研究假說推論

一、師徒功能與職能之關係

本研究預想瞭解透過師徒功能的施行是否會影響員工職能，比起過去傳統的 人力資源主要是專注於組織發展、員工生涯發展與教育訓練當中，到現今知識經 濟的時代來臨，人力資源發展不單只專注於組織內部的發展，也將員工的知識智 慧、態度、技能納入人力資源的一環中，並強調職場學習與知識分享的重要性。

Donaldson et al. (2000)認為可利用社會學習理論（Social Learning Theory）來 透視師徒之間的互動過程，由於社會學習理論主張人們大部分的學習是發生在社 會環境中，以習得知識、規則、策略、技能與態度等；若將該理論運用在師徒關 係中，即表示徒弟可透過觀察師父的行為，以學習工作或人際相關的知識與技能，

甚至改變自身的想法與態度。

Byham and Moyer (1996)由職能與組織成功之間的關聯性中，主張職能是一切 有關工作的行為與知識，由此可知師徒關係的強化可以促使師父將本身與工作相 關的工作技能與知識分享於徒弟。Rothwell, Sanders, and Soper (1999)定義職場中 的學習可透過組織學習活動來改善個人績效與組織績效，為達到其目的組織必須 進行全面性相互學習，並且以系統性分析回應個人、團體與組織的需求與最終的 績效呼應之。而師徒關係的建立可使徒弟在專業與心理上尋求師父的協助，進而 提供徒弟合適的知識、技能、能力，進而提升相關職能，也可以使徒弟使用更正 確的方式邁向目標。Cummings (2004)指出在團體中多和團體中的專業人員或成員 交流對於績效是有正向影響，若是知識傳遞者和訊息接收者關係更密切時，將會 使知識的傳遞更流暢(Ghoshal & Bartlett, 1988; Gupta & Govindarajan, 2000)。學者 Calantone, Cavusgil, and Zhao (2002)認為組織內透過師父與徒弟的知識分享可讓 不同來源的知識或資訊匯合起來以因應往後未知的變化。為了將有效的知識於組 織間傳遞，人與人之間的交流方式被視為組織間分享知識最有效的方法(Almeida &

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Kogut, 1999; Boeker, 1997; Galbraith, 1990)。而郭敏珣 (2010)研究中也指出，師 徒制對於個人的職業發展是不可或缺的一環，因為師徒關係的益處是多元且豐富 的，經由師徒間的良好關係維持可提升徒弟的職能發展。歐雪芬 (2010) 研究發 現，師徒關係可達成社會心理、工具性及網路建構等師徒功能，且對於在職碩士 生於社會心理功能的感受高過工具性及網路建構功能的感受時，對在職碩士生而 言，學習不再只是為了追求生活的安定，更重要的是得到職能上的發展與個人成 長。

H1：師徒功能對職能有正向影響

二、師徒功能與組織承諾之關係

Zey (1984)提到師徒關係之強化可以更輕鬆的使徒弟在組織中社會化，使徒弟 可更了解組織文化與價值觀，並強化其對組織的承諾。而在相關的學術研究中，

楊登伍 (2004)針對 768 位國稅局稅務人員進行的研究調查，其結果顯示師徒關係 對組織承諾有顯著正關係的影響，也就是說，師徒關係程度越高者對組織投入的 意願越高與組織的向心力相對提升，對組織的承諾也提高。林佳暖 (2005)以台灣 金融服務業的員工為母體進行研究，其研究發現徒弟知覺的師徒功能包括，職業 功能(即是本研究的職涯功能)、社會支持功能(即是本研究的社會心理支持功能)與 角色楷模功能(即是本研究角色模範功能)，確實會對於徒弟的組織承諾造成影響。

樊景立 (1995)認為組織成員與主管織關係越良好越能夠創造員工對組織的認同 與忠誠度。即是師徒間的關係對於員工認同與組織承諾皆有正向影響關係，其關 係對組織不僅僅只有發揮師徒功能的效用而已，更會影響員工的績效表現、態度，

甚至是離職傾向。胡淑貞 (2008)針對壽險從業人員作為研究對象，探討師徒功能 對於組織承諾之相關性，實證結果為師徒功能中的角色楷模功能與職涯功能對員 工的組織承諾都有高度的影響。

員工所盡之努力能滿足個人某種需求時，會盡最大努力以達成組織的目標，

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並對其所處之組織產生認同感，當認同感越高時，組織承諾也跟著提升。Donaldson et al. (2000)在研究中也證實師徒關係的存在對於組織承諾有高度的影響，然而隨 著經濟的成長與社會的進步，員工對於組織的目標與價值更具有高度的信念與接 受度， 若將師徒之間的關係更拉近，將可以提升員工對於組織的忠誠度與歸屬 感。

H2：師徒功能對組織承諾有正向影響

三、職能與工作績效之關係

Byham and Moyer (1996)由職能與組織成功的觀點看來，主張職能是一切與工 作相關的行為、動機、知識，而這些行為；動機又可以被分類為行為職能（behavioral competencies）、知識職能（knowledge competencies）、以及動機職能（motivational Competency）三種職能；而行為職能是泛指導致績效成效的個人言詞與行動；知 識職能為個人了解的事實、技術、專業、工作或是組織能力；動機行為則是個人 對工作或地點的感受。Parry (1996)定義職能為影響個人工作相關的知識、態度與 技能，且與工作績效相關，可藉由一個確切的標準來衡量之，並可以透過訓練與 發展來改善之。Catano (1998)與加拿大人力資源研究組織合作的專案研究中整理 出個學者對職能的定義，並歸納出職能的共通點，其中指出職能是隱藏於有效與 成功工作績效的知識、技巧、能力當中。Dubois and Rothwell (2004)認為職能是 個人所擁有的特質，且能持續表現此特質已達成期望的工作績效，Boyatzis (1982) 為職能是個人的基本潛在特質，並能夠展現優異的工作績效於不同的組織活動 中。

Mayer (2003)透過調查醫療從業人員的職能對於工作績效的關係，其研究結果 顯示職能對於醫療服務績效呈現顯著關係，表示職能對於預測工作績效是具有一 定的解釋力。許敏華 (2009)透過個案公司次級資料蒐集，探討管理職能(領導管理、

人際溝通、業務執行及問題解決的能力)為中介變項對於工作績效的影響，發現管

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理職能對於工作績效有正向影響。Ismail and Abidin (2010)指出在職者的職能是最 能夠影響其工作績效的因素，因此綜合以上的學者文獻發現職能作用若是能與工 作績效做結合，將可以協助員工個人目標與組織目標互相做結合，提升彼此的競 爭能力，使得工作表現更具效率。職能與工作績效之關係如圖2-5-1 所示。

個人特質 (Characteristic)

行為 (Behavior)

工作績效 (Job performance) 意圖(Intent) 行動(Action) 結果(Result)

知識(Knowledge) 動機(Motivation)

特質(Trait) 自我概念(Self-concept)

技能(Skill)

圖2-5-1 職能與工作績效因果關係

資料來源：Spencer and Spencer (1993). Competence at work: Models for superior Performance, Wiley.

H3：職能對工作績效有正向影響

四、組織承諾與工作績效之關係

有關於組織承諾與工作績效織關係，過去學者們的研究結論相當一致的支持 組織承諾與工作績效呈現正相關。林勇志 (2006) 研究發現壽險從業人員之組織 承諾對於壽險公司是攸關公司成敗的因子更對工作績效具顯著相關，且也發現組 織承諾會藉由教育訓練間接影響工作績效，而不同職位對於組織承諾皆有顯著差 異。Morris and Sherman (1981)認為組織承諾除了可以預測員工的離職行為之外

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也可用來預測其工作績效。張豐銘 (2002)研究指出企業除了薪資制度會影響工作 績效之外，也會透過情感承諾來影響工作績效。Steers (1977)提出組織承諾的前因 後果關係圖以了解其關係，前因後果的模式包含前因變項和結果變項兩部分，如 圖2-5-2 所示。前因變項是屬於自變項，主要是預測組織承諾之高低，包含個人特 質、工作特性與工作經驗；後果變項屬於依變項，受到組織承諾因素的影響，其 中包含出席率、留職意願與工作績效。

個人特質：

年齡 教育程度 成就動機

工作特性：

挑戰性 回饋性 完整性

工作經驗：

群體態度 組織可靠性 組織對個人之重視

組織承諾

出席率 留職意願 工作績效

前因 後果

圖2-5-2 組織承諾前因後果圖

資料來源：Steers (1977). Antecedents and Outcomes of Organization Commitment.

Administrative Science Quarterly, 22(1), 46-56.

H4：組織承諾對工作績效有正向影響

五、師徒功能與工作績效之關係

依據之前的文獻探討可得知，師徒功能與職能、組織承諾皆有關聯，組織承 諾與職能又與工作績效有其相關，這樣一來是否師徒功能與工作績效也存在某種

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關聯? 謝宜栴 (2008)以壽險業務人員為例探討師徒功能對工作績效之影響，並以 職場個人學習為中介變項，研究結果顯示出1.職涯支持功能會透過相關工作學習 中介影響工作績效，2.職涯支持功能會透過相關工作學習、個人技巧發展來影響工 作績效，也就是說在壽險產業中在師徒關係中獲得職涯支持功能越多的人，其工 作學習越佳，再影響個人技巧發展，進而提升工作績效。在其相關分析中也顯示，

師徒功能的三構面：職涯支持功能、心理社會功能、角色模範功能皆與工作績效 呈現顯著相關，其結果表示師徒功能與工作績效存在著一定的關係。

吳稚文 (2010)針對高科技產業中師徒制度、員工組織承諾與工作績效間的關 係進行研究，發現師徒功能認知對工作績效有正向影響，呈現顯著正相關之關係，

表示徒弟對於師徒功能的認知越高，工作績效越好。此外， Chao et al. (1992)認 為非正式的師徒關係比正式師徒關係比較下，非正式的師徒關係對於徒弟的工作 績效關聯性較強。當今的社會對師徒制的需求已勝過以往的任何時代，尤其對於 新進員工正面臨角色典範與專業技能、知識的指導，在師徒制的施行後，對於企 業的教育訓練而言事半功倍，進而也提升員工對於工作的績效。

表示徒弟對於師徒功能的認知越高，工作績效越好。此外， Chao et al. (1992)認 為非正式的師徒關係比正式師徒關係比較下，非正式的師徒關係對於徒弟的工作 績效關聯性較強。當今的社會對師徒制的需求已勝過以往的任何時代，尤其對於 新進員工正面臨角色典範與專業技能、知識的指導，在師徒制的施行後，對於企 業的教育訓練而言事半功倍，進而也提升員工對於工作的績效。