認知發展理論

皮亞傑(Piaget)(1964)的認知發展理論(cognitive development theory) 有四個要點：基模、同化、調適、平衡。他認為人們在適應環境時，在行為上表 現的基本行為模式稱為基模(schema)，若原來的基模可以處理這個新的刺激，則 個體不會有新的學習行動，原來的認知平衡並未被改變。若對於新的刺激無法用 既有的基模處理，個人即會失衡，為了尋求平衡，人們會去改變他的基模以適應 新的情境，尋求平衡即是動機，適應即是自我協調(self-regulation)，自我協 調的方法有二，一是同化(assimilation)，一是調適(accommodation)。當人們 面對新刺激時，會先用既有經驗去處理新經驗，將舊有的認知結構套在新經驗上 去適應環境，這種企圖將新經驗納入既有舊經驗之現象稱為同化。若發現同化過 程無法處理新經驗時，則會調整自已的認知結構以適應環境的要求，這種過程稱 之為調適。可以同化及調適的，人們會完成學習的過程並理解這些新的知識，若 差異太大造成調適不良，則人們會拒絕這些新的刺激，並設法逃避。

圖 2-6 皮亞傑的認知學習理論流程示意圖 本研究整理 個體

外在新刺激

面對刺激

基模 同化 處理

調適

否(失衡) 否

排斥 否

完成新學習

是 是

內在處理流程 對外訊息接觸

根據自我協調理論，黃湘武(1980)認為人的學習活動有以下的特色：

z 學習是一種“主動”的活動，“自我”協調及“主動”找尋是它的特色。

z 學習者的出發點永遠是學習者舊有的知識體系，學習者根據已有的知識去解 釋所遭遇的事物，如果發現不合理時則嘗試做適當的修正，如果沒有矛盾則 增強對舊有知識的信心。

z 除了學校的教學外，學習者在日常生活中也可以建立某些知識體系去作為瞭 解生活中經常遭遇之事物的工具。這些自發性的知識體系會與學院的知識體 系相矛盾或相一致，而造成對在學校教學時的某種影響。

z 產生自我協調的首要關鍵在於學習者有否發生認知衝突的心理狀態，亦即學 習者有否意識到原有知識體系的矛盾，而產生修正舊有想法的意願。認知衝 突的發生意謂著對同一事物兩種知識體系的相互矛盾而產生的心理不平衡 狀態，而自我協調則是重新協調組合舊有體系恢復平衡的心智活動。

Leonard 及 Straus(1997)提出了全腦式工作的觀點，他們認為每個人均有偏 好的認知模式，習於左腦思考的人會偏好用分析、邏輯、直線性思考，習於右 腦思考的人會偏好用直覺、價值判斷式，非線性思考，這兩種人的認知模式並 不相同，當彼此不了解或不尊重對方的思考模式時，往往會造成嚴重的歧見。

創新不能只是同質性高的人在一起，雖然如此會使效率變高，卻會喪失多樣性 想法所帶來的好處，但將不同思考模式的人放在同一個小組，若沒有經過特意 的處理，就很容易因溝通模式的不同而形成災難。因此，該文的作者建議應採 用 MBTI(Meyers-Briggs Type Indicator)或 HBDI(Herrmann Brain Dominance Instrument)之類的分析工具，讓每個員工了解自己的偏好，也幫助別人了解自 己。當了解自己習於使用的模式之後，就能深入了解這些模式無形中塑造了自 己的領導風格及溝通模式，而這些溝通模式對於不同思考方式的人往往覺得難 以接受，造成溝通上困難，例如偏好左腦式思考的人對於偏好右腦式思考有創

意愛幻想的人，可能稱他們為夢想家而嗤之以鼻，這也使得小組中的訊息無法 有效的流通。

在一個創新團隊中，若要有好的創新成果，就要雇用令你不自在的人，和他 們一起工作，如此才能激發新想法。建立起左、右腦並用的全腦式團隊，並讓 所有的成員知道對方習於思考的方式，在溝通時，要用對方偏好的語言來溝通，

以確保訊息能夠正確的被接收，例如有些人較能受事實、數字、統計表，有些 人喜歡聽奇聞趣事，有些人擅長解讀圖表。因此要成功的領導高度異質性的團 體，經理人必須一開始就需花時間讓成員了解彼此的不同，並且設定好一些合 作的規範，讓成員了解與不同認知模式的人相處很容易產生衝突，也讓成員了 解這些衝突的產生並非針對個人而來，是為了共同目標，是對事不對人，如此 才能讓團隊運作能夠穩建的運行下去，讓不同的方法有效的相互衝撞激盪，產 生創意十足的創新。

本節的文獻探討主要是與本研究的個體層次創新模式及辯證式組織的探討 有關。