研究範圍與限制

業形象係以派遣管道為求職方式之派遣人員為研究對象，探討其對於派 遣公司所產生的知覺態度。

企業形象又分為機構形象、功能形象與商品形象等三構面，機構形 象為派遣人員對整個派遣公司所抱持的態度；功能形象為派遣人員對派 遣公司執行活動產生的形象態度；商品形象則為派遣人員對派遣公司所 提供之商品，即所提供之服務的印象。

三、雇主形象(Employer image)

雇主形象可定義為受雇者對於雇主組織所提供的功能、經濟與心理 層面等利益的個人認知（Ambler & Barrow, 1996）。本研究之雇主形象係 以派遣人員對派遣公司的個人認知與態度。

雇主形象又分為功能性架構與象徵性架構，Lievens & Highhouse (2003)將雇主形象中功能性特徵定義為「工作/組織中客觀、具體和實際 的部分」，而象徵性特徵則是「工作/組織中主觀而無形的特徵」。

本研究之功能性架構係指派遣公司對於派遣人員工作中的形象，客 觀、具體與實際的部分，包含福利與非財務性回報；象徵性架構係指派 遣公司對於派遣人員工作中主觀而無形的特徵，如有創造力的、可靠的。

四、組織人才吸引力(Organization attractive)

王亭文(2009)參考 Turban 和 Greening 對於組織人才吸引力的定義，

將組織人才吸引力定義為「組織在潛在應徵者心中具吸引力的程度」。

本研究之組織人才吸引力係以派遣公司在派遣人員心中具吸引力的程 度來探討。

第四節 研究範圍與限制

研究範圍有以下幾點說明：(1) 研究目標為派遣公司對派遣人員之

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組織人才吸引力；(2) 企業形象與雇主形象為探討派遣公司自身，並非 派遣人員前往工作之要派公司；(3) 目標母群設定為以派遣形式為求職 管道之派遣人員；和(4) 研究母群為已經受雇於派遣公司之派遣人員。

以上研究範圍，研究限制列舉說明如下：

1. 現有組織人才吸引力較少以派遣人員為詢問對象，故將一般 以正職員工為求職目標的樣本研究結果挪用至此，其結果在 一般企業中可能產生推論的研究限制，如在影響程度比較的 研究中，派遣公司的象徵性形象影響程度並沒有高於功能性 形象，可能原因為派遣人員的需求更偏向薪資待遇等基本工 作要求，或者對雇主公司的接觸機會不高，導致其對派遣公 司的認知與印象也不夠深刻。

2. 企業形象與雇主形象之研究，通常聚焦在求職者想要工作的 目標公司，並非派遣形式的求職管道，因此會有文獻上的研 究限制。

3. 由於尋找欲以派遣形式為求職管道的受試者極為困難，故須 以派遣公司現有派遣人員進行測試，使其回憶當初選擇該派 遣公司為雇主考量之因素；即以受雇的派遣人員為受測對 象，此為實際研究樣本，在回答時忠實反映當時狀況，會有 偏差產生，同時由於樣本的發放限制，只能涵蓋少數幾間的 派遣公司，且能接觸到的派遣人員樣本類型也較多為服務業 與行政人員，因此在研究樣本上的推論也會有所限制。

4. 在量表構面的選擇上，由於是從雇用派遣人員的派遣公司為 衡量對象，所以在選擇量表題項的敘述與修正時需要更深入 的考量與測試，直接採用不同研究樣本之量表可能或造成構 面測量上的限制，因此信效度分析的檢驗非常重要，甚至有

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必要對此量表進行新樣本領域的因素分析，檢驗題項是否能 夠準確地衡量所要探討的構面。

5. 同時由於樣本的發放限制，只能涵蓋少數幾間的派遣公司，

且能接觸到的派遣人員樣本類型也較多為服務業與行政人 員，因此在研究樣本上的推論也會有所限制，若能擴展樣本 範圍與數量，則可以繼續更加地深入探討。

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