第二章 文獻探討
第七節 人格特質
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以問題為中心的應對(積極應對)會產生替代方案，在成本和自身和組織的利 益方面做權衡，並在成本和收益之間中選擇替代方案(Tang, 2014a)；以情緒為中 心的應對(逃避應對)則是透過調節和減少情緒困擾來控制情緒(Jex, Bliese, &
Buzzell, 2001；Strutton, Pelton , & Lumpkin, 1995)，積極的應對策略可能有利於個 體的心理適應，消極的應對策略可能會加劇身心疲憊，員工若無法應對壓力導致 績效不佳、工作滿意度下降、職業倦怠和組織承諾不良(Tang & Hammontree, 1992)，
黃庭鍾，張豫立與陳柏宇(2015)則是在發展發展問卷時，將因應策略分為解決問 題措施，克服情緒措施，尋求支持措施，逃避問題措施，另一方面，成功的應對 策略將會增強員工對組織的承諾。
根據一些對於銷售人員的研究，因應策略有助於減少慢性工作壓力，進而減 輕憂慮、降低離職意圖、提高表現(Goolsby, 1992；Lewin & Sager, 2009)，以問題 為中心的應對還顯著降低了員工的離職意願(Lewin & Sager, 2008)，這可以為雇 主節省大量資金，並顯著減少員工的日常壓力；以問題為中心的應對還可以提高 工作滿意度(Sardzˇoska & Tang, 2012)；Dardas and Ahmad(2015)將因應策略作為 自閉症兒童父母的壓力和生活品質之間的調節；Britt et al(2016)將不同的因應策 略作為調解，觀察士兵們的壓力及症狀之間的關係。
第七節 人格特質
人格特徵通常被定義為根據相對穩定的行為、思想和情感模式來描述一個人 (McCrae & Costa, 2003)。五因子模型(The Five-Factor Model)是最被廣泛研究的特 徵分類，已經積累了很多令人印象深刻的文獻，提供令人信服的證據(例如：
McCrae & Costa, 1985,1987；McCrae & John, 1992)，在這個模型中，大量的特徵 被組合成五個廣泛的特徵維度，與五大人格特質相關的人格描述如下：
1. 經驗開放性(Openness to experience)
經驗開放性是一個具有好奇心，傾向於尋求新體驗和探索新奇事物的人的特 徵(Zhao & Seibert, 2006)。具有高度經驗開放性的人可以被認為是富有創造性，
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具有想像力、好奇心的人(George & Zhou, 2001；McCrae & Costa, 1985)。他們也 傾向於哲學化和欣賞藝術，比較具有審美感受性(McCrae & John, 1992)。相較之 下，經驗開放性低的個體可以被認為是「經驗封閉」，他們的觀點和行為較傳統、
狹隘，喜歡熟悉而不是新的經驗，沒有冒險精神和沒有分析性(McCrae & Costa, 1987)。
2. 盡責性(Conscientiousness)
盡責性是一種表現出個人在追求目標成就方面的組織化程度，他們通常堅持 不懈，努力工作和充滿動力(Zhao & Seibert, 2006)。盡責性分數較高的員工通常 更為可靠、更主動，工作更勤奮，相較而言，盡責性得分較低的人不一定是不好 的，他們往往表現出悠閒，而非目標導向。
3. 外向性(Extraversion)
外向性描述了人們的自信、精力充沛、活躍、健談和熱情的程度(Zhao and Seibert, 2006)。外向者享受社交活動，熱衷於和人交往，他們熱情、愛說話、充 滿自信、喜歡交友，喜歡和別人在一起而不是孤身一人(LePine & Van Dyne, 2001)。
外向性的人傾向於說話的同時思考，崇尚冒險精神而且經常表現出領導才能。相 比之下，內向者一般來說是安靜低調、深思熟慮的，表現出較低的社會參與度，
儘管它們仍然重視涉及溫暖和親密情感關係的社會情境(Lucas, Diener, Grob, Suh.,
& Shao, 2000)。
4. 親和性(Agreeableness)
親和性是一種偏好與別人打好人際關係和合作的傾向(Zhao & Seibert, 2006)。
他們通常與遵守社會習俗、順從、信任、寬容、謙虛和軟心腸有關，對於人性有 較樂觀的看法，他們大多相信人是正直、誠實和值得信賴的，當發生衝突時，親 和性高的人較願意向對方讓步，為了與他人保持融洽的關係(Jensen-Campbell &
Graziano, 2001)。而親和性分數較低的人可以被描述是以自我為中心，且經常對 別人懷疑，對於他人的提議會相當謹慎(Feist, 1998)。
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5. 情緒不穩定性(Neuroticism)
情緒不穩定性(又稱神經質)表現出情緒調節不佳並且經歷負面影響的傾向，
例如焦慮，不安全和敵意(Judge, Bono, Ilies, & Gerhardt, 2002)。高情緒不穩定性 的人往往是緊張的，更容易情緒化、情緒波動大，經常表現出負面態度，他們在 社交場合與他人的交往品質會比較低(LePine & Van Dyne, 2001)，情緒不穩定性 與情緒智慧(EI 或 EQ)相關，情緒調節和人際關係技巧都較不擅長。相對於情緒 不穩定性，情緒穩定性指的是個體傾向於冷靜、耐心、安全和調整(Feist, 1998；
McCrae & Costa, 1987)。
人格特質是重要的心理特徵，是許多結果的重要預測因素(Parks-Leduc, Feldman, & Bardi, 2015)。Stock, von Hippel, and Gillert(2016)探索了五大人格特質 與消費者-創新者之間三個基本創新過程階段的聯繫：(1)為新產品或為產品改進 的創造理念，(2)開發實現該想法的原型，以及(3)將創新擴散到其他人。他們發 現，在每個階段，人格特質與成功顯著相關，內向和盡責都與成功的原型設計密 切相關，那些具有高度責任心的人更有可能成功地在商業上推廣他們的創新，然 而，盡責卻會降低傳播的可能性。也發現個性特徵強烈地影響整體成功的可能性。
Tang, Chen , Yang , Chung, and Lee(2016)透過調查台灣的 894 名大學生，想要了 解 Facebook 成癮的原因，以及與人格特質之間的關係，研究結果顯示一些人格 特質，如友善，盡責和神經質與 Facebook 成癮負相關，線上人際關係和神經質 被認為是 Facebook 成癮的重要預測因素。外向性，情緒不穩定性和對經驗開放 性已被證明與社交媒體的使用正相關(Hughes, Rowe, Batey, & Lee, 2012；Wang, Jackson, Zhang, & Su, 2012)，另外，在盡責性得分較低的人會謹慎使用社交媒體，
並且與社交媒體的使用呈負相關。
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l C h engchi U ni ve rs it y 第三章 研究方法
第一節 研究架構
本研究想要了解在職場中使用資訊科技所產生的無所不在科技壓力與情緒 勒索之間是不是有互相影響的關聯性存在，並會對員工產生什麼後果，因此本 研究參考了Weiss and Cropanzano 在 1996 年提出的情感事件理論，探討工作職 場中情感反應(情緒勒索)的前因後果，情感事件理論整合了以前的情緒知識，
為組織環境中的情緒工作提供一些未來方向(Vranjes, Baillien, Vandebosch, Erreygers, & De Witte, 2017)。該理論提供了一個框架，主張工作環境下產生的 工作事件會引發不同的情感反應，而此情感反應則會進一步影響個體的工作態 度(Weiss and Cropanzano, 1996)，工作事件指的是所有發生在工作環境中的任何 事件，以本研究的情境為例，工作職場開始使用通訊軟體作為溝通、聯絡的管 道，進而導致員工下班後仍然需要處於待命的狀態，並產生無所不在科技壓 力，即是一種工作事件，Davis, Hmieleski, Webb, & Coombs (2017)使用了情感事 件理論探討關於資助者感知的研究，研究結果表示透過潛在資助者的積極情感 反應，感知產品創造力會正面影響直接和間接的眾籌表現；Huang(2017)透過使 用情感事件理論進一步了解工作場所中的事件如何影響員工的工作場所心理健 康，並考慮了人格特質和僕人式領導的調節作用。本研究提出的研究架構如下 圖3-1，模型主要分為兩個部分，前半部探討職場中無所不在科技壓力(工作事 件)會不會影響情緒勒索(情感反應)，後半部探討員工在職場遭受主管情緒勒索 後，會不會影響其工作滿意度及離職傾向(行為態度)，並想知道因應策略及人 格特質能不能調節他們之間的關係。下圖3-1 為本研究之研究架構：
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圖3-1 研究架構
模型前半部主要參考洪為璽等人(2010)之研究，該研究利用互動基礎理論 描述了促進壓力產生的現象及個人面對壓力的回應，將無所不在科技壓力作為 壓力源之概念，並衡量出科技可及性、科技侵犯與科技超載因素做為衡量無所 不在科技壓力的變數，其中科技侵犯以及科技可及性皆會使員工處於一個隨時 被監控的情境，增加被情緒勒索的機會，故本研究選擇了和本研究情境較相關 的科技侵犯及科技可及性作為情緒勒索的壓力源。
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圖3-2 洪為璽等人(2010)之研究架構 資料來源：洪為璽等人(2010)
根據情感事件理論，情感反應會影響工作態度(Weiss and Cropanzano, 1996)，模型後半段主要參考 Liu (2010)之研究，該研究探討員工對情緒勒索的 感知與他們的幸福感之間的關係，研究發現情緒勒索與幸福感呈現負相關，代 表如果公司讓員工感受到強烈的情緒勒索，員工士氣將會低落，進而可能產生 不好的影響(例如工作滿意度下降等)。本研究也參考了陳映羽與王嘉伶(2017)之 研究，該研究以情緒勒索作為自變數，服務破壞行為作為依變數，該研究還認 為當員工在面對職場情緒勒索之壓力時，會因其人格特質的不同，影響服務破 壞行為之產生，故以人格特質做為調節，另外，根據資源保護理論(Hobfoll, 2001)，資源是指那些本身就具有中心價值的實體(例如，自尊，親密關係，健 康和內心的和平)，或者作為獲取集中價值目標的手段(例如，金錢，社會支持 和信用)，它通常用於解釋各種環境中的壓力現象(Chen, Westman, & Hobfoll, 2015)，一旦個人在工作和家庭之間的資源分配被破壞(例如：周末被主管指派 任務，導致不能陪家人)，將會引發工作與家庭之間的衝突並使他們感到焦慮 (Wu et al., 2017)，當資源發生損失，將導致情緒衰竭，反過來會導致工作不滿
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我價值，引發罪惡感，並剝奪安全感，被勒索者的資源將受到損失，因此在職 場中員工遭遇情緒勒索，將會導致工作滿意度下降和增加離職傾向，故本研究 以工作滿意度和離職請向作為情緒勒索可能會影響的結果，調節部分，除了參 考陳映羽與王嘉伶(2017)研究之人格特質，Zohar(1999)表示個人面對壓力情境 將會採取一些因應策略，情緒勒索行為會產生強烈而矛盾的情緒，這種衝突和 激烈的情緒反應本身既不好也不壞，但處理的方式會決定了它是建設性的還是 破壞性的(Deutsch & Coleman, 2000)，表示員工面對情緒勒索所採取的策略將會 影響結果是好的還是壞的，因此本研究也將因應策略作為調節。
圖3-3 陳映羽與王嘉伶(2017)之研究架構 資料來源：陳映羽與王嘉伶(2017)
第二節 研究假說建立 一、 科技可及性與科技侵犯、情緒勒索
隨著網路的普及與科技的進步，也意味著資訊科技將變得無所不在，科技
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