督導基本概念

美國諮商員教育及督導協會（The Association for Counselor Education and Supervision, ACES）強調督導對於諮商效能有重大的影響，督導通常是助人工作者 最常從事也最重要的專業活動。督導能夠增加受督者（supervisee）的信心、提升其 專業認同、增進自我覺察、提升諮商專業與自我效能、提供支持、使心理師不受自 己情緒的干擾、能發展自我後設監督與倫理決策、更能瞭解當事人（client）內在動 力、也對理論取向的學習有正面影響（王文秀，1998；Koob, 1998, 2002; Stoltenberg

& McNeill, 2009; Vallance, 2004; Wheeler & Richards, 2007），除了對受督者有益以 外，督導也對於當事人有所影響，研究顯示督導對於當事人憂鬱的復原有中介效果

（Callahan, Almstrom, Swift, Borja, & Heath, 2009），其他研究提出督導對於當事人 的諮商進展能夠產生調節效果（Bambling, King, Raue, Schweitzer, & Lambert, 2006）。

心理諮商工作是一門與「人」相關的工作，若缺乏督導，可能會導致助人工作 無效甚至有違倫理，因此督導對於助人者而言，是個持續與重要的學習課題。本節 將就督導的定義、督導的行為與形式、督導訓練做文獻之探討與整理。

一、督導的定義

督導發展至今，其定義相當多元，不同的學者有不同看法，也因為學派的差異 而給予「督導」不同的定義（Bernard & Goodyear, 2013）。單就字面來看，督導

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（supervision），此字源自拉丁文的 over 與 see（Bernard & Goodyear, 2004），綜合 起來為 oversee，有綜觀全局之感，為一從相對超然的位置來俯視受督者的歷程。

Boyd（1978）認為，督導是「一種督導者透過諮詢、諮商、訓練、教導和評量等活 動，來監督受督者的行為，以促進受督者在個人與專業上的發展」；Bartlett（1983）

提到督導是「藉由各種方式協助受督者學習，以達到有效協助受督者」；亦有學者 視之為「一種密集的、以人際互動為焦點的一對一深入關係，致力於促進受督者的 專業能力或成長」（Loganbill, Hardy, & Delworth, 1982）；Claiborn、Etringer 與 Hillerbrand（1995）則認為督導是「一種社會影響的歷程，目的在改變受督導者的 態度與行為」；有學者認為督導是「透過督導者提供指導、回饋與經驗分享的方式，

來協助受督者將理論轉化進入實務的專業歷程」（Studer, 2005）；而 Hawkins 與 Shohet（2012）則在定義中加入系統脈絡的元素，認為督導是「受督者與督導者共 同努力，在系統脈絡中致力於提供當事人更好的服務、改善諮商關係、持續精進實 務並進一步擴展專業」。在眾多定義中，最被廣為使用的定義為 Bernard 與 Goodyear

（2004）認為督導為「一位較有經驗的專業領域熟手藉由不同的方式，協助一位或 多位同一專業領域之生手，這種關係是持續且具評估性的，目的在於促進專業與監 控服務品質」。這樣的定義也曾被挑戰，D. Milne（2007）認為 Bernard 與 Goodyear 的定義不夠精確，整理文獻後定義督導為「一種正式的、工作取向的、以關係為基 的教育與訓練，過程中管理、支持、發展與評估受督者的工作。主要的方式為督導 與受督者共同設立目標，給予受督者矯正性的回饋並提供教學。不像教練（coaching）

或是監督（mentoring），督導關係中有評估的元素。督導者採用不同的模式和重視 的角色功能來進行督導，其目的是規範（維持品質）、修復（鼓勵情緒歷程）、形成

（維持和促進受督者的能力、勝任度和一般效能）」。綜觀而言，從上述定義可以歸 納，督導包含以下五項要素：（1）熟手引領新手；（2）可使用不同形式，例如個別 督導或團體督導；（3）為一持續的歷程；（4）關係具評估性；以及（5）目的在於 提升專業與為品質把關。

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在上述不同的督導定義中，可勾勒出督導的（1）目的；（2）任務；（3）功能 與角色；以及（4）督導關係的輪廓，下列將依序說明。

（一）督導目的

督導的目的有兩部分，一為協助受督者發展專業功能，包含發展技術與專業能 力、增進專業效能、發展個人諮商與輔導風格與專業自我認同；二為確保並增進當 事人的福祉，包含監督對於當事人受服務的品質與確保當事人的權益。

（二）督導任務

督導的任務為協助受督者增進以下各項知能，包含：諮商技術、個案概念化的 能力、專業角色的認知、情緒覺察與自我評鑑的效能。

（三）督導功能與角色

督導者的功能分別為監督與評鑑（monitoring and evaluating）、教學與顧問

（instructing and advising）、示範（modeling）、諮詢（consulting）與支持（supporting）

（Holloway, 1995），從這些功能可呼應到督導角色的多元。Morgan 與 Sprenkle（2007）

曾說過有效的督導不僅是一個好的治療師，他們也必須是教練、老師、管理者。督 導的角色包含支持者、諮詢者、心理師、轉介者、考核者和監督者（王文秀，1998；

徐西森，2007），而後現代的督導還增加工作夥伴和倡議者兩個角色（Ungar, 2006）。

（四）督導關係

督導的有效與否，關鍵因素之一就是督導關係，也就是督導同盟（supervision alliance），督導同盟就像是督導的支架一般，撐持起不同的督導行為與形式，更有 人將之譬喻為督導的心臟。督導同盟的建立包含清楚的目標設定，尊重與彼此對於 關係的承諾。如果沒有信任關係和合作，督導不會有效（Stoltenberg & McNeill, 2009;

Thomas, 2013），由此可見督導關係之重要。

二、督導的行為

督導者的行為與受督者的學習息息相關、環環相扣，例如督導哲學為現代主義 之督導者，其強調客觀性與科學原理，督導焦點多以督導者為中心，督導方式多為

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系統化教學之教授法，故受督者的角色也較多為被動學習者；相較於現代主義，督 導哲學為建構主義者，強調主觀性、督導焦點多以受督者為中心，督導方式重視個 別差異，認為知識存在於互動與對話中，則受督者角色較為主動學習者。根據不同 的世界觀、理論取向、風格與角色、策略與焦點、督導形式與督導技術，每位督導 者的督導行為也有所差異。

Bernard 與 Goodyear（2004）將督導行為分成六個層次，由下而上、由外而內，

彼此影響，形成一體。越外層的越廣泛而抽象，越內層的則越精密而具體。這六層 分別如表 2-1-1 所示：

表 2-1-1 督導行為六層次與內容

層次 內容

第一層：世界觀 督導自身的價值與哲學觀 第二層：督導理論取向 督導理論與模式

第三層：督導風格與角色 督導者所反映出的人際風格及專業形象 第四層：督導策略與焦點

督導策略指在特定風格與角色中所運用的技巧或介 入方法；督導焦點則指督導中特別關注到的因素或 過程

第五層：督導形式 指用何種形式的表現或技術來進行督導 第六層：督導技術 實際應用來幫助受督導者的介入方法

（一）第一層：世界觀

最外層為世界觀，即為督導自身的價值觀，例如現代主義或建構主義。

（二）第二層：督導理論取向

第二層為督導理論取向，即指督導理論與模式，其隨時代而有所發展與變化，

可分為（1）諮商取向的督導模式；（2）技術訓練的督導模式；（3）發展與概念取 向的督導模式；（4）督導歷程模式；以及（5）二代督導模式，以下將分述說明。

1.諮商取向的督導模式

最早產生的諮商取向的督導理論，其督導理論架構取於諮商理論與方法，各督 導理論有相當程度「治療—督導」的平行歷程色彩，並以此達成督導功能，例如精 神分析取向督導模式、SFS 模式等。

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2.技術訓練的督導模式

1970 年代，技術訓練取向的督導理論興起，此階段以技術訓練為主，例：三 人心理 師訓 練模 式（ Triad Model of Counselor Training ）、精 微諮 商訓練 模式

（Microcounseling Model of Supervision）、人際歷程回憶法（Interpersonal Process Recall, IRP）等（徐西森、黃素雲，2007）。

3.發展與概念取向的督導模式

1980 年代為發展與概念取向的督導模式，為了擺脫受理論或取向的限制，此 階段不以諮商理論為架構，而注重諮商督導的專業概念與心理師成長的整體過程，

以各種學習、發展理論建構督導模式，強調督導者要能覺察受督者不同的發展過程，

並提供不同的督導方式（Bernard & Goodyear, 2004）。例如統整發展督導模式

（Integrated Development Model of Supervision, IDM）、系統認知發展督導模式

（Systemic Cognitive-Developmental Supervision Model）、反映發展模式（Reflective Developmental Models）等（徐西森、黃素雲，2007）。

4.督導歷程模式

督導歷程取向關注督導的歷程本身，視督導為一個教育與關係的歷程。包含區 辨模式督導（Discrimination Model of Supervision）、事件取向結構式團體督導模式

（ Event-Based Supervision Model ）、 系 統 取 向 督 導 模 式 （ Systems Approach to Supervision Model）等（徐西森、黃素雲，2007）。

5.二代督導模式

二代督導模式為近代之產物，係指折衷或整合不同督導模式的取向。像是結合 模式（Combined Model）、目標問題模式（Target Issue Model）及共同因素模式

（Common-Factors Model）等（徐西森、黃素雲，2007；Bernard & Goodyear, 2013）。

（三）第三層：督導風格與角色

第三層次為督導風格與角色，指督導者所擁有之特質型態所反映出的人際風 格及專業形象，例如，有些督導為工作取向型、有些為專家型，亦有面質型或催化

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型（徐西森、黃素雲，2007）。

（四）第四層：督導策略與焦點

督導策略指在特定風格與角色中所運用的技巧或介入方法，例如以「人」為導 向或是以「問題和行為」為導向；督導焦點則指督導中特別關注到的因素或過程，

例如督導者是以諮詢的方式來進行督導或是以受督者為中心（徐西森、黃素雲，

2007）。

（五）第五層：督導形式

督導方式指督導者用何種形式來進行督導（徐西森、黃素雲，2007），例如團 體督導、個人督導、同儕督導或自我督導，不同的督導形式皆有其優缺點與限制，

其分述如下。

1.個別督導（individual supervision）

個別督導係指透過督導者與受督者一對一的人際互動歷程，進行專業督導工 作。其優點為：能因應受督者的個別差異給予協助，讓受督者更深入被瞭解；缺點 為：受督者較具壓力、督導者的專家權威或評估者的角色易讓受督者產生依賴、相 對花費時間多、花費高。從個別督導模式來看，可由不同理論發展的角度，區分為

個別督導係指透過督導者與受督者一對一的人際互動歷程，進行專業督導工 作。其優點為：能因應受督者的個別差異給予協助，讓受督者更深入被瞭解；缺點 為：受督者較具壓力、督導者的專家權威或評估者的角色易讓受督者產生依賴、相 對花費時間多、花費高。從個別督導模式來看，可由不同理論發展的角度，區分為