知識創新能力成為組織資源的探討

我們以第四章第三節有關於組織知識創新能力成為組織資源的項目，來探討 所採訪的品管圈活動及製程改善活動的優缺點，以下分別用物質基礎、能量動力 力、精神主宰三項來探討

一、物質基礎：我們選擇了人才選用及安置，物質資源及網路設備三項，以所選 擇的個案而言，人才選用及安置均很合適，物質資源也獲得組織的充分支援，在 網路資源的使用上，品管圈則較弱，製程改善活動則做很好的利用，這可能和品 管圈成員的教育程度及年齡偏高有關。

表 5-7 物質基礎的評分 本研究整理

物質基礎 品管圈活動 製程改善活動

人才選用及安置 ˇ ˇ

物質資源 ˇ ˇ

網路設備 × ˇ

ˇ：優 △：普通 ×：劣

二、能量動力：我們選擇 SECI 訊息處理模式，社群網站，考績制度，知識轉介 者設置，知識訓練，研發流程等項目。以所選擇的個案而言，在 SECI 訊息處理 模式的共同化皆有很好的基礎，外化的對話環境兩者均優，與現有其他知識結合 的能力上，品管圈活動較差，製程改善活動優，在內化的資訊回饋系統上，品管 圈較優，製程改善案因現場有生產壓力，有時無法適當的配合，此部份持平。在 社群網站上，製程改善活動的熱軋廠設有社群網站，提供熱軋問題的交流，但品 管圈活動則無。在考績制度上，則並無創新活動與考績掛鉤的情況，對於 SECI 訊息流動的干擾較少。知識轉介者的設置，在品管圈上無此需要，在製程改善案 上均有人扮演此角色。知識訓練上，品管圈有訓練活動與每年的發表會供觀摩，

製程改善案則有諸如問題分析與決策邏輯等課程及公司外的專業訓練課程。在研 發流程上，現場允許圈員做先期零星試驗，研究制度也允許研究員花時間做些前 期研究，均有利於創新活動，但製程改善活動用經濟指標來評估計劃案的可行性 則較不利於創新活動的進行。

表 5-7 能量動力的評分 本研究整理

能量動力 品管圈活動 製程改善活動

共同化 ˇ ˇ

外化 ˇ ˇ

結合 △ ˇ

SECI 訊息 處理模式

內化 ˇ △

考績制度 ˇ ˇ

社群網站 × ˇ

知識轉介者的設置 無需要 ˇ

知識訓練 ˇ ˇ

研發流程 ˇ △

ˇ：優 △：普通 ×：劣

三、精神主宰：我們選擇企業價值觀，知識願景，文化，目標，個人成就動機等 項目，以所選擇的個案而言，在訪談的過程中，均感受不到企業價值觀及知識願 景對他們的影響，有些甚至不知道公司的價值觀及知識願景是什麼；

… 遇到困難時，是什麼力量讓你堅持下去一定要突破? 個人的自我期許? 長官的要求?

還是你們單位的研究文化?

…做研究是我的興趣之一，可以解決困難會讓我有成就感，而且問題還是要解決，有 問題提出時，大家一同想想辦法，不會只有你一個人的責任而已。

在文化方面，兩者均有知識分享的文化；在目標方面，兩者均有明確的求勝目標；

在個人成就動機方面，品管圈及製程改善的創作者均有很強的個人成就動機。

表 5-8 精神主宰的評分 本研究整理

精神主宰 品管圈活動 製程改善活動

企業價值觀 × ×

知識願景 × ×

文化 ˇ ˇ

目標 ˇ ˇ

個人成就動機 ˇ ˇ

ˇ：優 △：普通 ×：劣

由評析結果來看，在物質基礎及能量動力方面，無論是品管圈個案或是製程 改善個案均有不錯的成果，但在精神主宰方面，則是以創新者的個人成就動機而 不是以價值觀驅策為主。

這或許可以解釋這些活動圈在連續幾年的好成績之後均產生疲乏的情況，因 為當成就達成後，滿足感的遞減使創新者缺乏誘因持續追求更好的表現，從中鋼 的 CDA 得獎名單及獲得專利的名單分析，這是中鋼普遍的現象，顯示中鋼在企業 價值觀的宣導及讓員工認同方面有待努力，否則這些好的創新活動在幾年後會消 失，創新能力就無法形成組織的資源。