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派遣公司企業形象與雇主形象對其組織人才吸引力影響之研究

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Academic year: 2021

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(1)國立臺灣師範大學科技應用與人力資源發展學系 碩士論文. 派遣公司企業形象與雇主形象對 其組織人才吸引力影響之研究. 研 究 生: 劉 庭 鈞 指導教授: 朱 益 賢. 中 華 民 國 一 ○ 五 年 七 月.

(2)

(3) 謝. 誌. 能夠順利地完成碩士學歷,首先得感謝父母在這幾年的督促並給予 我進入研究所的機會;畢業論文的完成,則必須感謝朱益賢老師的指 導,從大學開始就因益賢老師的授課方式深受影響,進入研究所後成為 老師的指導學生,在碩士的兩年中持續的接受指導,總是能在短時間內 的討論過程找到盲點或有新意的想法,從業界實習、論文題目思考、研 究實行、研討會投稿與最後的完成論文,都要感謝益賢老師的屢次寬容 與建議,因為您的指導讓我的研究生經歷與眾不同;同時也要感謝兩位 口試委員的指導與建議,感謝你們提供我許多撰寫上寶貴的建議。 從進入研究所到畢業的過程中,要感謝的是益賢家中的于湘玫與林 冠冠學姐,不厭其煩的回答我所提出的疑問並提供我資源以利參考;研 究所修習課程的過程中與我共患難的大學同學們,一同分享喜悅與艱 難;系辦助教的協助與解惑,幫助我解決很多行政流程與畢業條件上遇 到的問題,謝謝你們願意解決我的疑問以及提供我一些可利用的資源。 在最後一個學期,更要感謝蕭主任的幫忙,包含課程中的事務調 整,以及系上演講的安排,都讓我所遇到的困難迎刃而解,非常感謝您 願意協助學生解決學業上的難題。 求學過程中,也要感謝幾位研究室中常被我詢問問題的同學,總是 能不厭其煩的給予回應並共同討論;問卷發放過程中,協助我發放與試 用同學與親朋好友,非常感謝你們的幫助,讓我能夠在最後能夠有所成 果;最後則是感謝陳怡靜與謝慧賢兩位教授在課程中與課外所給予的資 源幫助與建議,著實讓我在投稿與完成論文上有莫大的幫助。. 劉庭鈞 於. 新北土城. 中華民國一○五年七月 i.

(4) ii.

(5) 派遣公司企業形象與雇主形象對其組織人才吸引力影響之研究 研 究 生:劉 庭 鈞 指導教授:朱 益 賢. 中文摘要 企業為有效運用人力資源,派遣形式的管道已逐漸成為臺灣企業選 擇的人力資源使用方式。現有派遣公司的相關研究著重企業選用派遣人 員的考量因素,較少以派遣公司尋找人才時,派遣人員選擇其雇主公司 的考量為研究方向。 本研究利用問卷,透過網路與紙本對現職派遣人員或曾有過派遣經 驗的工作者進行調查,經過收集後獲得 129 份有效樣本。為了解派遣公 司的企業形象與雇主形象對其組織人才吸引力的影響,利用個人背景變 項探討其對企業形象、雇主形象與組織人才吸引力的認知差異,並比較 雇主形象中的功能性形象(工作、組織中客觀、具體和實際的部分,即 工作與組織特性)與象徵性形象(工作、組織中主觀而無形的特徵,如 友善的、有創造力的)對於組織人才吸引力的影響程度,何者更為顯著, 研究結論如下: (一) 派遣人員年齡為 30 歲以下者,其對企業形象的認知程度明顯 高於 41 歲以上者。 (二) 派遣人員接觸派遣工作的年資為一年半至三年者,其對雇主形 象中的功能性形象認知程度明顯高於三年以上者;而接觸派遣 工作的年資為一年半至三年者,其對象徵性形象的認知程度明 顯高於一年半以內者與三年以上者。 (三) 派遣人員接觸派遣工作的年資為一年半至三年者,其對組織人 才吸引力的認知程度明顯高於三年以上者。 iii.

(6) (四) 派遣公司的企業形象能有有效預測其組織人才吸引力,其中以 機構形象的影響程度為最高。 (五) 派遣公司雇主形象中的功能性形象認知與象徵性形象認知皆 能有效預測其組織人才吸引力;相較於象徵性形象認知,派遣 公司的功能性形象對組織人才吸引力的影響程度更高。 研究結果顯示派遣公司之企業形象、雇主形象之功能性形象與象徵 性形象皆能對派遣公司的組織人才吸引力有正向顯著影響。影響程度比 較的結果則顯示,相較於功能性形象,派遣公司雇主形象中的象徵性形 象對於組織人才吸引力的影響較為不顯著。. 關鍵詞:派遣公司、企業形象、雇主形象、組織人才吸引力. iv.

(7) The Effects of Dispatching Agencies’Corporate Image and Employer Image on Organizational Attractiveness Author: Liu, Ting-Jyun Adviser: Chu, Yih-Hsien. Abstract Nowaday, more and more enterprises choose dispatching service for the effective use of human resources. While, related researches focused on the companies’considerations upon dispatching agencies, fewer researches were found concerning the consideration of dispatch employees for selecting their employers. This study investigates whether the corporate and employer’s image affect the organizational attractiveness among the perception of 129 working or experienced dispatch employees. Analyzing employees background variables, we investigated the cognitive differences toward corporate image, employer image and organizational attractiveness between each individual. In addition, we attempted to figure out the impact of the instrumental image attributes (objective, concrete and practical parts of a work or organization, namely work and organizational characteristics) and the symbolic image traits (subjective and intangible characteristics, such as friendliness, creativeness) toward the organizational attractiveness, in this study, we found that: (A) The dispatched employees under 30 years old had significantly better cognition towards the corporate image of dispatching agency, comparing to the ones elder than 41 years old. (B) The dispatched employees with working experience from one and a half year to three years showed better cognition towards instrumental image than those with at least three-year-experience; v.

(8) towards symbolic images than those with experience less than one and a half year or more than three years. (C) The dispatched employees with working experience from one and a half year to three years showed better cognition towards the organizational attractiveness than those with at least three-year-experience. (D) The corporate image of a dispatching agency, especially the institution image, is highly predictive to its organizational attractiveness. (E) Both the instrumental and symbolic images of a dispatching agency are effectively predictive to its organizational attractiveness. Relative to symbolic image, the instrumental image shows a stronger effect. The results showed that both the corporate image and employer image (including instrumental image attributes and symbolic image traits) did have a significant positive influence on the organizational attractiveness of a dispatching agency. Comparing to the less significant effect of the symbolic image traits, the instrumental image attributes of the agency possessed a stronger impact toward the organizational attractiveness.. Keywords: dispatching agency, corporate image, employer Image, organizational attractiveness. vi.

(9) 目 謝. 錄. 誌 .......................................................................................................... i. 中文摘要 ........................................................................................................ iii Abstract ........................................................................................................... v 目. 錄 ....................................................................................................... vii. 表. 次 ........................................................................................................ ix. 圖. 次 ...................................................................................................... xiii. 第一章 緒 論 ................................................................................................. 1 第一節 研究背景與動機 ........................................................................ 1 第二節 研究目的與待答問題 ................................................................ 3 第三節 名詞解釋 .................................................................................... 5 第四節 研究範圍與限制 ........................................................................ 6 第二章 文獻探討 ........................................................................................... 9 第一節 派遣公司 .................................................................................... 9 第二節 企業形象 .................................................................................. 11 第三節 雇主形象 .................................................................................. 15 第四節 組織人才吸引力 ...................................................................... 21 第五節 相關研究 .................................................................................. 24 第三章 研究設計與實施 ............................................................................. 29 第一節 研究架構 .................................................................................. 29 第二節 研究對象 .................................................................................. 31 第三節 研究方法與工具 ...................................................................... 34 第四節 資料分析方法 .......................................................................... 45 第五節 研究流程 .................................................................................. 48 第四章 資料分析 ......................................................................................... 51 vii.

(10) 第一節 基本資料分析與樣本分布情況 .............................................. 51 第二節 個人背景變項之綜合分析 ...................................................... 63 第三節 企業形象與組織人才吸引力之綜合分析 .............................. 74 第四節 雇主形象與組織人才吸引力之綜合分析 .............................. 77 第五章 研究結論與建議 ............................................................................. 81 第一節 研究結論 .................................................................................. 81 第二節 研究建議 .................................................................................. 84 參考文獻 ....................................................................................................... 89 一、中文部份 ........................................................................................ 89 二、外文部份 ........................................................................................ 90 三、網路部分 ........................................................................................ 93 附錄一、研究問卷(初稿) ............................................................................ 97 附錄二、專家效度審查問卷 ..................................................................... 101 附錄三、專家效度審查意見整理表 ......................................................... 109 附錄四、研究問卷(專家修訂版紙本問卷) .............................................. 113 附錄五、研究問卷(專家修訂版網路問卷) .............................................. 117 附錄六、表面效度審查意見整理表 ......................................................... 127 附錄七、研究問卷(修訂完稿紙本) .......................................................... 131 附錄八、研究問卷(修訂完稿網路版) ...................................................... 135. viii.

(11) 表. 次. 表 2-1 企業形象與雇主形象比較表........................................................21 表 3-1 與派遣相關的人力資源管理顧問公司一覽表............................33 表 3-2 預定專家名單................................................................................35 表 3-3 企業形象題項................................................................................36 表 3-4 本研究企業形象題項....................................................................37 表 3-5 功能性形象知覺題項....................................................................38 表 3-6 本研究功能性形象知覺題項........................................................39 表 3-7 象徵性形象知覺題項....................................................................40 表 3-8 本研究象徵性形象知覺題項........................................................41 表 3-9 組織人才吸引力題項....................................................................42 表 3-10 本研究組織人才吸引力題項........................................................42 表 3-11 本研究量表信度與原始量表信度比較........................................45 表 4-1 派遣人員性別之次數分配、百分比統計表................................52 表 4-2 派遣人員年齡之次數分配、百分比統計表................................53 表 4-3 派遣人員最高學歷之次數分配、百分比統計表........................53 表 4-4 派遣人員派遣工作年資之次數分配、百分比統計表................54 表 4-5 派遣人員派遣經驗之次數分配、百分比統計表........................55 表 4-6 企業形象衡量題項之填答情形次數分配、百分比統計表........57 表 4-7 雇主形象-功能性形象量表填答情形次數分配、百分比表.......59 表 4-8 雇主形象-象徵性形象量表填答情形次數分配、百分比表.......61 表 4-9 組織人才吸引力量表填答情形次數分配、百分比統計表..........63 表 4-10 派遣人員年齡分組表....................................................................64 表 4-11 企業形象與組織人才吸引力與年齡之同質性檢定....................64 表 4-12 企業形象與組織人才吸引力與年齡之變異數分析....................65 ix.

(12) 表 4-13 企業形象與年齡之事後比較........................................................65 表 4-14 派遣人員最高學歷分組表............................................................66 表 4-15 企業形象與組織人才吸引力與最高學歷之同質性檢定............66 表 4-16 企業形象與組織人才吸引力與最高學歷之變異數分析............66 表 4-17 企業形象與最高學歷之事後比較................................................67 表 4-18 派遣人員派遣工作年資分組表....................................................67 表 4-19 企業形象與組織人才吸引力與派遣工作年資之同質性檢定....68 表 4-20 企業形象與組織人才吸引力與派遣工作年資之變異數分析....68 表 4-21 企業形象與組織人才吸引力與派遣工作年資之事後比較........69 表 4-22 雇主形象與年齡之同質性檢定....................................................70 表 4-23 雇主形象與年齡之變異數分析....................................................70 表 4-24 雇主形象與最高學歷之同質性檢定............................................71 表 4-25 雇主形象與最高學歷之變異數分析............................................71 表 4-26 象徵性形象與最高學歷之事後比較............................................72 表 4-27 雇主形象與派遣工作年資之同質性檢定....................................72 表 4-28 雇主形象與派遣工作年資之變異數分析....................................73 表 4-29 雇主形象與派遣工作年資之事後比較........................................73 表 4-30 企業形象與組織人才吸引力相關分析........................................74 表 4-31 企業形象與組織人才吸引力簡單迴歸分析................................74 表 4-32 機構形象與組織人才吸引力簡單迴歸分析................................75 表 4-33 商品形象與組織人才吸引力簡單迴歸分析................................75 表 4-34 功能形象與組織人才吸引力簡單迴歸分析................................76 表 4-35 企業形象與組織人才吸引力多元迴歸分析................................77 表 4-36 雇主形象與組織人才吸引力相關分析........................................77 表 4-37 雇主形象與組織人才吸引力階層迴歸分析結果........................79 x.

(13) 表 4-38 雇主形象與組織人才吸引力優勢分析........................................80. xi.

(14) xii.

(15) 圖. 次. 圖 2-1 派遣企業、要派企業與派遣人員三者之間關係圖...................... 11 圖 2-2 企業形象與雇主形象關係 .............................................................. 17 圖 2-3 影響服務形組織企業形象之因素 .................................................. 18 圖 2-4 雇主品牌架構 .................................................................................. 19 圖 3-1 研究架構圖 ...................................................................................... 29 圖 3-2 研究流程圖 ...................................................................................... 48. xiii.

(16) xiv.

(17) 第一章 緒 論 本章將說明本研究的背景與動機、研究目的與待答問題、名詞解 釋、研究範圍與限制,共分成四個小節。第一節在說明引發本研究動機 之背景與動機;第二節根據研究背景與動機,決定本研究的目的與衍生 待答問題;第三節將解釋本研究關鍵字名詞;第四節說明本研究涵蓋之 範圍與可能的研究限制。. 第一節 研究背景與動機 失業率的上升以及經濟競爭的擴張,加速了企業的變革與人事精 簡,企業的營運策略逐漸著重於有效的運用人力資源,許多非核心競爭 力的工作皆採取短期人力派遣或是外包;而網路招募的普及,企業人力 招募的管道除了自行招募外,派遣形式的管道已逐漸成為臺灣企業選擇 的人力資源使用方式。 根據 104 人力資源顧問公司所執行的 2012 年企業派遣趨勢大調查 中所提到,企業使用派遣服務主要原因的結果為:43%的要派公司認為 人力派遣可以解決臨時缺工、人手短缺問題、39%的要派公司認為人力 派遣可以控制人事成本等…(吳麗雪,2012)。說明當企業在人事成本 與人力調度上有所需求時,派遣公司的服務與派遣人員的人力使用將逐 漸被重視。 因此當企業選擇使用人力派遣時,主要有兩種方向的考量,人事成 本與人力調度;對於薪資成本漸漲,以及勞健保相關法令的實施、勞工 意識等可能導致人事成本增加的問題,人力派遣不僅可以減少企業的人 事成本,同時使得企業於人力淡旺季中,適時補充與策略運用,彈性的 調度人力。 勞動部 100 年工商及服務業普查報告中(行政院主計總處,102),派 1.

(18) 遣統計摘錄了工商與服務業平均每月使用 13 萬 1,296 名派遣勞工,大型 企業占 6 成 6;使用派遣人員之企業計 7,428 家,雖較 95 年減少 4.67%, 惟平均每月使用派遣人數 13 萬 1,296 人,5 年間增加 14.66%,占全體僱 用員工之 1.79%,全年派遣費用支出 351 億元,亦增 35.05%。其中逾 2 成之大型企業使用派遣人員,平均每月使用 8 萬 6,476 人,較 95 年增加 25.38%,占全體使用派遣人員數之 65.86%,為運用人力派遣之主力,且 其占僱用員工比率達 3.11%;至中小企業使用派遣人員之企業單位數及 平均人數均呈減少,其中微型企業降幅分別達 22.05%及 29.96%,更說 明了派遣服務的運用情況逐漸普及。 現有人力資源管理顧問公司(派遣公司)的相關研究著重一般企業選 用派遣公司的使用考量(成本、人力調度)、人力網站的吸引程度等,但 對於派遣人員為何會選擇此人力資源管理顧問公司(派遣公司)為其雇主 的研究,即探討派遣公司本身之組織人才吸引力的影響因素則少見。 Barber(1998)曾提及,工作者對企業的瞭解有限,僅能依據印象 進行篩選,當工作者決定成為該公司的員工時,則代表該企業對求職者 具有吸引力。對於成為派遣人員的工作者而言,派遣公司即是其實質上 的雇主,且對於派遣公司都會有不同程度上的認識;在當初選擇成為該 公司的派遣人員時,或者往後是否依然選擇同一間派遣公司成為雇主 時,會考量對這間派公司的求職或接受工作的意願,進而做出選擇,而 這間派遣公司在派遣人員心中具吸引力的程度,即是其組織人才吸引 力。 過去對於企業形象的相關研究,除探討消費者滿意度或購買意願, 以及組織認同、組織績效外,也有討論對求職者應徵意願的影響,卻少 有探討派遣形式的求職者,即派遣人員對其雇主公司的企業形象與派遣 公司組織人才吸引力間的影響因素。 2.

(19) 而雇主形象對組織人才吸引力的相關研究,多數著重於工作與組織 特性等功能性架構對組織人才吸引力的影響,較少探討非功能性的影響 因素,如該企業是否可靠、創新、優勢與節儉。因此,許多研究者將 Lievens 與 Highhouse (2003)提出的功能與象徵性架構應用於雇主形象的研究, 透過不同樣本的研究結果支持雇主形象是由功能性形象與象徵性形象 兩者所組成。。 以派遣公司而言,在相關法令不完善的情況下,他們如何面對同業 的競爭、社會對人力派遣的誤解與質疑以及派遣人員本身的顧慮,是派 遣公司需要更加了解的。 派遣公司進行指揮監督的同時,派遣人員需將其視為雇主,執行指 派工作與義務,當派遣人員在選擇雇主,挑選未來將受雇於哪間派遣公 司時,會有哪些方面的考量與影響因素,為本研究之動機。. 第二節 研究目的與待答問題 依據前節所述背景與動機,本研究以派遣公司組織人才吸引力的影 響因素為目的,探討派遣公司之企業形象、雇主形象對其造成之影響; 研究派遣公司如何透過提升企業形象與雇主形象,增進其對求職者之組 織人才吸引力,並加入派遣人員之個人背景項目(性別、年齡、學歷、工 作年資、工作領域等)分類比較,分析派遣員工上述人口統計變項,是否 進而影響研究結果。經由文獻探討,設計符合本研究之量表,並透過資 料的回收與分析,達成本研究之目的。 本研究的目的與待答問題如下: 一、研究目的 (一) 探討不同背景派遣人員對派遣公司企業形象的認知差異。 (二) 探討不同背景派遣人員對派遣公司雇主形象的認知差異。 3.

(20) (三) 探討不同背景派遣人員對派遣公司組織人才吸引力的認知差異。 (四) 探討派遣公司企業形象對組織人才吸引力的影響。 (五) 探討派遣公司雇主形象對組織人才吸引力的影響。. 二、待答問題 (一) 針對研究目的一 1. 不同年齡層的派遣人員對於派遣公司企業形象的認知是否 有顯著差異? 2. 不同學歷的派遣人員對於派遣公司企業形象的認知是否有 顯著差異? 3. 不同工作年資的派遣人員對於派遣公司企業形象的認知是 否有顯著差異? (二) 針對研究目的二 1. 不同年齡層的派遣人員對於派遣公司雇主形象的認知是否 有顯著差異? 2. 不同學歷的派遣人員對於派遣公司雇主形象的認知是否有 顯著差異? 3. 不同工作年資的派遣人員對於派遣公司雇主形象的認知是 否有顯著差異? (三) 針對研究目的三 1. 不同年齡層的派遣人員對於派遣公司組織人才吸引力的認 知是否有顯著差異? 2. 不同學歷的派遣人員對於派遣公司組織人才吸引力的認知 是否有顯著差異? 3. 不同工作年資的派遣人員對於派遣公司組織人才吸引力的 4.

(21) 認知是否有顯著差異? (四) 針對研究目的四 1. 派遣公司企業形象是否對組織人才吸引力有正向顯著影響? 2. 派遣公司機構形象是否對組織人才吸引力有正向顯著影響? 3. 派遣公司商品形象是否對組織人才吸引力有正向顯著影響? 4. 派遣公司功能形象是否對組織人才吸引力有正向顯著影響? 5. 派遣公司機構形象、商品形象、功能形象何者對組織人才吸 引力的影響程度最大? (五) 針對研究目的五 1. 派遣公司雇主形象是否對組織人才吸引力有正向顯著影響? 2. 派遣公司功能性形象知覺是否對組織人才吸引力有正向顯 著影響? 3. 派遣公司象徵性形象知覺是否對組織人才吸引力有正向顯 著影響? 4. 派遣公司功能性形象知覺與象徵性形象知覺何者對組織人 才吸引力的影響程度較大?. 第三節 名詞解釋 一、派遣公司(Dispatching agency) 派遣公司係指自行招募、甄選、雇用派遣人員的企業,目的在於提 供勞務給向派遣公司要求派遣服務之要派企業,扮演人力仲介的角色, 以收取服務費用為收入的單位。. 二、企業形象(Corporate image) 企業形象是消費者腦海中對於組織所給予的某一項產品或服務種 類所產生的知覺或訊息的主觀態度和感覺(黃筑萱,2009)。本研究之企 5.

(22) 業形象係以派遣管道為求職方式之派遣人員為研究對象,探討其對於派 遣公司所產生的知覺態度。 企業形象又分為機構形象、功能形象與商品形象等三構面,機構形 象為派遣人員對整個派遣公司所抱持的態度;功能形象為派遣人員對派 遣公司執行活動產生的形象態度;商品形象則為派遣人員對派遣公司所 提供之商品,即所提供之服務的印象。. 三、雇主形象(Employer image) 雇主形象可定義為受雇者對於雇主組織所提供的功能、經濟與心理 層面等利益的個人認知(Ambler & Barrow, 1996) 。本研究之雇主形象係 以派遣人員對派遣公司的個人認知與態度。 雇主形象又分為功能性架構與象徵性架構,Lievens & Highhouse (2003)將雇主形象中功能性特徵定義為「工作/組織中客觀、具體和實際 的部分」,而象徵性特徵則是「工作/組織中主觀而無形的特徵」 。 本研究之功能性架構係指派遣公司對於派遣人員工作中的形象,客 觀、具體與實際的部分,包含福利與非財務性回報;象徵性架構係指派 遣公司對於派遣人員工作中主觀而無形的特徵,如有創造力的、可靠的。. 四、組織人才吸引力(Organization attractive) 王亭文(2009)參考 Turban 和 Greening 對於組織人才吸引力的定義, 將組織人才吸引力定義為「組織在潛在應徵者心中具吸引力的程度」。 本研究之組織人才吸引力係以派遣公司在派遣人員心中具吸引力的程 度來探討。. 第四節 研究範圍與限制 研究範圍有以下幾點說明:(1) 研究目標為派遣公司對派遣人員之 6.

(23) 組織人才吸引力;(2) 企業形象與雇主形象為探討派遣公司自身,並非 派遣人員前往工作之要派公司;(3) 目標母群設定為以派遣形式為求職 管道之派遣人員;和(4) 研究母群為已經受雇於派遣公司之派遣人員。 以上研究範圍,研究限制列舉說明如下: 1. 現有組織人才吸引力較少以派遣人員為詢問對象,故將一般 以正職員工為求職目標的樣本研究結果挪用至此,其結果在 一般企業中可能產生推論的研究限制,如在影響程度比較的 研究中,派遣公司的象徵性形象影響程度並沒有高於功能性 形象,可能原因為派遣人員的需求更偏向薪資待遇等基本工 作要求,或者對雇主公司的接觸機會不高,導致其對派遣公 司的認知與印象也不夠深刻。 2. 企業形象與雇主形象之研究,通常聚焦在求職者想要工作的 目標公司,並非派遣形式的求職管道,因此會有文獻上的研 究限制。 3. 由於尋找欲以派遣形式為求職管道的受試者極為困難,故須 以派遣公司現有派遣人員進行測試,使其回憶當初選擇該派 遣公司為雇主考量之因素;即以受雇的派遣人員為受測對 象,此為實際研究樣本,在回答時忠實反映當時狀況,會有 偏差產生,同時由於樣本的發放限制,只能涵蓋少數幾間的 派遣公司,且能接觸到的派遣人員樣本類型也較多為服務業 與行政人員,因此在研究樣本上的推論也會有所限制。 4. 在量表構面的選擇上,由於是從雇用派遣人員的派遣公司為 衡量對象,所以在選擇量表題項的敘述與修正時需要更深入 的考量與測試,直接採用不同研究樣本之量表可能或造成構 面測量上的限制,因此信效度分析的檢驗非常重要,甚至有 7.

(24) 必要對此量表進行新樣本領域的因素分析,檢驗題項是否能 夠準確地衡量所要探討的構面。 5. 同時由於樣本的發放限制,只能涵蓋少數幾間的派遣公司, 且能接觸到的派遣人員樣本類型也較多為服務業與行政人 員,因此在研究樣本上的推論也會有所限制,若能擴展樣本 範圍與數量,則可以繼續更加地深入探討。. 8.

(25) 第二章 文獻探討 本章將進行與本研究相關變數與重要名詞之文獻回顧,共分成四 節。第一節探討派公司的定義與勞僱關係;第二節探討企業形象的定義 與衡量;第三節探討雇主形象的定義與衡量方式;第四節探討組織人才 吸引力的定義與衡量方式。. 第一節 派遣公司 本節將探討派遣公司相關文獻,共分為兩段。第一段為人力派遣 定義;第二段為人力派遣的勞僱關係。. 一、 人力派遣的定義 國內有關人力派遣的研究中,在引用國外文獻時,對人力派遣有以 下幾種說法(陳昆鴻,2000): 1. 臨時性支援服務 2. Atypical employment 非典型性勞動的一種,也可統稱 Contingent work,包括暫時性勞動、租賃勞動、部分工時、 契約工、家內 勞動等說法 3. Employee leasing 員工租賃 4. Just-in-time 及時聘僱 5. Leased work 租賃勞動 6. Temporary work 暫時性勞動 7. Temporary help services 臨時人力業. 張愷倫(2001)提及日本人才派遣法及日本學者對人才派遣的解釋 為,在繼存雇傭關係下,派遣公司將自己直接雇用之勞工提供他人,並 9.

(26) 且在他人的監督指揮下從事勞動的一種事業活動;並整理出針對人力派 遣一詞之定義:「人力派遣是一種非傳統的聘僱關係,人力派遣公司自 行招募、甄選、雇用派遣人員,目的在於提供勞務給向派遣公司要求派 遣服務之要派公司,在雇用關係存續期間,派遣人員為要派公司提供勞 務並由派遣公司處領取薪資及福利待遇,但工作上受要派公司之指揮及 命令管理。」 ,同時,提出人力派遣具有以下特徵: 1. 人力派遣是一種臨時性、不安定或是非傳統的聘僱關係 2. 派遣公司與派遣人員之間有勞動關係,訂定有定期或是不定期的 勞動契約。 3. 人力派遣公司雇用派遣人員的目的在於提供其他使用派遣業勞 工之勞務。 4. 要派公司僅使用派遣人員,並具有指揮及監督派遣人員之權利。 5. 派遣人員由派遣公司處領取工資與其他福利待遇。 6. 派遣的工作型態可區分為長期雇用型與登錄型兩種。. 綜上所述,本研究依照人力派遣意涵,將派遣公司定義為:自行招 募、甄選、雇用派遣人員的企業,目的在於提供勞務給向派遣公司要求 派遣服務之要派公司,扮演人力仲介的角色,以收取服務費用為收入的 單位。. 二、人力派遣的勞僱關係 人力派遣的三角關係包括派遣公司(派遣企業)、要派公司(要派企業) 與派遣人員(派遣勞工)三方,三者之關係說明如下圖:. 10.

(27) 圖 2-1 派遣企業、要派企業與派遣人員關係圖 資料來源:陳正良,1994. 依上圖所描述,派遣公司、派遣人員及要派公司三者之間呈三角關 係,派遣公司和要派公司間為商務契約關係,彼此約定勞務的提供與買 賣;派遣公司及派遣人員之間為雇用關係,其約定內容為一班勞動契約 所包括的勞動條件及勞資關係事項;派遣人員與要派公司僅有前者提供 勞務時需接受後者指揮命令之關係(陳正良,1994;成之約 1998)。 其中將派遣公司與派遣人員之間的關係進一步說明,派遣公司與派 遣人員間所簽訂的勞動契約與傳統的勞動契約有所不同,主要在於其所 產生的權利義務關係不同(張愷倫,2001)。 在傳統的勞動契約當中,勞工給付勞務的對象是與之簽訂勞動契約 的事業單位,但在人力派遣的勞動契約當中,派遣人員給付勞務的對象 並非與其簽定勞動契約的派遣公司,而是要派公司(鄭津津,1998)。 派遣公司是派遣人員的雇主,而契約內容則包括派遣人員的薪資、 保險、福利、工作內容、時間及地點等。. 第二節 企業形象 本節將探討企業形象相關文獻,共分為兩段。第一段為企業形象的 11.

(28) 定義;第二段為企業形象的衡量構面。. 一、企業形象的定義 企業形象在過去許多的研究中都被賦予了不同的定義,因為它的概 念是抽象的,會隨著不同的應用領域,而有不同的觀點。它是主觀的, 是社會大眾對某一企業或企業機構的行為所產生的主觀態度或感覺(鄭 惠文,1992)。 黃筑萱(2009)提及 LeBlanc 和 Nguyen 所述,企業形象是消費者腦海 中對於組織所給予的某一項產品或服務種類所產生的知覺或訊息的主 觀態度和感覺,且包含觀念形象、傳統、建築物或企業名稱與各種類型 之服務,是顧客對企業的一切經驗、感覺、想法、知識交互影響的結果。 在 Gatewood, Gowan 和 Lautenschlager (1993)的研究中發現,大學生 對企業的熟悉程度和形象的認知,主要來自於企業的廣告及使用產品或 服務的經驗。由此可知,社會新鮮人對企業形象的認識,大多來自企業 在銷售產品與提供服務的過程中,所傳達出來的訊息。 Balmer 在 2006 年提出企業形象行銷的六大構面,包含: (一)特徵:有形或無形的資產,如組織活動型態、行銷服務、公司夥 伴與結構等。 (二)文化:組織的歷史起源及員工所表現出來的態度和感覺,尤其是 在第一線面對客戶的員工。 (三)溝通:組織與顧客溝通的各種管理,包括口耳相傳的訊息。 (四)概念:客戶與關鍵利害關係人對公司品牌的看法及觀感。 (五)擁護者:與組織有關的團體,像是客戶、投資人或當地機構。 (六)承諾:客戶及伙伴對組織的忠誠及契約建立關係。 Gary 與 Balmer (1998)指出 Micorsoft 或 J.P.Morgan 等企業由於組織 12.

(29) 良好的企業形象,因此可以吸引到大量人才。 如同消費者,當求職者在確認工作機會時,對公司的知覺也會增加 其成為考量範圍之一的可能性(Collins & Stevens, 2002)。 故本研究將企業形象定義為以派遣管道為求職方式之派遣人員,其 腦海中對於派遣公司所給予的服務所產生的知覺或訊息的主觀態度和 感覺。. 二、企業形象的衡量構面 由於企業形象的定義廣泛,因此在衡量構面上,也會有各種不同的 方法與研究變項。 Spector (1961)利用因素分析法得到六個獨立研究變項(引自郭彥 谷,2009): (一)動態性:包括彈性、目標導向、主動性與領導地位等相關變數。 (二)合作性:包含企業所表現之友善、服務親切等變數。 (三)企業智慧:包括敏銳性、洞察力與說服力等相關變數。 (四)企業特質:是指企業具有受肯定財務、業績表現等變數。 (五)退縮姓:此因素的反面評估,包括不具競爭性或保守等特性。 而 Walton (1996)將企業形象分為: (一)理性分析:包括訊息與分析架構,即消費者透過嚴謹的分析架 構對接收到的企業訊息做理性的分析,形成對企業機構的整體形 象。 (二)感性分析:則是消費者對企業的一般性感受或態度評價轉變成 為對企業的整體形象。 Walters (1978)則從企業所提供的產品與服務來區分企業形象構面 (甘傑丰,2010): 13.

(30) (一)機構形象(institution image):係消費者對整個企業所抱持的態 度,包括: 1.公司形象:消費者視企業為社會成員之一,因此應注重企業社會 活動的參與而非僅注意其所消費的產品。 2.商店形象:係指企業經店面所能帶給消費者的觀展,也就是商店 是否能滿足其需求,其中包括服務人員的得體與否、布置格調、 產品陳列等項目。 (二)功能形象(functional image):係指消費者對企業執行活動產生的 形象。包括: 1.服務形象:指消費者對企業提供之服務,所帶給消費者之印象。 2.價格形象:指消費者對該企業各種產品價格、價格定位、折扣等因 素的態度。 3.促銷形象:指消費者對企業之推廣、促銷活動所抱持的態度。 (三)商品形象(commodity image):係指消費者對企業提供之商品的 印象。包括: 1.產品形象:為消費者對於企業之產品品質、合適性、產品組合等 印象。 2.品牌形象:為消費者對企業之品牌設計、包裝等印象。 3.品牌線形象:為消費者對企業所有產品之設計、裝飾、產品屬性 等態度。 上述 Walters 所歸納的指標是最常用來衡量企業形象的工具構面 (LeBlanc & Nguyen, 2002)。黃筑萱(2009)於其研究中採用並參考 Walters (1978)提及之企業形象三構面(機構、功能、商品),以及 LeBlanc 和 Nguyen (2002)之研究,設計了 12 個題題項。並針對臺灣高鐵公司加以設計成適 合調查之量表。 14.

(31) 因此本研究採用黃筑萱(2009)整理之文獻構面為標準,採用其中機 構形象定義為派遣人員對整個派遣公司所抱持的態度;功能形象定義為 派遣人員對派遣公司執行活動產生的形象態度;商品形象則定義為派遣 人員對派遣公司所提供之商品,即所提供之服務的印象,據以發展出本 研究之問卷企業形象部分的題項。. 第三節 雇主形象 本節將探討雇主形象相關文獻,共分為三段。第一段為雇主形象 定義;第二段為企業形象與雇主形象關係;第三段為雇主形象的衡量構 面。. 一、雇主形象的定義 Backhaus 和 Tikoo (2004)提及雇主積極行銷其組織形象,是因為雇 主形象愈佳,愈能吸引優質的人力資源進入招聘程序,當這些人才進入 組織後,將可預期為組織創造價值,提升績效;而雇主形象將有助於傳 達組織所提供的心理契約內容,並進一步建立或改變求職者對於組織的 知覺。 雇主形象(employer brand、employer image 或 organizational image as an employer)可定義為求職者對於雇主組織所提供的功能、經濟與心理 層面等利益的個人認知(Ambler & Barrow, 1996)。 因此,本研究將雇主形象定義為派遣人員對於派遣公司所提供的功 能、經濟與心理層面等利益的個人認知與態度。. 一、 企業形象與雇主形象關係 在 Gatewood,Gowan 和 Lautenschlager (1993)的研究中,將組織聲望 分為企業聲望及招募聲望,發現兩者皆與求職者的工作意願有相關,且 15.

(32) 招募聲望相關性高於企業聲望。Turban & Greening (1996)則發現,相較 於僅具有較低企業社會績效者,具有良好之企業社會績效的公司,將被 視為更具有吸引力之雇主。 Gatewood 和 Gowan (1993)針對組織品牌、招募形象,測量企業在 大學生心中的形象及求職傾向的相關程度,其研究結果呈現正向關係。 Nguyen 和 Leblanc (2001)提及眾多學者同意企業形象為「公眾對於 某一公司在心中總體的印象(impression)。」一組織基於是否可以符合或 是提供個別利害關係人的需求和益處,而在個別利害關係人心中產生對 組織的整體企業形象,所以一個組織並不會只有單一的形象。 王亭文(2009)提到投資者將公司視為投資目標,消費者將公司視為 產品的提供者;投資者看中公司的財務指標,如獲利率;消費者則看中 公司產品相關的指標,如產品品質;而求職者或是潛在求職者應對公司 是何種雇主較為重視,即重視公司身為雇主時所給予的形象。 目前許多學者運用不同名詞,來代表公司在利害關係人心中,被視 為工作場所或是雇主時的形象,如雇主形象(employer image)(Levens et al, 2007)、雇主品牌形象(employer brand image)(Knox & Freeman, 2006)或是 公司職位形象(company employment image)(Highhouse, 1999; Lemmink et al, 2003)等,其研究以雇主形象代表此一概念。雇主形象僅與企業在被 外部利害關係人視為雇主時的形象相關,與企業形象泛指各式外部利害 關係人心中對於公司的各種形象有別。兩者關係圖如下:. 16.

(33) 雇主形象. 投資者心. 顧客心中. 中之企業形象. 之企業形象. 其他外部利害關係 人心中之企業形象. 企業形象. 圖 2-2 企業形象與雇主形象關係 資料來源:王亭文(2009),雇主形象與雇主吸引力關係之研究:求職者與雇主性格相似度及周遭 評價之調節作用。. 相異於前述企業形象敘述,黃筑萱(2009)提到,針對服務業的研究, LeBlanc 和 Nguyen (1995)歸納了五種影響企業形象的因素,包含企業識 別(corporate identity)、領導人或管理型態聲譽(reputation)、提供的服務 (service offering)、有形線索中的實體環境(physical environment)、接觸的 服務人員(contact personnel)等,如下圖所示。. 17.

(34) 圖 2-3 影響服務形組織企業形象之因素 資料來源:LeBlanc, G. & Nguyen, N. (1995)”Cues used by customers evaluating corporate image in service firms” International Journal of Service, Vol. 7, No. 2, 44~56.(引自黃筑萱,2009). LeBlanc 和 Nguyen (1995)指出對商品而言,形象是重要的外部線 索,像是品牌名稱和包裝重要性遠大過於內部線索。 2004 年 Backhaus 和 Tikoo 對於雇主品牌所影響的構面作了研究, 提出在人力資源實務中,雇主品牌的管理影響層面包含雇主品牌聯想、 雇主形象、雇主吸引力等,如下圖所示。. 18.

(35) 圖 2-4 雇主品牌架構 資料來源:Backhaus, K & Tikoo, S. (2004)”Conceptualizing and researching employer branding”Career Development International, 2004. Vol. 9, Iss 4/5, pp.501.(引自黃筑萱,2009). 基於以上對於企業形象與雇主形象的敘述,本研究將其視為兩種形 象分別探討,並以各自的構面定義進行研究調查。 二、 雇主形象的衡量構面 Lievens 和 Highhouse (2003)提出功能-象徵性架構(the instrumental-symbolic framework)以歸類與說明雇主形象的內涵,將雇主形象中 功能性特徵定義為「工作/組織中客觀、具體和實際的部分」,即工作與 組織特性,如薪資、工作地點等,而象徵性特徵則是組織帶給求職者主 觀且無形的象徵。 工作與組織特性部分,即功能性架構,錢國倫、陳怡靜、陳建承(2013) 依據 Carless 和 Imber(2007)提出的工作與組織特性的五因素結構 (five-factor structure)適度調整後包括:工作挑戰性(challenging work) 、 同事支持(coworkers) 、薪資組合(pay mix) 、企業聲望(reputation)與 工作地點(location)。 關於工作與組織特性,王亭文(2009)提及人們在尋找工作時最重要 的就是要從中獲得回報。而人們在尋找工作或工作時,最基本就是尋求 19.

(36) 財務性回報,且大部分的人對於組織提優渥的財務性回報是會較滿意 的,財務性特徵也常常被證實為最重要吸引人才的因素(Lievens, 2001; Cable & Judge, 1994)。其他非財務性的回報,則可能因人而異,不同性 格的人會會飄號不同的非財務性回報,如自尊(self-esteem)程度較高的人 會偏好大規模組織(Turban & Keon, 1993)。 基於上述,王亭文(2009)將求職者心中的雇主形象-功能性架構進一 步分為財務性與非財務性回報兩部分,並參考 Lievens & Highouse (2003) 衡量功能性架構特徵的變項與方式,製作變數問項。 因此,本研究採用王亭文(2009)所整理之功能性形象文獻構面為標 準,發展出本研究之衡量構面,將雇主形象-功能性架構定義為「派遣公 司對於派遣人員工作中的形象,客觀、具體與實際的部分,包含福利與 非財務性回報。」並發展出本研究問卷雇主形象-功能性形象的題項。 象徵性架構部分,Lievens 和 Highhouse (2003)首先提出雇主形 象中的象徵性架構,並將其定義為「工作/組織中主觀而無形的特徵」。 兩位學者認為雇主形象中象徵性架構的意義才能提升組織人才吸引 力,其研究結果顯示象徵性架構讓公司的雇主形象有顯著差異。 因此,本研究採用王亭文(2009)所整理之象徵性形象文獻構面為標 準,發展出本研究之衡量構面,將雇主形象-象徵性架構定義為「派遣公 司對於派遣人員工作中主觀而無形的特徵,如有創造力的、可靠的等。」 並發展出本研究問卷雇主形象-象徵性形象部分的題項。 Spector (1961)認為人們容易將組織「人性化」 ,也就是以人的性格描 述組織。Lievens 和 Highhouse (2003)提及學者發現員工會項描述人一般 描述組織,也就是以人的性格之形容詞描述。 王亭文(2009)認為功能性架構與象徵性架構相比,後者是較主觀、 無形且無法具體描述,象徵性架構是較屬於組織整體的特性歸類,並採 20.

(37) 用 Slaughter (2004)組織性格衡量量表,來衡量公司在潛在求職者心中的 特性推論。 針對企業形象與雇主形象,本研究將兩者分別列表比較其影響因素 與定義,協助閱讀者釐清,列表如下。 表 2-1 企業形象與雇主形象比較表 研究變數 定義 因素 企業形象. 參考文獻. 以派遣管道為求 機構形象:派遣人員對整個派遣公 黃筑萱(2009) 職方式之派遣人 司所抱持的態度。 員,其腦海中對 功能形象:派遣人員對派遣公司執 於派遣公司所給 行活動產生的形象態 予的服務所產生 度。 的知覺或訊息的 商品形象:派遣人員對派遣公司所 主觀態度和感 提供之商品,即所提供 覺。 之服務的印象. 雇主形象. 派遣人員對於派 功能性架構:工作、組織中客觀、 王亭文(2009) 遣公司所提供的 具體和實際的部分, 功能、經濟與心 即工作與組織特性, 理層面等利益的 如薪資、工作地點等。 個人認知與態度 象徵性架構:工作、組織中主觀而 無形的特徵,如有創 造力的、可靠的等。. 資料來源:本研究整理. 第四節 組織人才吸引力 本節將探討組織人才吸引力相關文獻。,共分為兩段。第一段為組 織人才吸引力的定義;第二段為組織人才吸引力的衡量方式。. 一、組織人才吸引力的定義 在過去的研究中,部分學者會利用工作與組織特性來探討企業對求 職者的吸引力。Rynes (1991)與 Turban 和 Keon (1993)認為能夠影響求職 者最初對組織人才吸引力評估的組織特性,必須符合以下準則: 21.

(38) (一)對於求職者而言,該特性必須是顯著而突出的。 (二)該特性應能被視為組織文化與價值的一種訊號。 (三)該特性在不同組織是有差異的。 Powell (1984)則認為相對於組織透過招募活動來影響組織人才吸引 力,求職者在應徵前對於企業的知覺程度,其影響力更為顯著。 Cable 和 Turban (2001)提出,求職者在招募的早期階段中,因為對 於潛在的雇主通常沒有完整的資訊,因此求職者將依能夠取得的資訊來 形成對組織的看法,然後運用這些觀點來決定如何對公司的招募活動作 出應。 雖然在進入工作前,求職者對於組織或工作不具有完整的資訊,因 此會在不確定的情況下做出應徵決定;但這不表示求職者做出決策時未 審慎考慮,他們會用關鍵因素來篩選所有可能的方案,當發現某一組織 的工作能滿足最低要求時,求職者將會確定該選擇(Soelberg, 1967)。 Hannon (1996)發現組織中勞動力的規模與組織人才吸引力間存在 著顯著之相關性;而 Rynes (1991)則指出,組織的獲利能力對組織形象 具有顯著影響力,整合兩位學者的論點,蔡坤展(2007)認為組織規模與 獲利能力皆為決定求職者應徵意圖及組織人才吸引力的關鍵因素,並提 出在初期招募階段中,相較於內在政策,客觀程度較高之外在特徵,如: 組織規模、產業別、產品或服務類型、獲利能力等,將更可能被求職者 所熟悉與了解,因素這些資訊常出現在公司網站、招募資料、組織官方 資料、商業新聞等,對求職者而言是較容易取得及接觸到的。 Beach (1999)指出個體進行任何決策的時候,多數是按照個人既有的 基模(Schema)作為決策的依據,而非完整客觀的資訊。這些基模包括個 體既有的認知、價值觀、信念、原則和目標。應用在個人求職決,求職 者首先會直接快速地過濾掉不符合自己偏好的企業或工作。相同地,企 22.

(39) 業聲望代表求職者基於組織各方面的成就表現,而對組織形成一種相對 穩定、且長期的整體評價。這是一種對該企業的主觀知覺,也代表著個 別求職者對企業既有的基模,而成為企業在求職者心中吸引力高低地判 斷依據(引自邱郁雯,2006)。 綜上所述,可以了解到良好的企業形象能有效增加求職者對於組織 的正面評價,進而提高組織人才吸引力。 組織人才吸引力係指當求職者將組織視為未來雇主時,組織在其心 中具吸引力的程度(Turban & Greening, 1996)。Berthon et al (2005)則是以 潛在求職者可以的到的益處(benefit)來定義,其認為組織人才吸引力是 「潛在求職者想像在某組織工作時會的到的益處」。 王亭文(2009)參考 Turban 和 Greening 對於組織人才吸引力的定 義,該定義也廣為其他學者所使用,如 Highous et al (1999)和 Lieven (2003),將組織人才吸引力定義為「組織在潛在應徵者心中具吸引力的 程度」 。 因此,本研究採用王亭文(2009)所整理之組織人才吸引力構面為標 準,將組織人才吸引力定義為「派遣公司在派遣人員心中具吸引力的程 度。」並發展出本研究之問卷題項.。. 二、組織人才吸引力的衡量 組織人才吸引力的衡量部分,本研究參考錢國倫、陳怡靜、陳建承 (2013),其量表取自 Highhouse, Lievens 與 Sinar(2003) ,五個題項分別 為(1) 對我而言,這是一家適合工作的好公司;(2) 除非沒有其他選擇, 否則我不會對這家公司有興趣;(3) 這家公司很吸引我,讓我想去這家 公司上班;(4) 我想多了解這家公司;(5) 這家公司的職缺非常吸引我。 本研究將根據此五題項與相關文獻,設計量表工具題項,探討派遣 23.

(40) 公司企業形象與雇主形對其組織人才吸引力的影響。. 第五節 相關研究 本節將探討派遣公司相關研究,共分為五段。第一段為不同背景 派遣人員對派遣公司企業形象的認知差異;第二段為不同背景派遣人員 對派遣公司雇主形象的認知差異;第三段為不同背景派遣人員對派遣公 司組織人才吸引力的認知差異;第四段為派遣公司企業形象對組織人才 吸引力的影響;第五段為派遣公司雇主形象對組織人才吸引力的影響。. 一、不同背景派遣人員對派遣公司企業形象的認知差異 企業形象是大眾對企業的一切經驗、感覺、想法、知識交互影響的 結果(黃筑萱,2009)。 在企業的招募實務中,某些特定的條件成為企業對求職者一定的衡 量指標,特別是工作經歷年資、學歷、年齡與教育程度等項目,都是常 見的參考要點(甘傑丰,2010)。 個人背景變項中的性別變項,則因性別工作平等與研究樣本男女比 例不限制而暫不討論。 因此,以派遣人員為衡量對象時,加上年齡、學歷、工作年資等個 人背景變項,探討是否會影響派遣公司企業形象的研究結果,提出下列 假說:. H1a:將樣本年齡層分類比較,其對派遣公司企業形象的認知將有顯 著差異。 H1b:將樣本之學歷分類比較,其對派遣公司企業形象的認知將有顯 著差異。 H1c:將樣本工作年資分類比較,其對派遣公司企業形象的認知將有 24.

(41) 顯著差異。 二、不同背景派遣人員對派遣公司雇主形象的認知差異 雇主形象為求職者對於雇主組織所提供的功能、經濟與心理層面等 利益的個人認知(Ambler & Barrow, 1996) 因此延續假設一,在以派遣人員為衡量對象時,加上年齡、學歷、 工作年資等個人背景變項,探討是否會影響派遣公司雇主形象的研究結 果,提出下列假說:. H2a:將樣本年齡層分類比較,其對派遣公司雇主形象的認知將有顯 著差異。 H2b:將樣本之學歷分類比較,其對派遣公司雇主形象的認知將有顯 著差異。 H2c:將樣本工作年資分類比較,其對派遣公司雇主形象的認知將顯 著差異。. 三、不同背景派遣人員對派遣公司組織人才吸引力的認知差異 蔡坤展(2007)認為組織規模與獲利能力皆為決定求職者應徵意圖及 組織人才吸引力的關鍵因素。 因此延續假設二,在以派遣人員為衡量對象時,加上年齡、學歷、 工作年資等個人背景變項,探討是否會影響派遣公司組織人才吸引力的 研究結果,提出下列假說:. H3a:將樣本年齡層分類比較,其對派遣公司組織人才吸引力的認知 將有顯著差異。 H3b:將樣本之學歷分類比較,其對派遣公司組織人才吸引力的認知 將有顯著差異。 25.

(42) H3c:將樣本工作年資分類比較,其對派遣公司組織人才吸引力的認 知將有顯著差異。. 四、派遣公司企業形象對組織人才吸引力的影響 在 Gatewood, Gowan 和 Lautenschlager (1993)的研究中發現,大學 生對企業的熟悉程度和形象的認知,主要來自於企業的廣告及使用產品 或服務的經驗。 黃筑萱(2009)在其研究中提到,企業必須將品牌形象的概念運用在 人力資源上,塑造正面的企業形象,以利於組織可以吸引、激勵和選擇 更多人才。 Gary 和 Balmer (1998)則指出 Micorsoft 或 J.P.Morgan 等企業由於組 織良好的企業形象,因此可以吸引到大量人才。 因此,本研究將依 Walters 所歸納用來衡量企業形象的工具構面 (LeBlanc & Nguyen, 2002),針對派遣公司企業形象與組織人才吸引力之 關係,設計量表工具題項,並提出下列假說:. H4: 派遣公司企業形象對組織人才吸引力有正向影響。 H4a: 派遣公司企業機構形象對組織人才吸引力有正向影響。 H4b: 派遣公司企業功能形象對組織人才吸引力有正向影響。 H4c: 派遣公司企業商品形象對組織人才吸引力有正向影響。 H4d: 派遣業企業機構形象、功能形象與商品形象對組織人才吸引 力有不同程度影響。. 五、派遣公司雇主形象對組織人才吸引力的影響 Lievens 和 Highouse (2003)研究證實組織人才吸引力是受求職者心 中的雇主形象所有影響;兩位學者也認為雇主形象中象徵性架構才能讓 26.

(43) 組織在人才競爭中受到重視。 因此,本研究將參考王亭文(2009)功能性與象徵性量表內容,依派 遣公司雇主形象與組織人才吸引力之關係,設計量表工具題項,並根據 此二構面與相關文獻,提出下列假說:. H5: 派遣公司雇主形象對組織人才吸引力有正向影響。 H5a: 派遣公司雇主形象之功能性形象知覺對組織人才吸引力有正 向影響。 H5b: 派遣公司雇主形象之象徵性形象知覺對組織人才吸引力有正 向影響。 H5c: 相較於功能性形象,派遣公司雇主形象之象徵性形象知覺對於 組織人才吸引力的影響更為重要。. 27.

(44) 28.

(45) 第三章 研究設計與實施 本章節於相關文獻的回顧與理論整理後,依據前述之研究動機與目 的,建立研究架構、假設與研究對象,並就本研究所利用的研究方法與 工具、資料分析工具與研究流程逐一說明,共分五節。. 第一節 研究架構 經過前一章節相關文獻之回顧,本研究認為派遣業之企業形象與雇 主形象皆影響其組織人才吸引力,綜合以上敘述與第二章文獻探討,將 以企業形象、雇主形象為自變項,組織人才吸引力為依變項。以下提出 本研究架構: 研究架構圖 H4. 企業形象 機構形象 功能形象 商品形象. H1. 雇主形象. H2 功能性形象 象徵性形象. 個人背景 (年齡、學歷、 派遣工作年 資). H3. 組 織 人 才 吸 引 力. H5 圖 3-1 研究架構圖. 依上述研究架構形成五個研究假設,共分五段。 一、針對研究目的一:不同背景派遣人員對派遣公司企業形象的認知差 異提出下列假設。 29.

(46) H1a:將樣本年齡層分類比較,其對派遣公司企業形象的認知將有 顯著差異。 H1b:將樣本之學歷分類比較,其對派遣公司企業形象的認知將有 顯著差異。 H1c:將樣本工作年資分類比較,其對派遣公司企業形象的認知將 有顯著差異。. 二、針對研究目的二:不同背景派遣人員對派遣公司雇主形象的認知差 異提出下列假設。 H2a:將樣本年齡層分類比較,其對派遣公司雇主形象的認知將有 顯著差異。 H2b:將樣本之學歷分類比較,其對派遣公司雇主形象的認知將有 顯著差異。 H2c:將樣本工作年資分類比較,其對派遣公司雇主形象的認知將 顯著差異。. 三、針對研究目的三:不同背景派遣人員對派遣公司組織人才吸引力的 認知差異提出下列假設。 H3a:將樣本年齡層分類比較,其對派遣公司組織人才吸引力的認 知將有顯著差異。 H3b:將樣本之學歷分類比較,其對派遣公司組織人才吸引力的認 知將有顯著差異。 H3c:將樣本工作年資分類比較,其對派遣公司組織人才吸引力的 認知將有顯著差異。. 四、針對研究目的四:派遣公司企業形象對組織人才吸引力的影響 30.

(47) 提出下列假設。 H4 :派遣公司企業形象對組織人才吸引力有正向影響。 H4a:派遣公司企業機構形象對組織人才吸引力有正向影響。 H4b:派遣公司企業功能形象對組織人才吸引力有正向影響。 H4c:派遣公司企業商品形象對組織人才吸引力有正向影響。 H4d:派遣業企業機構形象、功能形象與商品形象對組織人才吸引 力有不同程度影響。. 五、針對研究目的五:派遣公司雇主形象對組織人才吸引力的影響 提出下列假設。 H5 :派遣公司雇主形象對組織人才吸引力有正向影響。 H5a:派遣公司雇主形象之功能性形象知覺對組織人才吸引力有正 向影響。 H5b:派遣公司雇主形象之象徵性形象知覺對組織人才吸引力有正 向影響。 H5c:相較於功能性形象,派遣公司雇主形象之象徵性形象知覺對 於組織人才吸引力的影響更為重要。. 第二節 研究對象 本研究以派遣公司對派遣人員之組織人才吸引力為目標,目標母群 設定為以派遣形式為優先求職管道之求職者;由於此類求職者對於派遣 公司不一定熟悉,且找尋上有所困難,為了能有效衡量個案公司的組織 人才吸引力,同時避免因問卷填答者不熟悉個案公司造成問卷無效,研 究母群則選擇為已經受雇於派遣公司一段時間或現在仍在派遣工作中 之派遣人員。 31.

(48) 研究對象的派遣人員,在填答問卷相關問題時,需回顧當初為何會 選擇此派遣公司成為雇主,或下一次以派遣管道求職時仍選擇原雇主的 考量為何。 派遣人員的工作領域繁多,故在調查時不限制於單一工作領域,於 資料收集後,再由研究者將工作領域進行分類比較。 研究對象的樣本來源主要有三個方向,第一為派遣人員本身,即親 友介紹或朋友介紹有派遣經驗者,或現職之派遣人員,請對方填寫紙本 或網路問卷;第二為要派公司,即派遣人員前往服務之公司,藉由詢問 親友之工作單位是否有派遣工作者,再請對方代為協助發放紙本問卷或 轉寄網路問卷;第三則為派遣公司,以電子郵件的形式詢問派遣公司是 否願意協助問卷調查,將網路問卷轉寄給內部派遣人員,使其填寫後線 上回收數據資訊。 目前與派遣相關的人力資源管理顧問公司,從全國商工行政服務入 口網查詢,商業登記公示資料部分已達 207 筆資料,而人力資源相關更 是高達 509 筆,故本研究以此網站之商工查詢服務,尋找大台北地區一 定資本額以上,且公司設立達一定年限之派遣相關人力資源管理顧問公 司,優先進行研究調查,搜尋結果如下表。. 32.

(49) 表 3-1 與派遣相關的人力資源管理顧問公司一覽表 公司名稱 資本總額 公司所在地 登記機關 (百萬元) 80 中勤人力資源 臺北市松山區東 臺北市政府 管理顧問股份 有限公司. 設立日期 1999 年 04 月 26 日. 興路 12 號 2 樓. 一零四人力資 源顧問股份有 限公司. 60. 臺北市松山區南 臺北市政府 京東路 3 段 248 號3樓. 2003 年 04 月 30 日. 藝珂人事顧問 股份有限公司. 33.66. 臺北市信義區松 臺北市政府 高路 11 號 18 樓. 1994 年 12 月 19 日. 全球華人企業 管理顧問股份 有限公司. 20. 臺北市松山區南 臺北市政府 京東路 5 段 63 號 9樓. 2006 年 05 月 15 日. 萬寶華企業管 理顧問股份有 限公司. 10. 臺北市大安區敦 臺北市政府 化南路 2 段 105 號 10、13 樓. 1997 年 07 月 23 日. 註: 資本額 1000 萬元以上,且雇用派遣人員達 500 位以上 資料來源:全國商工行政服務入口網。http://gcis.nat.gov.tw/main/indexC.jsp. 除上述五間派遣公司外,經由人資專員介紹,增加東慧國際諮詢顧 問股份有限公司(5000 萬資本額)、寶華人力資源顧問股份有限公司 (2100 萬資本額)、精英人力資源股份有限公司(3000 萬資本額)與優派人 力資源顧問股份有限公司,請派遣公司將網路問卷網址以郵件形式轉寄 給派遣人員,作為本研究問卷之填答對象,並在問卷填寫時請受測者填 寫是否曾經有過派遣經驗,或者現在仍在派遣工作中,以作為最初步的 篩選條件。 研究對象為「目前仍在派遣工作中的派遣人員」,或者是「已從事 過派遣工作但現在已經離職的工作者」,因此在請人代為發放時會再次 強調樣本對象的設定,並於紙本問卷與網路問卷的個人背景題項中,詢 問是否為符合以上兩種身分之一者。. 33.

(50) 第三節 研究方法與工具 一、研究方法 問卷調查法代表一個普遍而具體化的操作化過程,必須透過客觀、 有系統的科學方法,在應用上必須要了解實施的過程與程序,才能蒐集 到可靠、有效的資料(吳明清,1991)。 其優點為可以讓施測者廣泛接觸符合受測門檻的填答者,而填答者 能利用最方便的時間進行測驗,問卷具匿名性且題項標準化,能夠系統 的取得最直接且有效的資料。本研究需由統一設計的問卷向所選定的研 究對象進行調查,從而瞭解受試者對企業形象、雇主形象與組織人才吸 引力的態度與知覺,因此選擇使用「問卷調查法」,來探討與分析派遣 公司的企業形象、雇主形象與組織人才吸引力的影響。 所使用的調查工具為問卷,須由受訪者自填,而問卷的設計包含卷 首語、問題與其他資料。 問卷共分三大部分,第一部分為卷頭語,即問卷說明與介紹;第二 部分為問卷題項內容,共四種量表,以派遣公司企業形象與雇主形象之 問項,衡量對其組織人才吸引力之影響;第三部分為受測者個人資訊, 將用以歸類派遣人員個人背景分類。 問卷題項以專家效度為主,將企業形象、雇主形象及組織人才吸引 力三種量表依據文獻探討所包含之構面編製完成後,敦請學者專家與該 領域之實務工作者審核,判斷所包含的題項內容與構面是否適切,作為 題項篩選及語句修飾的參考,及量表效度的評估。 專家審查名單部分,將以人力資源領域學者與人力資源管理公司的 業界專家進行審查,專家名單如下表。. 34.

(51) 表 3-2 專家名單 專家名單 陳怡靜 謝慧賢 林姓主任 江姓專員 鄭姓專員. 職稱. 服務單位. 專業領域. 副教授 助理教授 人資專員主任 人資專員 人資專員. 國立臺灣師範大學 國立臺灣師範大學 中勤人力 中勤人力 中勤人力. 人力資源發展 人力資源發展 人力派遣 人力派遣 人力派遣. 學者部分以人力資源發展專業為主,選擇國立臺灣師範大學,科技 應用與人力資源發展學系之兩位此專長師長為優先名單;業界專家部分 以中勤人力資源管理顧問股份有限公司之正職人資專員進行審查,其專 業範圍為人力派遣、人才推薦與薪資管理等,名單為從事人資管理專業 8 年以上之林姓主任,以及內部直屬部門專員,從事人資管理職務 2 年 以上之江姓專員與鄭姓專員等三位進行專家效度的檢驗。. (一) 企業形象 企業形象問卷量表,參考自黃筑萱(2009)的中文問卷,其研究參考並 採用 Walters (1978)提及之企業形象三構面(機構、功能、商品),與 LeBlanc 和 Nguyen (2002)之研究,設計 12 個題項。並針對臺灣高鐵公司加以設 計成符合調查之量表,本研究將其修訂為受雇員工,即填答者本身服務 之雇主公司,以符合所需調查之量表。受試者以李克特氏五點尺度進行 評量(1=非常不同意、2=不同意、3=普通、4=同意、5=非常同意)。其量 表總構面信度為.855,各構面 Cronbach's α依序為.68、.61、.8。. 35.

(52) 表 3-3 企業形象題項 構面 題項內容 機構形象. 1.我認為雇主公司熱心參與及贊助社會活動 2.我認為雇主公司具有高知名度與口碑 3.我認為雇主公司重視受雇者權益 4.我認為雇主公司具有讓受雇者反應意見的管道. 商品形象. 5.我認為雇主公司有良好的硬體設備 6.我認為雇主公司能提供完善的服務 7.我認為雇主公司各種服務相當舒適順暢 8.我認為雇主公司分公司/處所的設施與地點良好完善. 功能形象. 9.我認為雇主公司人資服務人員態度良好 10.我認為雇主公司薪資合理 11.我認為雇主公司提供令人滿意的服務 12.我認為雇主公司是具有專業性的服務事業. 資料來源:黃筑萱(2009),品質體驗、企業形象對服務業雇主品牌之影響-以外部招募線索為干擾變項 之臺灣高鐵實驗研究,高雄師範大學人力與知識管理研究所為出版之碩士論文附錄問卷。. 此量表經由專家效度檢驗後,再由符合樣本條件之三為派遣人員進 行表面效度的修正,並於量表上方說明「第一部份:您認為現在(或曾經) 雇用您的這間派遣公司是一間怎麼樣的公司,請依照個人感受,勾選覺 得最適切的答案。(以下為單選)」 ;最終修訂版量表總構面信度為.96,各 構面 Cronbach's α依序為.86、.92、.90,量表題項內容如下表 3-4 所示:. 36.

(53) 表 3-4 本研究企業形象題項 非 常 不 同 意. 我認為這間派遣公司是一間…. 不 同 意. 普 通. 同 意. 非 常 同 意. 1. 熱心參與及贊助社會活動的派遣公司 2. 具有高知名度與口碑的派遣公司 3. 重視受雇者權益的派遣公司 4. 有提供受雇者反應意見管道的派遣公司 5. 有良好硬體設備的派遣公司 6. 提供完善服務的派遣公司 7. 服務過程迅速且流暢的派遣公司 8. 公司的設施與地點良好的派遣公司 9. 人資服務人員態度良好的派遣公司 10. 薪資合理的派遣公司 11. 提供令派遣人員滿意的服務的派遣公司 12. 具有高度專業的派遣公司. (二) 雇主形象 1.功能性形象知覺 雇主形象之功能性形象知覺題項,引用自王亭文(2009)製作的功能 性特徵量表內容,其研究參考 Lievens 和 Highhouse (2003)衡量功能性特 徵的變象與方式,再綜合各文獻(Berthon et al, 2005;Simon & Freeman, 2006;Lievens & Highhouse, 2003;Lievens et al, 2001)用來探討組織人才 吸引力的變數,經由專家教授指導討論後,挑選主要與組織與工作特性 校為相關的變數,分成財務性回報與非財務性回報,並以「公司可以提 供」的角度職製作問卷,共計 23 題。 該研究受試者以李克特氏五點尺度進行評量(1=非常不同意、2=不同 意、3=普通、4=同意、5=非常同意) ;測量分數之總和代表功能性形象 的影響程度。量表總構面信度為.94,信度顯示良好。. 37.

(54) 表 3-5 功能性形象知覺題項 構面 題項內容 財務性 1.雇主公司會提供具有吸引力的總薪資 回報 2.雇主公司會提供相當高的底薪 3.雇主公司會隨物價調漲薪資 4.雇主公司會提供優渥的績效獎金 5.雇主公司會提供誘人的分紅或配股 6.雇主公司會提供優渥的福利 7.雇主公司會按照法律規定,提供應有的保險(如:勞健保) 8.雇主公司會照顧員工的生活品質 9.雇主公司會提供適當的津貼(如:食宿、交通等) 非財務 1.雇主公司會對派遣人員提供工作保障 性回報 2.雇主公司會提供許多進修及學習機會 3.雇主公司會提供清楚的長期職涯規劃 4.雇主公司會提供良好的升遷機會 5.雇主公司是一間國際化的公司 6.雇主公司位於都會區內 7.雇主公司會給予許多工作自主性 8.雇主公司的領導階級是有能力的 9.雇主公司提供品質精良的產品與服務 10.雇主公司是一間大型公司 11.雇主公司是一間懂得回饋社會的公司 12.雇主公司的制度相當健全 13.雇主公司是一間顧客導向的公司 14.雇主公司會讓派遣人員參與重大決策 資料來源: 王亭文(2009)。雇主形象與雇主吸引力關係之研究:求職者與雇主性格相似度及周遭評價之 調節作用。國立中山大學人力資源管理研究所碩士班碩士論文之附錄問卷。. 此量表經由專家效度檢驗後,再由符合樣本條件之三為派遣人員進 行表面效度的修正,並於量表上方說明「第二部份:您認為現在(或曾經) 雇用您的這間派遣公司是一間什麼樣的公司,請依照個人感受,勾選覺 得最適切的答案。(以下為單選)」 ;最終修訂版量表總構面信度 Cronbach's α為.97,量表題項內容如下表 3-6 所示:. 38.

(55) 表 3-6 本研究功能性形象知覺題項 非 常 不 同 意. 我認為這間派遣公司是一間…. 不 同 意. 普 通. 同 意. 非 常 同 意. 1. 會提供具有吸引力薪資的派遣公司 2. 會提供高底薪的派遣公司 3. 會隨物價調漲薪資的派遣公司 4. 會提供優渥的福利的派遣公司 5. 會依法律規定,提供應有保險(如:勞健保)的派遣公司 6. 會照顧員工的生活品質的派遣公司 7. 會提供適當的津貼(如:食宿、交通等)的派遣公司 8. 會對派遣人員提供工作保障的派遣公司 9. 會提供進修及學習機會的派遣公司 10.會提供長期職涯規劃的派遣公司 11.有國際化取向的派遣公司 12.會給予工作自主性的派遣公司 13.服務品質優良的派遣公司 14.大型企業的派遣公司 15.懂得回饋社會的派遣公司 16.公司制度健全的派遣公司 17.重視派遣人員的派遣公司 18.會採用派遣人員意見的派遣公司. 2.象徵性形象知覺 雇主形象之象徵性形象知覺題項,同樣引用自王亭文(2009),其研 究採用 Slaughter (2004)的組織性格衡量量表,來衡量公司潛在求職者心 中對於公司的特性認知,共五個構面,23 個特性形容詞。此量表測量潛 在求職者認為雇主公司是否適合於某個特性的程度,受試者以李克特氏 五點尺度進行評量(1=非常不同意、2=不同意、3=普通、4=同意、5=非 常同意) ,*為反向題;註記為反向題者題項計分方式與一般題項相反, 以確保量表的方向一致性。此量表總構面信度為.92,信度顯示良好。. 39.

(56) 表 3-7 象徵性形象知覺題項 題項內容 您認為雇主公司的企業特質是…… 1.友善的 2.令人愉快的 3.與人親近的 4.關心人群的. 9.家庭導向的 10.有創造力的 11.令人興奮的 12.有趣的. 5.願意幫助的 6.誠實的 7.配合的 8.乾淨的. 13.獨特的 14.有原創性的 15.受歡迎的 16.忙碌的*. 17.成功的 18.貧乏的* 19.懶散的* 20.低級的* 21.前衛的 22.現代的 23.時髦的. 資料來源: 王亭文(2009)。雇主形象與雇主吸引力關係之研究:求職者與雇主性格相似度及周遭評價之 調節作用。國立中山大學人力資源管理研究所碩士班碩士論文之附錄問卷。. 此量表經由專家效度檢驗後,再由符合樣本條件之三為派遣人員進 行表面效度的修正,並於量表上方說明「第三部份:您認為現在(或曾經) 雇用您的這間派遣公司具有什麼樣的特質,是否適合以下的形容詞,請 依照個人感受,勾選覺得最適切的答案。(以下為單選)」 ;最終修訂版量 表總構面信度 Cronbach's α為.93,量表題項內容如下表 3-8 所示:. 40.

參考文獻

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