角色定義幅度之內涵與相關研究

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表 2-1-3 考試院文官核心價值

核心價值 重要內涵

廉正 以清廉、公正、行政中立自持，自動利益迴避，公平執行公務，兼 顧各方權益之均衡，營造全民良善之生存發展環境。

忠誠 忠於憲法及法律，忠於國家及全民；重視榮譽、誠信、誠實並應具 道德感與責任感。

專業 掌握全球化趨勢，積極充實職務所需知識技能，熟悉主管法令及相 關政策措施。實踐終身學習，時時創新，保持專業水準，與時俱進，

提供全民第一流的公共服務。

效能 運用有效方法，簡化行政程序；研修相關法令、措施，力求符合成 本效益要求，提昇決策品質；以對的方法，做對的事；明快、主動、

積極地發揮執行力，以提高行政效率與工作績效，達成施政目標，

提昇國家競爭力。

關懷 時時以民眾福址為念，親切提供服務；對人民之需要及所遭遇之困 難，以同理心及時提供必要之協助與照護，增進人民信賴感。並培 養人文關懷與多元文化素養，以寬容、民主的態度，讓族群間相互 尊重與包容，社會更加和諧。

資料來源：考試院98年11月3日考授銓法一字第0983119276號函

第二節 角色定義幅度之內涵與相關研究

壹、角色定義幅度之涵義

角色定義最早源自Graen（1975）提出的角色建立理論（role making），

說明組織的角色很少是固定的，組織的角色會隨著主管及員工之間不斷的協商工 作活動範圍而持續發展。

Morrison在1994年提出以角色定義幅度為組織公民行為的中介變項，認為角 色定義幅度的研究必須建立在兩個基本的前提之下。第一個研究的基本假設為，

擁有相同工作內容的員工對於工作會有不同的定義，即擁有相同工作內容的員工 對於工作角色內（in-role）行為和工作角色外（extra-role）行為的界定不會 完全相同，此向度可被視為工作幅度（perceived job breadth）認知。員工若 狹窄地定義其工作幅度，則許多傳統的組織公民行為會被員工視為工作外的行

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為；員工若寬廣地定義其工作幅度，則有較多的組織公民行為被員工定義為工作 的一部分。Morrison認為，角色建立（role making）和社會訊息歷程（social information processing）的研究支持上述的論點，認為工作是一種社會建構而 非客觀的定義。而「類別化形成」（category formation）的研究上亦支持上述 觀點，此概念是，認知上的類別很難清楚地被定義，若員工的工作定義可以視為 認知類別的一種，則員工在定義角色內行為和角色外行為時，角色的界線通常是 模糊不清的。Morrison提出兩個理由來說明，為何員工會對組織公民行為的界線 有不同的認知，第一，工作角色是被製造出來的，因此，工作角色的定義是可以 被修改的，並非一成不變的；第二，工作是社會化的建構，因此，經驗將會影響 員工對角色的定義。

第二個角色定義幅度的基本假設為，若員工視某行為是角色內的行為，則該 員工會比視此行為是角色外行為的員工更可能去表現它，因為角色內行為的動機 會比角色外的動機來得強，並且角色內行為更可能獲得形式上或非形式上的酬賞 與讚美（Katz,1964;Organ,1988）。這樣的概念代表了若某行為被定義為角色內 行為甚於角色外行為時，員工有較高的可能去表現該行為，這意味著組織公民行 為有一個重要的決定因素：員工如何定義他們的工作職責。若員工定義組織公民 行為屬於角色內行為時，員工會表現角色內行為多於角色外行為，因此員工會有 較高的傾向去表現這些組織公民行為。這些推論暗示著員工表現什麼樣的行為，

反映出員工如何定義自己的工作責任，更進一步說明，被認為具有良好的組織公 民行為的員工，他們或許只是覺得這些行為屬於他們工作的一部分，而非故意從 事這些角色外的行為。

綜上所述，員工對工作範圍的界定並非恆久不變，對工作內容的定義也非完 全等同於契約的明文規定，擁有相同職位的員工對於工作範圍及工作內容的定義 很可能相去甚遠。因此，本研究認為角色定義係個體對於自身工作職責與工作範 圍的認定，並取決於自身對工作角色的主觀認知，不同個體的認知具有差異性，

角色定義幅度的高低程度將影響個體的工作表現。

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貳、角色定義幅度的影響因素

影響員工定義工作角色幅度的因素，可能來自個人層次、團體層次及組織層 次三方面。

一、在個人層次方面

根據Morrison(1994)、林佳潓（2005）的研究結果，證明工作滿意度、

組織承諾及組織支持認知等因素會影響員工的角色定義幅度。

（一）工作滿意度

過去相關研究證實，工作滿意係員工依據過去工作經歷，評價自我工 作愉悅與滿意程度者。「工作滿意」(job satisfaction)一向被視為影響 組織生產力的重要因子，當員工獲得工作滿意，才會投入心力、技能與創 造力。因此，Morrison(1994)推論工作滿意度會影響員工在認知上如何訂 定他們工作，滿意度可能使工作的幅度變寬，讓員工將更多原屬於角色外 行為的組織公民行為界定為角色內行為。經過實證後，也證實了此項說法，

顯示對工作越滿意的員工，對本身工作幅度的定義就越寬廣，且會將較多 的組織公民行為視為角色內工作。因此，工作滿意度為影響角色定義幅度 的因素之ㄧ。

（二）組織承諾

Morrison （ 1994 ） 在 研 究 中 所 指 的 組 織 承 諾 包 含 了 情 感 性 承 諾

（Affective commitment）以及規範性承諾（Mormative commitment），

並以這兩種分類來做探討。情感性承諾高代表員工將他們的工作視為一種 關係交換，相對於契約上的交易關係，是一種對組織情感上的依附，如果 員工有較高程度的情感性承諾，則他們會將工作義務定義得較寬廣且具有 彈性，也就是說他們的工作範圍會較大。經過研究驗證後，發現員工情感 性承諾越高，工作定義幅度會越寬廣，因此會將較多的組織公民行為視為 角色內工作。規範性承諾是表示一種對組織的忠誠度，一種主觀的信念

（Meyer & Allen,1990）。研究發現具有強烈主觀信念的忠誠度的員工相

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較於其他員工更有可能從事組織重要的活動。經過Morrison的驗證結果顯 示，規範性承諾越高，工作定義幅度會越寬廣，且將組織公民行為視為角 色內行為。

（三）組織支持認知

員工會形成一種組織是否支持他們的感覺，而這種感覺通常會對不同 的工作結果、態度或行為產生正向的影響(Levinsion, 1965)；或員工會發 展出整體的信念以衡量組織重視其貢獻以及對其福址關懷的程度，該信念 即稱為「組織支持認知」(Eisenberger, Huntington, Hutchison, and Sowa, 1986)。有別於組織承諾強調員工對組織的忠誠，員工則視此為組織對其承 諾之展現。而此種組織支持之認知亦會反過來影響員工之組織忠誠度。組 織支持雖屬一種忠誠度的概念，但所指的為企業主對員工的忠誠度或承 諾，而非員工對組織之承諾(Shore and Wayne, 1993)。

文獻中許多學者指出組織支持認知與OCB之關聯性，Shore and Wayne

（1993）的研究中發現組織支持認知對員工之組織公民行為的預測力，比 傳統的組織承諾還高；Organ and Konovsky（1989）亦認為組織支持認知 會建立員工對組織的信任感，使員工認為組織會長期地公平回饋及報償員 工角色外之工作表現。當員工心理認為組織關心、重視他們的福利時，就 願意表現出有於組織的行為以作為交換。透過這種回報心理或交換意識，

會進而影響員工對於組織的態度，並將之反應在工作態度或工作行為上

（Shore and Tetrick, 1991）。

另外，林佳潓（2005）將角色定義幅度作為組織公民行為與組織支持 認知的中介變項，針對公私立營利單位員工進行研究，結果顯示員工知覺 組織支持越高時，所表現出的組織公民行為越多；當員工擴大本身角色定 義幅度時，會表現更多組織公民行為；角色定義幅度為組織公民行為與組 織支持認知的中介變項。因此，當員工能感受到組織足夠的支持時，會使 得員工表現出較高的組織公民行為，進而提高本身以及組織的績效。

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總括而言，知覺組織支持可滿足具有高自尊需求、高情感需求、高情 緒支持需求及高社會認同需求之員工，且具有很大的內在酬賞作用，因而 在互惠規範的基礎下，使員工形成必須努力工作以利組織的義務(Armeil et al., 1998)。

二、團體層次方面

在主管與部屬的交換關係方面，Graen及同僚根據角色形成與社會交換 理 論 為 基 礎 ， 提 出 領 導 者 - 部 屬 交 換 關 係 （ leader-member exchang theory），意即主管主管能夠提供正式工作職責的訊息給員工 ，以及一些 非正式的工作線索，這些訊息對員工如何界定他們的行為有重要的影響

（Graen,1975），Morrison（1994）的研究結果，亦證實了當員工與主管 互動愈頻繁，員工與主管界定員工的工作責任會愈趨一致 。Klieman,Quinn

& Harris（2000）也發現主管-部屬關係與員工的工作範圍之間具有正向關 係(林詩涵,2005：23)。

三、組織層次方面

與 組 織 整 體 相 關 的 因 素 也 會 對 組 織 公 民 行 為 造 成 影 響 ， Anderson,Jerman & Constantin（1997）證實：公司政策如果要求愈多，員 工的角色定義幅度愈大。另外，George & Jones（1997）認為組織文化會影 響員工從事組織公民行為。(林詩涵,2005：23)

綜上所述，可以得知有關角色定義幅度的相關研究的焦點多數在於如何促使 角色定義幅度的擴增，本研究則試圖探討角色定義幅度的擴大，是否對組織公民

綜上所述，可以得知有關角色定義幅度的相關研究的焦點多數在於如何促使 角色定義幅度的擴增，本研究則試圖探討角色定義幅度的擴大，是否對組織公民