研究假設驗證結果

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為「樂群」有顯著負向預 測能力。

假設4-3角色定義幅度對組織公民行為

「守分」有顯著預測能力。

成立 角色定義幅度「變革推動 者」對組織公民行為「守 分」有顯著負向預測能 力；「策略夥伴」、「行政 管理專家」、「員工關懷 者」對組織公民行為「守 分」有顯著正向預測能 力。

假設4-4角色定義幅度對組織公民行為

「忠誠」有顯著預測能力。

部分成立 角色定義幅度「變革推動 者」對組織公民行為「忠 誠」無顯著預測能力。

假設4-5角色定義幅度對組織公民行為

「熱心」有顯著預測能力。

部分成立 角色定義幅度「變革推動 者」對組織公民行為「熱 心」無顯著預測能力。

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第五章 結論與建議

本章主要針對第四章之研究結果與發現，分析討論其重要發現，並提出建議 作為人事主管機關對於人事人員管理及提供人事工作夥伴實務之參考，期使人事 人員能發展現良好的組織公民行為以達到提升人事服務效能的目標，最後以本研 究所得提供後續研究者研究建議。

第一節 結論

壹、公務機關人事人員能認同並表現出較傳統人事管理以外更多元的角色，並有 逐漸轉向員工貢獻管理角色之趨勢

本研究結果發現，人事人員的整體角色定義幅度平均數為3.5743分，其值介 於選項「普通」與「同意」之間，而偏向「同意」選項，顯現公務機關人事人員 角色定義幅度之界定屬於中高等程度，意即在策略性人力資源管理的趨勢變革 下，已能認同並表現出較傳統人事管理以外更多元的角色。

就所扮演的各角色而言，以「員工關懷者」為最高；其次為「行政管理專家」、

「策略夥伴」；以「變革推動者」為最低，有別於過去人事人員以「行政管理專 家」為主要角色的相關研究結論，顯見近年來人事人員角色比重，有逐漸從服務 流程管理轉向員工貢獻管理等其他角色之趨勢。雖然研究發現四個構面平均值均 屬中高程度，但由於組織變革難免遭遇組織成員之抗拒，在「吃力不討好」的觀 念下，使人事人員在「變革推動者」構面的表現強度偏低。

貳、公務機關人事人員在組織中能表現出良好的組織公民行為，尤其能致力於維 持人際上的和諧

本研究結果發現，人事人員的整體組織公民行為平均數為3.9700分，其值介 於選項「普通」與「同意」之間而相當接近「同意」選項，顯現公務機關人事人 員組織公民行為之表現屬於中高等程度，顯現在沒有正式獎酬回饋機制下，人事 人員在組織中能致力於人事和諧，對於擔任的業務，負責盡職，熱心服務並自我

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要求扮演好角色。

在五個構面中以「樂群」為最高；其次為「敬業」、「守分」、「熱心」；以「忠 誠」為最低。研究結果與過去學者研究公部門組織公民行為以「守分」行為展現 程度最高之結果不一致，顯現人事同仁居於傳統的幕僚協調角色，更致力於維持 人際上的和諧。雖然研究發現五個構面平均值均屬中高程度，但與組織認同有關 的「忠誠」構面所展現的程度最低，其原因可能除與近年來中央、地方機關推動 的組織變革有關外，也可能與人事人員採一條鞭管理，易造成服務機關與主管機 關政策角度不一致時，所造成的角色衝突有關。

參、性別、年齡、工作年資、婚姻狀況、現任職務、服務機關隸屬在角色定義幅 度上有顯著差異

一、性別：本研究發現，男性人事人員對於角色定義幅度各構面之認知或行為表 現強度明顯高於女性人事人員。從過去學者研究結論得知，兩者差異性並不 顯著，而本研究結果發現，以「變革推動者」、「策略夥伴」2構面差異性最大，

顯示男性在涉及組織變革與組織發展等面向上的角色定義強度明顯高於女 性，研判男性普遍在工作企圖心與家庭經濟壓力較大的情況下，對於工作角 色定義較寬，對於組織發展與變革接受度較高所致。

二、年齡及工作年資：本研究發現，年齡較年長，特別是40歲以上的人事人員對 於角色定義幅度各構面之認知或行為表現強度明顯高於年紀較輕的人事人 員；在工作年資上，亦發現工作年資愈資深，特別是年資在26年以上的人事 人員對於角色定義幅度各構面之認知或行為表現強度明顯高於工作年資較淺 的人事人員。其中以「行政管理專家」及「員工關懷者」二構面最為顯著，

研判可能因人事工作經歷較為豐富所致。

三、婚姻狀況：顯示已婚有小孩的人事人員對於角色定義幅度各構面之認知或行 為表現強度明顯高於未婚及已婚無小孩的人事人員，其中以「員工關懷者」

及「行政管理專家」二構面最為顯著。雖然學者在不同婚姻狀況對於角色定 義幅度上是否有顯著影響，並無一致性的看法，但以已婚而有小孩者言，除

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通常年齡較長外，也因經濟壓力較大，對於工作表現或的重視程度較高，因 此，角色定義幅度應會較大。

四、現任職務：顯示擔任主管職務的人事人員對於角色定義幅度各構面之認知或 行為表現強度明顯高於非主管職務的人事人員。其中以「行政管理專家」、「策 略夥伴」2構面差異性最大，研判主管人員除工作經驗、職務歷練豐富及專業 領域涉略較廣外，因扮演機關幕僚及協調角色，因此，對「策略夥伴」角色 定義幅度應會較大。

五、機關隸屬：顯示服務於地方機關的人事人員對於角色定義幅度各構面之認知 或行為表現強度明顯高於服務於中央機關的人事人員。此變項對人事人員角 色定義幅度之影響，目前尚未發現研究文獻，但從受測者分佈來看，中央機 關人事人員填答比率為43.2％，主管人員填答比率為33.9％；地方機關人事 人員填答比率為56.8％，主管人員填答比率為66.1％，在相乘效果下，地方 機關主管人員填答者比率則更高，因為主管人員對於角色定義幅度認知或行 為表現強度明顯高非主人員，可能使地方機關的人事人員對於角色定義幅度 之認知或行為表現強度明顯高於服務於中央機關的人事人員。但也不能排除 地方機關人事人員較中央機關更能接受並扮演多元人力資源角色的可能。

肆、年齡、工作年資、婚姻狀況、現任職務在組織公民行為上有顯著差異 一、年齡及工作年資：本研究發現，年齡較年長，特別是40歲以上的人事人員對

於整體及組織公民行為各構面之認知或行為表現強度明顯高於年紀較輕的人 事人員。另在工作年資上，亦發現工作年資愈資深，特別是年資在26年以上 的人事人員對於組織公民行為各構面之認知或行為表現強度明顯高於工作年 資較淺的人事人員。其中以「敬業」及「熱心」2構面最為顯著，顯示年紀較 長、工作年資較久者，較有敬業精神且較能展現助人行為；而年齡29歲及年 資5年以下者，相對較缺乏敬業態度及助人精神。

二、婚姻狀況：顯示已婚有小孩的人事人員對於組織公民行為各構面之認知或行 為表現強度明顯高於未婚及已婚無小孩的人事人員。其中以「敬業」及「熱

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心」2構面最為顯著，已婚而有小孩者，除通常年齡較長外，也可能因養育子 女，一方面經濟壓力較大，對於工作表現重視程度較高；另一方面也較展現 同理心的助人行為。

三、現任職務：本研究發現擔任主管職務的人事人員對於組織公民行為各構面之 認知或行為表現強度明顯高於非主管職務的人事人員。依據前開角色定義幅 度之研究結果，顯示擔任主管職務的人事人員對於角色定義幅度各構面之認 知或行為表現強度明顯高於非主管職務的人事人員，可見主管人員在工作範 圍上的認知高於非主管人員，可以推論部分組織公民行為可能被主管人員視 為角色內行為，因此愈容易表現出組織公民行為。

伍、公務機關人事人員角色定義幅度與組織公民行為之間有中度至高度相關 人事人員角色定義幅度與組織公民行為之間呈現高度正相關，意即當人事人 員對角色定義幅度之界定愈寬，其所表現出的組織公民行為愈高。角色定義幅度 各構面與整體組織公民行為之間相關係數達顯著水準，呈現中度至高度正相關；

其相關強度以行政管理專家為最高；其次為員工關懷者及策略夥伴；以變革推動 者為最低。亦即強化人事人員對「行政管理專家」的角色定義幅度，最有助於組 織公民行為的展現。

陸、角色定義幅度「策略夥伴」構面對組織公民行為「敬業」、「樂群」構面並無 顯著預測力

本研究發現，「策略夥伴」構面對組織公民行為「守分」、「忠誠」、「熱心」

等構面具有顯著的預測力，但對「敬業」、「樂群」構面並無顯著預測力。顯示強 化人事人員整合人力資源管理各項功能，從事策略性人力資源活動角色時，對於

「守分」、「忠誠」、「熱心」等組織公民行為的展現有正面助益，但對表現積極從 事，負責盡職及維持人際上的和諧等組織公民行為，並無顯著影響。研判可能因 策略性人力資源管有別於傳統人事行政工作，除部分人事人員將之視為本職外的 工作負擔外，也較少獲得機關首長及單位主管的認同及支持，因此對「敬業」、「樂 群」等組織公民行為並無顯著影響。