研究結論

本節將依照研究目的與待答問題，依序提出下列各項研究結論與說 明，包含理論貢獻與實務意涵。

一、派遣人員年齡為 30 歲以下者，其對企業形象的認知程度明顯高於 41 歲以上者；：

個人背景變項之年齡、最高學歷與派遣工作年資對企業形象、雇主 形象與組織人才吸引力的分析結果，不同年齡層的派遣人員，在填答企 業形象問卷題項的時候會有不同的給分，在 30 歲以下的派遣人員，對 於派遣公司的企業形象認知會比 41 歲以上的派遣人員高，即是對於派 遣公司的企業形象給予了較高的評價。

二、派遣人員接觸派遣工作的年資為一年半至三年者，其對雇主形象中 的功能性形象認知程度明顯高於三年以上者；而接觸派遣工作的年 資為一年半至三年的填答者，其對象徵性形象的認知程度明顯高於 一年半以內者與三年以上者：

不同的派遣工作年資的派遣人員，在填寫雇主形象中的功能性形象 與象徵性形象兩種問卷題項的時候會有不同程度的給分，其中派遣工作 的年資介於一年半到三年的派遣人員，對於派遣公司的功能性形象認知 會比在派遣行業中工作了三年以上的人員高，所以這些派遣工作年資在

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一年半到三年之間的人員會較能接受派遣公司的工作與組織特性；而派 遣工作的年資介於一年半到三年的派遣人員，對於派遣公司的象徵性形 象認知除了比在派遣行業中工作了三年以上的人員高，也比一年半以內 的人高，所以這些派遣工作年資在一年半到三年之間的人員較能感受到 派遣公司的特質，並給予較高的評價。

三、派遣人員接觸派遣工作的年資為一年半至三年者，其對組織人才吸 引力的認知程度明顯高於三年以上者：

不同的派遣工作年資的派遣人員在填寫組織人才吸引力問卷題項 的時候會有不同程度的給分，派遣工作的年資介於一年半到三年的派遣 人員，對於派遣公司的組織人才吸引力認知會比在派遣行業中工作了三 年以上的人員高，因此這些派遣工作年資在一年半到三年之間的人員會 認為派遣公司對他們來說是比較有吸引力的。

四、派遣公司的企業形象能有有效預測其組織人才吸引力，其中以機構 形象的影響程度為最高：

本研究假設 H4 之分析結果發現，企業形象能有效的預測派遣公司 對派遣人員的組織人才吸引力，當派遣人員對派遣公司企業形象的認知 程度越高時，對組織人才吸引力的給分也會較高，反之亦然，與黃筑萱 (2009)的研究結果一致；且本研究將企業形象三個子構面分別以檢驗，

同樣地在機構、商品與功能形象得分越高時，組織人才吸引力的得分也 會較高，由此可知，派遣公司的企業形象對其組織人才吸引力有一定程 度的重要性。

在後續的分析中，發現商品形象的影響程度會低於其他兩個子構 面，機構形象與功能形象都可以有效預測組織人才吸引力的得分，其中 以派遣公司的機構形象對組織人才吸引力會有更強的影響程度。

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五、派遣公司雇主形象中的功能性形象認知與象徵性形象認知皆能有效 預測其組織人才吸引力：

雇主形象分析的結果，不同的個人背景變項無法看出組織人才吸引 力的得分趨勢，而功能性形象認知則是在得分越高時，組織人才吸引力 的分數也會隨之增高，所以派遣公司雇主形象中的功能性形象會影響其 組織人才吸引力；象徵性形象認知則也同樣是在得分越高時，組織人才 吸引力的分數也會隨之增高，因此派遣公司雇主形象中的象徵性形象也 會影響其組織人才吸引力，與以往研究者在功能性與象徵性形象認知對 組織人才吸引力的影響結果一致（Lievens, 2007）。

六、相較於象徵性形象認知，派遣公司的功能性形象對組織人才吸引力 的影響程度更高：

本研究將功能與象徵性形象的架構應用在派遣人員對派遣公司的 雇主形象認知，結果與過去針對雇主形象中對組織人才吸引力的影響結 果有部分不同；在派遣人員對派遣公司的功能性與象徵性形象認知對組 織人才吸引力的結果上，的確可以透過雇主形象來預測組織人才吸引 力，符合其他研究不同樣本的結果。而比較影響程度的分析結果，一般 來說是象徵性形象會比功能性形象來的重要，但本研究的結果為派遣公 司的功能性形象會比象徵性形象更加的影響組織人才吸引力，並不同於 一般研究結果。

再者，本研究以現職的派遣人員或者是曾經有過派遣經驗的工作者 為調查對象，由於派遣人員的身分且與雇主公司的關係特殊，是與以往 樣本不同的領域，因此影響程度比較的分析結果與以往研究結果不同，

是有可能的；在最後的結果中，無論是否為現職派遣人員或有經驗者，

在身為派遣人員的情況下，象徵性形象不會比功能性形象來得更為重

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要。

第二節 研究建議