雇主形象

本節將探討雇主形象相關文獻，共分為三段。第一段為雇主形象 定義；第二段為企業形象與雇主形象關係；第三段為雇主形象的衡量構 面。

一、雇主形象的定義

Backhaus 和 Tikoo (2004)提及雇主積極行銷其組織形象，是因為雇 主形象愈佳，愈能吸引優質的人力資源進入招聘程序，當這些人才進入 組織後，將可預期為組織創造價值，提升績效；而雇主形象將有助於傳 達組織所提供的心理契約內容，並進一步建立或改變求職者對於組織的 知覺。

雇主形象（employer brand、employer image 或 organizational image as an employer）可定義為求職者對於雇主組織所提供的功能、經濟與心理 層面等利益的個人認知（Ambler & Barrow, 1996）。

因此，本研究將雇主形象定義為派遣人員對於派遣公司所提供的功 能、經濟與心理層面等利益的個人認知與態度。

一、 企業形象與雇主形象關係

在 Gatewood,Gowan 和 Lautenschlager (1993)的研究中，將組織聲望 分為企業聲望及招募聲望，發現兩者皆與求職者的工作意願有相關，且

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招募聲望相關性高於企業聲望。Turban & Greening (1996)則發現，相較 於僅具有較低企業社會績效者，具有良好之企業社會績效的公司，將被 視為更具有吸引力之雇主。

Gatewood 和 Gowan (1993)針對組織品牌、招募形象，測量企業在 大學生心中的形象及求職傾向的相關程度，其研究結果呈現正向關係。

Nguyen 和 Leblanc (2001)提及眾多學者同意企業形象為「公眾對於 某一公司在心中總體的印象(impression)。」一組織基於是否可以符合或 是提供個別利害關係人的需求和益處，而在個別利害關係人心中產生對 組織的整體企業形象，所以一個組織並不會只有單一的形象。

王亭文(2009)提到投資者將公司視為投資目標，消費者將公司視為 產品的提供者；投資者看中公司的財務指標，如獲利率；消費者則看中 公司產品相關的指標，如產品品質；而求職者或是潛在求職者應對公司 是何種雇主較為重視，即重視公司身為雇主時所給予的形象。

目前許多學者運用不同名詞，來代表公司在利害關係人心中，被視 為工作場所或是雇主時的形象，如雇主形象(employer image)(Levens et al, 2007)、雇主品牌形象(employer brand image)(Knox & Freeman, 2006)或是 公司職位形象(company employment image)(Highhouse, 1999; Lemmink et al, 2003)等，其研究以雇主形象代表此一概念。雇主形象僅與企業在被 外部利害關係人視為雇主時的形象相關，與企業形象泛指各式外部利害 關係人心中對於公司的各種形象有別。兩者關係圖如下:

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雇主形象

其他外部利害關係 人心中之企業形象 顧客心中

之企業形象

投資者心 中之企業形象

企業形象

圖 2-2 企業形象與雇主形象關係

資料來源:王亭文(2009)，雇主形象與雇主吸引力關係之研究:求職者與雇主性格相似度及周遭 評價之調節作用。

相異於前述企業形象敘述，黃筑萱(2009)提到，針對服務業的研究，

LeBlanc 和 Nguyen (1995)歸納了五種影響企業形象的因素，包含企業識 別(corporate identity)、領導人或管理型態聲譽(reputation)、提供的服務 (service offering)、有形線索中的實體環境(physical environment)、接觸的 服務人員(contact personnel)等，如下圖所示。

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圖 2-3 影響服務形組織企業形象之因素

資料來源:LeBlanc, G. & Nguyen, N. (1995)”Cues used by customers evaluating corporate image in service firms” International Journal of Service, Vol. 7, No. 2, 44~56.(引自黃筑萱，2009)

LeBlanc 和 Nguyen (1995)指出對商品而言，形象是重要的外部線 索，像是品牌名稱和包裝重要性遠大過於內部線索。

2004 年 Backhaus 和 Tikoo 對於雇主品牌所影響的構面作了研究，

提出在人力資源實務中，雇主品牌的管理影響層面包含雇主品牌聯想、

雇主形象、雇主吸引力等，如下圖所示。

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圖 2-4 雇主品牌架構

資料來源:Backhaus, K & Tikoo, S. (2004)”Conceptualizing and researching employer branding”Career Development International, 2004. Vol. 9, Iss 4/5, pp.501.(引自黃筑萱，2009)

基於以上對於企業形象與雇主形象的敘述，本研究將其視為兩種形 象分別探討，並以各自的構面定義進行研究調查。

二、 雇主形象的衡量構面

Lievens 和 Highhouse (2003)提出功能-象徵性架構（the instrumen-tal-symbolic framework）以歸類與說明雇主形象的內涵，將雇主形象中 功能性特徵定義為「工作/組織中客觀、具體和實際的部分」，即工作與 組織特性，如薪資、工作地點等，而象徵性特徵則是組織帶給求職者主 觀且無形的象徵。

工作與組織特性部分，即功能性架構，錢國倫、陳怡靜、陳建承(2013) 依據 Carless 和 Imber（2007）提出的工作與組織特性的五因素結構

（five-factor structure）適度調整後包括：工作挑戰性（challenging work）、 同事支持（coworkers）、薪資組合（pay mix）、企業聲望（reputation）與 工作地點（location）。

關於工作與組織特性，王亭文(2009)提及人們在尋找工作時最重要 的就是要從中獲得回報。而人們在尋找工作或工作時，最基本就是尋求

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財務性回報，且大部分的人對於組織提優渥的財務性回報是會較滿意 的，財務性特徵也常常被證實為最重要吸引人才的因素(Lievens, 2001；

Cable & Judge, 1994)。其他非財務性的回報，則可能因人而異，不同性 格的人會會飄號不同的非財務性回報，如自尊(self-esteem)程度較高的人 會偏好大規模組織(Turban & Keon, 1993)。

基於上述，王亭文(2009)將求職者心中的雇主形象-功能性架構進一 步分為財務性與非財務性回報兩部分，並參考 Lievens & Highouse (2003) 衡量功能性架構特徵的變項與方式，製作變數問項。

因此，本研究採用王亭文(2009)所整理之功能性形象文獻構面為標 準，發展出本研究之衡量構面，將雇主形象-功能性架構定義為「派遣公 司對於派遣人員工作中的形象，客觀、具體與實際的部分，包含福利與 非財務性回報。」並發展出本研究問卷雇主形象-功能性形象的題項。

象徵性架構部分，Lievens 和 Highhouse (2003)首先提出雇主形 象中的象徵性架構，並將其定義為「工作/組織中主觀而無形的特徵」。

兩位學者認為雇主形象中象徵性架構的意義才能提升組織人才吸引 力，其研究結果顯示象徵性架構讓公司的雇主形象有顯著差異。

因此，本研究採用王亭文(2009)所整理之象徵性形象文獻構面為標 準，發展出本研究之衡量構面，將雇主形象-象徵性架構定義為「派遣公 司對於派遣人員工作中主觀而無形的特徵，如有創造力的、可靠的等。」

並發展出本研究問卷雇主形象-象徵性形象部分的題項。

Spector (1961)認為人們容易將組織「人性化」，也就是以人的性格描 述組織。Lievens 和 Highhouse (2003)提及學者發現員工會項描述人一般 描述組織，也就是以人的性格之形容詞描述。

王亭文(2009)認為功能性架構與象徵性架構相比，後者是較主觀、

無形且無法具體描述，象徵性架構是較屬於組織整體的特性歸類，並採

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用 Slaughter (2004)組織性格衡量量表，來衡量公司在潛在求職者心中的 特性推論。 職者的吸引力。Rynes (1991)與 Turban 和 Keon (1993)認為能夠影響求職 者最初對組織人才吸引力評估的組織特性，必須符合以下準則: