第三章 研究方法
第二節 研究假說建立
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我價值，引發罪惡感，並剝奪安全感，被勒索者的資源將受到損失，因此在職 場中員工遭遇情緒勒索，將會導致工作滿意度下降和增加離職傾向，故本研究 以工作滿意度和離職請向作為情緒勒索可能會影響的結果，調節部分，除了參 考陳映羽與王嘉伶(2017)研究之人格特質，Zohar(1999)表示個人面對壓力情境 將會採取一些因應策略，情緒勒索行為會產生強烈而矛盾的情緒，這種衝突和 激烈的情緒反應本身既不好也不壞，但處理的方式會決定了它是建設性的還是 破壞性的(Deutsch & Coleman, 2000)，表示員工面對情緒勒索所採取的策略將會 影響結果是好的還是壞的，因此本研究也將因應策略作為調節。
圖3-3 陳映羽與王嘉伶(2017)之研究架構 資料來源：陳映羽與王嘉伶(2017)
第二節 研究假說建立 一、 科技可及性與科技侵犯、情緒勒索
隨著網路的普及與科技的進步，也意味著資訊科技將變得無所不在，科技 將具有隨時隨地、可以輕鬆地被訪問的特性(Barley et al, 2011)，雖然此特性帶 給我們的生活許多方便，但卻有可能頻繁使用反而形成一種壓力源(Hung et al., 2015)，已經有一些研究顯示科技可及性會帶來壓力等負面結果(洪為璽等人,
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2010；Yu et al., 2009；Tagurum, Okonoda, Miner, Bello, & Tagurum, 2017)，根據 Clark and Kalin(1996)表示，網路以及無線行動裝置的無所不在的特性，使得個 人等於是暴露在一個被隨時監控的環境底下，使他感受到被科技侵犯，科技侵 犯指的是使用者因為使用資訊科技，導致生活的界線被模糊化，迫使他們需要 隨時隨地與工作保持聯繫(Tarafdar et al., 2011)，洪為璽等人(2010)表示科技侵犯 探討之情境為行動科技使用者於私人或個人時間因行動科技所導致被侵犯之感 受，而科技可及性則為行動科技隨時可被存取之特性所導致壓力產生，由以上 研究可以知道科技侵犯和科技可及性皆會產生不好的影響，但是科技侵犯裡面 提到的界線模糊化，其前提就是因為科技無所不在特性，使得使用者處於一種 被隨時可以被找到的情境，才會導致生活的界線變得不明確，因此本研究認為 科技可及性會增加科技侵犯的可能，故提出假設H1：
H1：科技可及性對於科技侵犯有正向影響
此外，關於情緒勒索，Forward(1997)定義情緒勒索是通過操縱情緒來影響 或控制，情緒勒索者透過口頭或肢體語言要求被勒索者做某些事以達到勒索者 的目標，而勒索者的行為會使被勒索者有不舒服的感覺，從定義中可以發現，
勒索者需要一個管道來控制被勒索者，以往可能是透過口頭或是肢體接觸，也 就是說，若我們想要避免被情緒勒索，只要不要和對方見面或接觸即可，然 而，隨著時代的進步，情緒勒索者不再只是只能透過口頭或肢體語言來要求被 勒索者，溝通聯絡的管道變得更多，加上網路的普及，使我們身處在一個科技 無所不在的環境，可以隨時隨地存取使用科技(Barley, Meyerson, & Grodal, 2011)，一方面導致勒索者可以很輕易地找到對方，另一方面也造成被勒索者很 容易就接收到被勒索者的訊息，這一來一往將可能導致更多的情緒勒索，科技 可及性反而可能成為一種壓力源(Hung, Chen, & Lin, 2015)，因此本研究認為，
科技可及性會增加情緒勒索，故提出假設H2：
H2：科技可及性對於情緒勒索有正向影響
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二、 科技侵犯與情緒勒索
因為行動科技的蓬勃發展，行動科技隨處可見、無所不在，資訊科技雖然 帶給我們便利性，帶來一些好處，卻也可能對個人帶來負面影響，Wu et al.(2017)研究發現有許多員工因為使用資訊科技而面臨更多壓力與侵犯，也因 此導致一些負面情緒的產生(Hoffman et al., 2004)，科技侵犯指的是使用者因為 使用資訊科技，導致生活的界線被模糊化，進而產生壓力(Tarafdar et al.,
2011)，由定義可知，科技侵犯之核心在於因為使用了資訊科技，而導致界線的 模糊化，以職場為例，以往員工上下班或是假日界定得很明確，若是主管突然 有緊急需求，大都是留在公司加班，然而，工作和個人的時間還是分得很清 楚，頂多是延後工作那條線，下班之後就是個人的時間了，然而現在科技發展 快速，溝通管道轉移到Line 等通訊軟體，此類行動科技的無所不在特性，使得 員工處於一個隨時可以被聯絡到的情境，因此主管將可以隨時隨地要求員工做 事，侵犯到員工的私人時間，由此可知，當科技打破生活上的界線，也意味著 勒索者將可以輕易地侵犯被勒索者，在科技侵犯前，員工只要下班回家了，主 管就沒有機會可以勒索員工，因為不容易找到人，然而科技侵犯後，科技滲透 進你我的生活，員工將處於一個隨時待命的狀態，增加被情緒勒索的機會，因 此本研究認為，科技侵犯會增加情緒勒索，故提出假設H3：
H3：科技侵犯對於情緒勒索有正向影響
三、 情緒勒索與工作滿意度、離職傾向
Forward(1997)利用 FOG：恐懼(fear)、義務 (obligation) 及罪惡感 (guilt) 表達情緒勒索，如果被勒索者不聽勒索者的話，勒索者就讓被勒索者付出代 價，藉此讓被勒索者服從，周慕姿(2017)指出情緒勒索者非常擅長使被勒索者 感到自我價值感低、具有罪惡感與沒有安全感，情緒勒索的中心就是威脅恐 嚇，情緒勒索者了解被勒索者的弱點，為了達到其目的，勒索者會利用這層親
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密關係迫使被勒索者讓步，根據情緒感染理論(Hatfield, Cacioppo, & Rapson, 1994)，情緒在各方之間傳播，這些情緒會影響他們的結果，也因此，情緒勒索 可以預測各種工作成果，例如工作滿意度和員工福祉(Liu, 2010)，周玉涵(2013) 研究發現情緒勒索知覺與離職傾向有關聯；Edgar and Geare(2005)和 Fila et al(2014)認為員工-主管關係是影響員工工作滿意度的關鍵因素，當員工主管之 間發生情緒勒索，員工可能會對主管產生不安全感或是罪惡感，關係將會不如 以往，進而導致工作滿意度下降；劉仲矩與周玉涵(2016)的研究發現，情緒勒 索會正向影響工作壓力與離職傾向，由以上研究發現，情緒勒索會影響離職傾 向及工作壓力，關於工作壓力，眾多研究都顯示工作壓力會影響工作滿意度 (Kula, 2017；Hoboubi, Choobineh, Ghanavati, Keshavarzi, & Hosseini, 2017；
Darmody & Smyth, 2016；Kuo, 2015)，因此本研究推論情緒勒索也會影響到工 作滿意度，故提出假設H4 和 H5：
H4：情緒勒索負面影響工作滿意度 H5：情緒勒索正面影響離職傾向
四、 工作滿意度與離職傾向
根據 Locke(1976)的觀點，工作滿意度是一種令人愉悅或積極的情緒狀態，
是一個人對工作或工作經歷的評價，Spector(1997)也表示，工作滿意度是指人們 喜歡或不喜歡自己的工作的程度，Mobley(1977)表示當個人對於工作如果感到不 滿意，就會引發退出的想法，因此過去也有很多學者研究工作滿意度會對於工作 造成什麼影響，結果發現工作滿意度對於員工工作實體反應有關係，也被證明對 工作績效及離職傾向有影響(Tett & Meyer, 1993；Riketta, 2008；Judge & Kammeyer-Mueller, 2012)，Aydogdu and Asikgil(2011)研究結果顯示工作滿意度與離職傾向有 顯著的負相關關係；Miao et al(2016)則表示工作滿意度對員工的出勤率、離職率、
破壞率、工作績效以及員工的身心健康有很大的影響，在之前的研究中也發現，
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2013)，也就是員工的工作滿意度會影響他對於公司的離職傾向，因此本研究推 論工作滿意度會影響到離職傾向，故提出假設H6：
H6：工作滿意度負面影響離職傾向
五、 因應策略與情緒勒索及工作滿意度、離職傾向
根據文獻回顧，情緒勒索會帶來負面的影響，例如工作滿意度下降，離職 傾向增加等( Liu, 2010；周玉涵, 2013)，但為了維持心理平衡，個人面對壓力情 境將會採取一些因應策略(Zohar, 1999)，Siu, Spector, Cooper, Lu, and Yu(2002)認 為因應策略可以降低壓力所造成的不良後果，根據過去的研究，因應策略有助 於減少工作壓力，進而減輕憂慮、降低離職意圖、提高表現(Goolsby, 1992；
Lewin & Sager, 2009)，過去有許多研究將因應策略作為調節使用，例如：
Dardas and Ahmad(2015)將因應策略作為自閉症兒童父母的壓力和生活品質之間 的調節；Britt et al(2016)將不同的因應策略作為調解，觀察士兵們的壓力及症狀 之間的關係，因此本研究認為因應策略適合做為調節因子，並會減緩情緒勒索 與工作滿意度、離職傾向之間的關係，故提出假設H7：
H7_1：因應策略會負向調節情緒勒索對工作滿意度的影響力 H7_2：因應策略會負向調節情緒勒索對離職傾向的影響力
六、 人格特質與情緒勒索及工作滿意度、離職傾向
眾多的研究都顯示，情緒勒索將會對員工帶來不好的影響，然而，劉仲矩 (2012)表示從很多工作場所情緒勒索有關的研究中可以發現，多數的研究顯示 情緒的內外在刺激，會影響的生心理、行為上的反應與認知等等，情緒是具有 主觀性及複雜性，也就是每個人感受到的情緒與表現都會不同，謝宛靜(2015) 研究發現情緒承載力會降低負面情緒的傳染效果，也就是說一旦員工受到他人 的情緒勒索時，產生的後果影響是會因人而異的，Lazarus and Folkman(1984)認 為，壓力因素對人們幸福感的影響取決於人們如何看待壓力源，因此，如果人
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們對他們的倦怠狀態有不同的解釋，那麼職業倦怠可能對其繼任者產生不同程 度的影響，根據情緒ABC 理論(Ellis, 1974)，人的行為結果不是由某一事件所引 起，而是因為經歷單一事件對它有不正確的認知和評價所產生的錯誤信念所引 起的，我們人的人格特質被分為五類：經驗開放性、盡責性、外向性、親和 性、情緒不穩定性，每個人格特質對一件事情的看法可能都不一樣，受到的影 響也不一定相同，過去也有很多研究將人格特質作為調節，例如：Bowling and Eschleman (2010)以員工個性作為工作壓力及工作行為的調節；Senf and Liau (2013)研究幸福感對抑鬱症狀的影響，並以人格特質作為調節；陳映羽與王嘉 伶(2017)探討職場之情緒勒索對服務破壞行為之關聯性，並使用五大人格特質
們對他們的倦怠狀態有不同的解釋，那麼職業倦怠可能對其繼任者產生不同程 度的影響，根據情緒ABC 理論(Ellis, 1974)，人的行為結果不是由某一事件所引 起，而是因為經歷單一事件對它有不正確的認知和評價所產生的錯誤信念所引 起的，我們人的人格特質被分為五類：經驗開放性、盡責性、外向性、親和 性、情緒不穩定性，每個人格特質對一件事情的看法可能都不一樣，受到的影 響也不一定相同，過去也有很多研究將人格特質作為調節，例如：Bowling and Eschleman (2010)以員工個性作為工作壓力及工作行為的調節；Senf and Liau (2013)研究幸福感對抑鬱症狀的影響，並以人格特質作為調節；陳映羽與王嘉 伶(2017)探討職場之情緒勒索對服務破壞行為之關聯性，並使用五大人格特質