第三章 研究方法
第三節 研究變數定義與衡量
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圖3-4 研究架構與假說
第三節 研究變數定義與衡量
表3-1 操作型定義
變數 操作型定義 參考文獻
科技侵犯 員工因使用科技導致處於一個隨時
待命的情境，生活界線模糊化，並 感到時間被侵犯。
Tarafdar et al(2011) 洪為璽等人(2010)
科技可及性 職場普遍使用行動科技，員工能夠
隨時隨地使用且輕鬆地存取。
Barley et al(2011) 洪為璽等人(2010)
情緒勒索 主管透過資訊科技要求員工做某些
事以達到其目標，而這些行為會使 員工有不舒服的感覺。
Forward(1997) 周慕姿(2017)
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Judge & Kammeyer-Mueller(2012) 離職傾向 員工離開組織的行為態度。 Meyer et al(1993)Aydogd & Asikgil (2011)
因應策略 員工為了維持心理平衡、減少壓力
影響而採取一系列的行為。
Tang & Hammontree (1992)
Costa, 1987
外向性 員工能表現出自信、精力充沛、活
躍、健談和熱情的程度。
Zhao and Seibert, 2006
開放性 員工具有好奇心，傾向於尋求新體
驗和探索新奇事物的人的特徵。
Zhao & Seibert, 2006 George & Zhou, 2001 McCrae & Costa, 1985
親和性 員工能與別人打好人際關係和合作
的傾向。
Zhao & Seibert, 2006
盡責性 員工能表現出個人在追求目標成就
方面的組織化程度。
Zhao & Seibert, 2006
資料來源：本研究整理
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一、 科技侵犯
由於新科技提供的便利往往使員工在非工作時間(例如下班時間、週末等)進 行工作，使許多員工的個人生活受到工作的侵犯，迫使他們需要隨時隨地與工作 保持聯繫(Tarafdar et al., 2011)，洪為璽等人(2010)研究無所不在科技壓力產生者，
將科技侵犯定義為行動科技使用者需要隨時隨地準備接收訊息，並感覺自己的時 間被侵擾。
本研究對科技侵犯之操作型定義為：員工因使用科技導致處於一個隨時待命 的情境，生活界線模糊化，並感到時間被侵犯，衡量科技侵犯之問卷參考洪為璽 等人(2010)所發展的問卷，本研究配合研究情境修改問題內容，並使用李克特五 點量表(非常不同意=1，非常同意=5)。
二、 科技可及性
科技可及性指的是科技具有隨時隨地、可以輕鬆地被訪問的特性(Barley et al, 2011)，洪為璽等人(2010)則將科技可及性定義為行動科技可以很輕易地被存取的 特性。
本研究對科技可及性之操作型定義為：職場普遍使用行動科技，員工能夠隨 時隨地使用且輕鬆地存取，衡量科技可及性之問卷參考洪為璽等人(2010)所發展 的問卷，本研究配合研究情境修改問題內容，並使用李克特五點量表(非常不同 意=1，非常同意=5)。
三、 情緒勒索
Forward(1997)定義情緒勒索是通過操縱情緒來影響或控制，情緒勒索者透過 口頭或肢體語言要求被勒索者做某些事以達到勒索者的目標，而勒索者的行為會 使被勒索者有不舒服的感覺，周慕姿(2017)指出情緒勒索者非常擅長貶低被勒索 者或被勒索者的能力，並引發罪惡感，以及剝奪安全感。
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本研究對情緒勒索之操作型定義為：主管或同事透過各種溝通管道要求做某 些事以達到其目標，而這些行為會使被勒索者有不舒服的感覺，衡量情緒勒索之 問卷參考Liu (2010)所發展的問卷，本研究配合研究情境修改問題內容，並使用 李克特五點量表(非常不同意=1，非常同意=5)。
四、 工作滿意度
Locke(1976)的研究表示，工作滿意度是令人愉悅或積極的情緒狀態，是一個 人對工作或工作經歷的評價，Spector(1997)補充表示，工作滿意度是指人們喜歡 或不喜歡自己的工作的程度，是公司普遍關注的問題，Robbins(2003)將工作滿意 度視為個人對其工作的一種態度，工作滿意度是一種特定的工作態度，與個人對 工作的整體反應或工作的具體方面有關(Judge & Kammeyer-Mueller, 2012)。
本研究對工作滿意度之操作型定義為：員工對於工作的整體反應或是對於工 作的評價，衡量工作滿意度之問卷參考Lee and Chelladurai(2018)所發展的問卷，
本研究配合研究情境修改問題內容，並使用李克特五點量表(非常不同意=1，非 常同意=5)。
五、 離職傾向
Meyer et al(1993)定義離職傾向為一種退出工作或組織的個人計劃，離職傾 向指的是個人離開組織的行為態度，而離職則描述了將自己從組織中分離出來的 實際行為(Aydogd & Asikgil, 2011)。
本研究對離職傾向之操作型定義為：員工離開組織的行為態度，衡量離職傾 向之問卷參考Lee and Chelladurai(2018)所發展的問卷，本研究配合研究情境修改 問題內容，並使用李克特五點量表(非常不同意=1，非常同意=5)。
六、 因應策略
個人面對壓力情境的因應策略，這是一種維持心理平衡方法(Zohar, 1999)。
個體對壓力源的應對策略取決於壓力源的頻率，強度和特徵，如果他們缺乏應對
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機制，那麼在高壓力的條件下個體心理健康問題的風險會增加(Lu et al., 2015)。
員工若無法應對壓力導致績效不佳、工作滿意度下降、職業倦怠和組織承諾不良 (Tang & Hammontree, 1992)。
本研究對因應策略之操作型定義為：員工為了維持心理平衡、減少壓力影響 而採取一系列的行為，衡量因應策略之問卷參考 Mena, Padilla and Maldonado (1987)所發展的問卷，本研究配合研究情境修改問題內容，並使用李克特五點量 表(非常不同意=1，非常同意=5)。
七、 人格特質
人格特質通常被定義為根據相對穩定的行為、思想和情感模式來描述一個人 (McCrae & Costa, 2003)，人格特質是重要的心理特徵，是許多結果的重要預測因 素(Parks-Leduc et al., 2015)，謝宛靜(2015)研究發現情緒承載力會降低負面情緒的 傳染效果，也就是說一旦員工受到他人的情緒勒索時，產生的後果影響是會因人 而異的。
本研究衡量人格特質之問卷參考Thompson (2008)所發展的問卷，並將人格 特質分為開放性、親和性、情緒穩定性、盡責性、外向性五個構面，本研究對開 放性定義為員工能減少負面情緒出現的程度；親和性為員工能與別人打好人際關 係和合作的傾向；情緒穩定性為員工能減少負面情緒出現的程度；盡責性為員工 能表現出個人在追求目標成就方面的組織化程度；外向性為員工能表現出自信、
精力充沛、活躍、健談和熱情的程度。本研究配合研究情境修改問題內容，並使 用李克特五點量表(非常不同意=1，非常同意=5)。
表3-2：問項來源整理
問項 來源
科技侵犯 洪為璽等人(2010)
科技可及性 洪為璽等人(2010)
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情緒勒索 Liu(2010)
工作滿意度 Lee & Chelladurai(2018) 離職傾向 Lee & Chelladurai(2018)
因應策略 Mena, Padilla,& Maldonado(1987)
人格特質 Thompson(2008)