象之象徵性形象知覺對組織人才吸引力有正 向影響。

H5c: 相較於功能性形象，派遣公司雇主形象之象徵性形象知覺對於 組織人才吸引力的影響更為重要。

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