知識創新過程的影響因素

根據 4-1 節所發展出來的「從個體到組織知識創新模式」，由知識創新的過 程，我們將影響知識創新的因素分成 3 個方面：知識的品質；個體的特質；組 織的因素

一、知識的品質

(一)、個體知識基模的品質

1．知識基模中的知識庫是否足夠，包含深度及廣度，其中尤以深度為主，例如 面對保溫的處理，對於熱力學了解是否足夠會決定知識的品質。除了深度外，若 能兼具廣度，則會增強同化及調適階段的知識連結，對於創新的品質提昇有相當 的助益。

2．原有基模的知識處理模式，例如是否受過訓練，能否將知識有效的分門別類，

連結不同類別知識的能力，良好的邏輯推理能力等。另外，不同認知處理模式，

例如習於左腦思考或右腦思考的人，應在知識創新的不同類別，例如工程專業或 文化產業；或創新的不同階段，例如概念發展階段或 know-how 發展階段，擺入 不同思考模式的人以發揮他們的長處。

3．組織是否提供個體改善知識基模的環境，例如員工訓練，參加研討會，獎勵 進修，提供使用知識資料庫等。

(二)、外來資訊的品質

1．資訊內容：外來資訊是否含蓋所要創新項目的訊息，是否與原有知識庫有相 當的知識差異，利於同化及調適階段產生新想法，例如產品開發時，外來資訊是 否有顧客的訊息，是否接觸到市場的複雜性等。目前流行的跨領域學習或梅迪奇 效應(MEDICI EFFECT)(Frans Johansson 2005)，就是強調當不同領域的異場域 碰撞時，可以把現有的觀念結合起來，形成大量傑出的新構想，這也是強調外來 資訊與既有知識庫間的知識落差，會讓個體同化及調適過程產生大量的新想法，

促進個體的知識連結能力。

2．交換速度：個體間的資訊交換速度是否夠快，夠頻繁，例如建設性密集的對 話，網路的支援，密集性的重覆工作等。

3．外來資訊的型式是否結構化，邏輯化，具結構化及邏輯化的資訊較易組織及 解讀，會增快創新的速度。

二、個體的特質

(一)、人格特質：個體是否具備好奇心，執著，使命感，熱情，忠於價值觀，樂 於與別人互動，特殊偏好感，喜歡動腦筋，喜歡求新求變等，會影響知識融合的 速度及品質。

(二)、先天的能力：對於某些事物具有特殊的敏銳度，特殊的知識連結能力，人 際關係能力，語言表達能力，訊息抉擇能力，在壓力下的創造力等。

(三)、動機：當個體的知識基模無法處理新訊息時，原有知識基模會失去平衡，

個體重新去尋求平衡的欲望即是動機。每個人對於失衡的容忍度均不相同，對於 容忍程度差的人，尋求解決失衡動機強，創造出新想法的機率就高。

三、組織的因素

(一)、意圖：組織是否能讓人產生共同的意圖，是知識創新循環能否順利的關鍵，

意圖可由主管意志的貫徹，公司的使命，個人的理想實踐等而來，但 最佳的意圖產生是驅策一群人產生共同的價值觀，共同為理想而奮 鬥。組織若是太過於競爭，本位主義太強，就不容易產生共同的意圖，

不利於知識的創新。

(二)、鬆綁：組織是否讓個人具有相當的自主權，是否允許有興趣的人參加任務 小組，是否允許先期試驗，是否允許異議者的存在，是否允許不斷的 嘗試，均是影響知識創新循環的重要因素。

(三)、責任要求：主管是否故意設定不合理的目標，給任務小組產生相當的壓力，

也會有利於任務小組的知識創新循環。任務小組在適度的壓力下，會 使彼此的訊息交流速度增快，個體在壓力下，連結及反應速度均會增 快，這對於新想法的產生有相當的幫助。

(四)、容忍與支持：知識創作者在同化及調適的階段，不是每次都能順利進行，

尤其在挑戰性大的主題，往往需花費長時間的融合才能找出可行的方 法，若這落差太大，往往會讓創造者感到挫折、沮喪，長期以往甚至 會有憂鬱症的情況，遇此情況，組織能否給研發人員支持與容忍，是 創新成功與否的關鍵，管理者若能建立支援系統，例如專家庫，面談 鼓勵等，使研發人員找到相關咨詢管道，往往是創作過程突破的關鍵。

另外創新必須承受相當程度的風險，因此公司也必須容忍相當程度的 犯錯空間，才能鼓勵員工勇於嘗試。

(五)、對話環境：無論是共同化，外化，結合，內化過程，均必須透過對話才能 讓過程順利，因此組織是否創造良好的對話環境，包含實體、虛擬及 心理層次，讓對話能夠處處進行，確保良好的對話品質，是組織在創 新環境的營造上的重要任務。

(六)、有效的訊息回饋系統：在組織創新中，各個成員會扮演著不同的角色，因 此能否將各自試驗後的資訊做完整而有效的回饋，是知識循環的一大 關鍵，資訊回饋系統在組織創新的內化過程尤其重要，只有資訊能夠 回饋給小組成員中的每一個人，才能展開另一個共同化，外化，結合 的知識循環。