第四章 資料分析與討論
第五節 研究發現
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H8b_2 親和性會負向調節情緒勒索對離職傾向的影響力 成立 H8b_3 情緒穩定性會負向調節情緒勒索對離職傾向的影響力 不成立 H8b_4 盡責性會負向調節情緒勒索對離職傾向的影響力 成立 H8b_5 外向性會負向調節情緒勒索對離職傾向的影響力 成立
第五節 研究發現
本研究的目的在於探討無所不在科技壓力與情緒勒索之間的關聯，並說明情 緒勒索在工作上可能產生的影響是什麼，以及會不會因為採取因應策略或是根據 人格的不同而產生不一樣的影響。透過相關文獻的探討後，發展出理論模型並提 出假說，本次研究透過模式路徑分析後發現科技可及性與科技侵犯皆正面影響情 緒勒索，且情緒勒索顯著影響工作滿意度及離職傾向，更發現因應策略及某些人 格特質會調節情緒勒索與工作滿意度及離職傾向之間的關係，以下將針對研究結 果加以說明並提出看法與討論。
一、 科技可及性正向影響科技侵犯
根據本研究的 H1 的檢驗結果顯示，科技可及性對於科技侵犯有正向影響，
代表行動科技隨時可被存取之特性，使人們處於一個無所不在的情境下，導致行 動科技使用者有被侵犯的感受，H1 的檢驗結果也驗證了過去學者的推論，科技 可及性會帶來負面結果(科技侵犯)(洪為璽等人, 2010；Yu et al., 2009；Tagurum,
Okonoda, Miner, Bello, & Tagurum, 2017)，更可能形成一種壓力源(Hung et al.,
2015)，本研究發現科技可及性會影響科技侵犯，此結論是和過去學者的看法相 近的。另外，洪為璽等人(2010)之研究表示科技可及性與科技侵犯皆為無所不在科 技之產生者，但並未提到兩個變數之間的關係為何，透過本研究之H1 檢驗結果
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侵犯。H1 檢驗結果在實務中說明員工在職場使用通訊軟體，會讓員工有被侵犯 的感覺(例如：下班回家收到主管的工作要求)；在學術上說明科技可及性是科技 侵犯之前因。
二、 科技可及性正向影響情緒勒索
根據本研究的 H2 的檢驗結果顯示，科技可及性對於情緒勒索有正向影響，
代表當行動科技越普及、越容易被存取時，會導致更多的情緒勒索發生，根據 Forward(1997)的定義，情緒勒索是通過操縱情緒來影響或控制，情緒勒索者透過 口頭或肢體語言要求被勒索者做某些事以達到勒索者的目標，而勒索者的行為會 使被勒索者有不舒服的感覺，從定義中可以發現，勒索者需要一個管道來控制被 勒索者，而科技可及性使人們處於一個無所不在的情境下，溝通的管道不在只局 限於口頭，溝通聯絡的管道變得更多，一方面導致勒索者可以很輕易地找到對方，
另一方面也造成被勒索者很容易就接收到被勒索者的訊息，這一來一往導致更多 的情緒勒索，科技可及性反而成為一種壓力源(Hung, Chen, & Lin, 2015)。
H2 的檢驗結果證實，當員工在職場使用通訊軟體，會導致員工情緒勒索，
其中的關鍵在於科技可及性使員工處於無所不在的情境下，使主管更容易找到員 工，進而勒索員工，此結果呼應了科技可及性會帶來負面結果的研究結果(洪為 璽等人, 2010；Yu et al., 2009；
Tagurum, Okonoda, Miner, Bello, & Tagurum, 2017) 。
三、 科技侵犯正向影響情緒勒索
根據本研究的H3 的檢驗結果顯示，科技侵犯對於情緒勒索有正向影響，
代表當行動科技模糊化生活的界線時，會導致情緒勒索的發生，根據科技侵犯 的定義，使用者因為使用資訊科技，導致生活的界線被模糊化，進而產生壓力 (Tarafdar et al., 2011)，科技帶來方便的同時，卻也侵入我們的生活，Wu et al.(2017)研究發現有許多員工因為使用資訊科技而面臨更多壓力與侵犯，也因
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此導致一些負面情緒的產生(Hoffman et al., 2004)，本研究 H3 的檢驗結果與過 去學者看法一至。
H3 的檢驗結果證實，當員工在職場使用通訊軟體後，上班和下班的界線被 模糊化時，會導致員工情緒勒索，以往員工上下班界定得很明確，然而現在科 技發展快速，溝通管道轉移到Line 等通訊軟體，此類行動科技的無所不在特 性，使得員工處於一個隨時可以被聯絡到的情境，因此主管可以隨時隨地要求 員工做事，侵犯到員工的私人時間，由此可知，當科技打破生活上的界線，也 意味著勒索者將可以輕易地侵犯被勒索者，當科技滲透進你我的生活，員工將 處於一個隨時待命的狀態，增加被情緒勒索的機會。
四、 情緒勒索負向影響工作滿意度
根據本研究的 H4 的檢驗結果顯示，情緒勒索對於工作滿意度有負向影響，
代表當發生情緒勒索時，會降低工作滿意度，過去也有學者研究情緒勒索與工作 滿意度，Liu(2010)表示情緒勒索可以預測各種工作成果，例如發生情緒勒索時會 降低工作滿意度，本研究的H4 的檢驗結果與過去學者看法相同。
H4 的檢驗結果證實，當員工被主管情緒勒索時，會降低其工作滿意度，Edgar and Geare(2005)和 Fila et al(2014)認為員工-主管關係是影響員工工作滿意度的關 鍵因素，當員工主管之間發生情緒勒索，員工可能會對主管產生不安全感或是罪 惡感，關係就會不如以往，進而導致工作滿意度下降。
五、 情緒勒索正向影響離職傾向
根據本研究的H5 的檢驗結果顯示，情緒勒索對於離職傾向有正向影響，代 表當發生情緒勒索時，會增加離職傾向，周玉涵(2013)研究發現情緒勒索知覺與 離職傾向有關聯；劉仲矩與周玉涵(2016)的研究發現，情緒勒索會正向影響工作 壓力與離職傾向，由過去學者的研究可以看出，情緒勒索對於離職傾向是正面影 響的，本研究的H5 的檢驗結果與過去學者看法相同。
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H5 的檢驗結果證實，當員工發生情緒勒索時，會增加員工的離職傾向，周 慕姿(2017)指出情緒勒索者了解被勒索者的弱點，為了達到其目的，勒索者會利 用親密關係迫使他們讓步，也因此被勒索的員工往往會產生負面的情緒，根據情 緒感染理論(Hatfield, Cacioppo, & Rapson, 1994)，情緒在各方之間傳播，這些情 緒會影響結果，員工為了不想面對負面情緒，就會有離職的傾向產生。
六、 工作滿意度負向影響離職傾向
根據本研究的 H6 的檢驗結果顯示，工作滿意度對於離職傾向有負向影響，
代表工作滿意度越高時，離職傾向會降低，過去也有很多學者探討工作滿意度與 離職傾向的關係，Mobley(1977)表示當個人對於工作如果感到不滿意，就會引發 退出的想法，也被證實工作滿意度對工作績效及離職傾向有影響(Tett & Meyer, 1993；Riketta, 2008；Judge & Kammeyer-Mueller, 2012)，Aydogdu and Asikgil(2011) 研究結果顯示工作滿意度與離職傾向有顯著的負相關關係，由過去學者的研究可 以看出，工作滿意度與離職傾向是負向關係，本研究的H6 的檢驗結果與過去學 者看法相同。
H6 的檢驗結果證實，當員工的工作滿意度高時，員工就大大減少其想要離 職的念頭，工作滿意度可以成為離職傾向的預測因素(Aydogdu & Asikgil, 2011; Lu
& Gursoy, 2013)，也就是員工的工作滿意度會影響他對於公司的離職傾向。
七、 因應策略會負向調節情緒勒索對工作滿意度的影響力
根據本研究的H7_1 的檢驗結果顯示，因應策略對情緒勒索影響工作滿意度 有調節作用，原本情緒勒索越高，工作滿意度就越低，而H7_1 的檢驗結果就代 表因應策略會減緩情緒勒索與工作滿意度之間的負向關係，過去研究表示因應策 略確實能降低個體對壓力的感受，Siu, Spector, Cooper, Lu, and Yu(2002)認為因應 策略可以降低壓力所造成的不良後果，過去也有研究將因應策略作為調節使用，
例如：Dardas and Ahmad(2015)將因應策略作為自閉症兒童父母的壓力和生活品
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質之間的調節，本研究結果與過去學者看法相同，因應策略可以減緩壓力所產生 的負面影響，並可以做為調節使用。
H7_1 的檢驗結果證實，當員工被主管情緒勒索時，可以採取一些行動來調 適因情緒勒索所帶來的不愉快心情或是壓力，例如：採取解決問題的策略，向主 管表明遭情緒勒索的困擾；或是採取調適心情的策略，出去遊玩以分散注意力，
如此一來，將可以有效地減少情緒勒索對工作滿意度所帶來的影響。
八、 因應策略會負向調節情緒勒索對離職傾向的影響力
根據本研究的H7_2 的檢驗結果顯示，因應策略對情緒勒索影響離職傾向有 調節作用，原本情緒勒索越高，離職傾向就越高，而H7_2 的檢驗結果就代表因 應策略會減緩情緒勒索與離職傾向之間的正向關係，根據過去的研究，因應策略 有助於減少工作壓力，進而減輕憂慮、降低離職意圖、提高表現(Goolsby, 1992；
Lewin & Sager, 2009)，過去也有研究將因應策略作為調節使用，例如：Britt et al(2016)將不同的因應策略作為調解，觀察士兵們的壓力及症狀之間的關係，本 研究結果與過去學者看法相同，因應策略可以減緩壓力對離職傾向的正向影響，
並可以做為調節使用。
H7_2 的檢驗結果證實，當員工被主管情緒勒索時，可以採取一些策略來降 低員工想要離職的意圖，例如：找朋友抱怨調適心情等，這都將可以有效地減少 情緒勒索對離職傾向所帶來的影響。
九、 人格特質會負向調節情緒勒索對工作滿意度的影響力
根據本研究的H8a_1、H8a_4 的檢驗結果顯示，開放性和盡責性人格特質對 情緒勒索影響工作滿意度有調節作用，原本情緒勒索越高，工作滿意度就越低，
而H8a_1、H8a_4 的檢驗結果就代表開放性和盡責性人格特質會減緩情緒勒索與 工作滿意度之間的負向關係，根據過去的研究，劉仲矩(2012)表示情緒具有主觀 性及複雜性，每個人的情緒感受或表現也都不一樣，每種人格特質對一件事情的
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看法可能都不一樣，受到的影響也不一定相同，過去也有很多研究將人格特質作 為調節，Bowling and Eschleman (2010)以員工個性作為工作壓力及工作行為的調 節；Senf and Liau (2013)研究幸福感對抑鬱症狀的影響，並以人格特質作為調節，
本研究結果與過去學者看法相同，人格特質可以減緩壓力對工作滿意度的負向影 響，並可以做為調節使用。
H8a_1、H8a_4 的檢驗結果證實，當員工被主管情緒勒索時，會因為不同的
H8a_1、H8a_4 的檢驗結果證實，當員工被主管情緒勒索時，會因為不同的