組織承諾(Organization commitment)

員工對於組織的承諾對於一企業的經營是十分重要的課題，不只是管理層面 所重視，也是業界實務管理所重視的組織課題，因為組織承諾主要是在說明員工 與組織之間的關係，其中包含員工對組織的貢獻、投入、忠誠的態度等，故透過 員工對組織的認同將會影響其工作上的表現，並將組織目標與個人目標一致化的 過程，進而影響其績效與留職率與出勤率。

一、組織承諾定義

Porter, Steers, Mowday, and Boulian (1974)等學者認為個人對特定組織的投入 與認同程度是為組織承諾，而組織內成員將會表現出三種傾向：1.高度的信仰與接 受組織目標及價值2.強烈的希望繼續成為組織的一份子 3.願意為組織共同的利益 而努力。Buchanan (1974)提出五項組織承諾要點：1.員工希望可以盡其所能的代 表組織；2.員工願意留在組織的意願強度；3.員工對於組織的忠誠度與歸屬感；4.

員工接受組織目標與價值的程度；5.員工對組織抱持正面評價的程度。學者 Steers (1977)認為組織承諾是一種態度，不但對組織投入的強度有所影響，也代表個人 對組織的滿意度。故在組織領域的理論中，經由學者研究與實證中了解，組織承 諾可以解釋個人與團隊間的行為表現(Becker, 1960)。Morrow (1983)將組織承諾定 義為成員對組織的目標與價值有高度的信念與接受度，並且願意付出更多努力和 明確表示自己願意成為組織成員的一份子。Meyer, Allen, and Gellatly (1990)將組織 承諾概念化為建立對組織的忠誠度，且將組織承諾與工作忠誠度視為員工對組織 情感的表現。Stephen (1992)認為組織承諾是以忠誠度、組織認同、組織投入來評 斷個人對組織與其目標實現的成度。組織承諾與員工忠誠度經常被視為員工對工 作的投入與對企業的態度和情感反應，也可被解釋為個體對特定組織的認同的強 度，並希望可成為組織成員的程度，也就是個人對工作的認同(Greenberg & Baron,

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1997; Mak & Sockel, 2001)，故組織承諾比工作滿意度更能成為離職率的指標，也 是組織績效的一個重要指標(陳吳政, 2002)。綜合上述學者對組織承諾定義詳如表

Porter, Steers, Mowday &

Boulian

1974

認為個人對特定組織的認同程度是為組織承諾，而 組織內成員將會表現出三種傾向：1.高度的信仰與 接受組織目標及價值2.強烈的希望繼續成為組織 的一份子3.願意為組織共同的利益而努力

Buchanan 1974

提出五項組織承諾要點，1.員工希望可以盡其所能

Meyer, Allen &

Gellatly 1990 將組織承諾概念化為建立對組織的忠誠度，且將組

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綜合以上學者文獻可知，各學者對於組織承諾的定義與內涵大同小異，但大 致上都以員工對組織的投入強度與認同為定義，故本研究對於組織承諾的定義為 組織內部員工對於工作的投入反映於組織之認同感與員工對於組織情感的表現。

二、組織承諾之發展階段

Mowday, Porter, and Steers (1982)提出的組織發展概念架構，即是對承諾的態 度與行為間所產生的影響，也就是態度會影響行為，而行為可以強化態度，如此 一來組織承諾會隨著個人在組織任職的時間而漸漸發展，而此概念可以分為三個 階段，如表2-3-2 所示：

表2-3-2

組織承諾發展三階段

組織承諾發展三階段 影響組織承諾之原因

一、預備期或進入前的階段 個人特質，對工作的期許，工作選擇性

二、初期或早期雇用階段 預期階段之承諾，感受之責任，可選擇的工作 機會

三、鞏固期或中晚期雇用階段 服務時間長短

資料來源：Mowday et al. (1982). Employee-Organization Linkages. New York:

Academic Press.

三、組織承諾的分類

(一)Mowday et al. (1982)將組織承諾分類為以下三大類別：

1、價值承諾：表示組織內成員強烈相信並且接受組織目標與價值。

2、留職承諾：組織內成員有待強烈意願為組織效命，並維持其身分。

3、努力承諾 ：組織內的成員願意為組織付出相對的心力為組織付出。

(二)Allen, Meyer, and Smith (1991)將組織承諾分為三大類別：

1、情感性承諾：組織內的成員希望能繼續留在組織內部為組織工作的意願，其原

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動力是來自於認同組織目標與其價值。

2、持續性承諾：即組織內成員認知若離開組織後可能將復出之代價，例如：評估 在外工作的機會多寡或是離職後所付出之成本，而使成員提升留任於組織內部的 承諾；當承諾留任的意願高則稱為高度持續性的承諾，相反的則反應出較低的承 諾。

3、規範性承諾：強調對組織的忠誠度，也是員工對組織的責任感，強調組織內的 成員對於組織所產生的高度向心力以及回饋組織的意願。

本研究選擇Allen, Meyer 與 Smith 於 1991 年所提出之組織承諾理論，因為此 研究提出對組織承諾解釋的定義較為完整，且廣泛的被其他研究所運用，故本研 究以情感承諾、持續承諾及規範承諾為變數衡量與其他變數間的關係。

四、小結

有關組織承諾的研究中，大部分都是探討影響組織承諾的因果關係。杜武林 (2008)以台灣的銀行為例驗證個人價值觀、人力資源管理實務、組織氣候與規範 性能力對組織承諾的認同、忠誠、投入均有顯著影響。而綜上文獻可知組織承諾 是去瞭解成員在組織內工作的行為要素，探討員工對於組織的認同及投入意願的 程度和離職傾向。而員工忠誠度像是組織內成員對組織情感的表現， Robbins (1991)與樊景立 (1995)都認為組織成員與企業主關係越密切越能創造員工對於 公司的認同與忠誠度，及對公司活動積極參與。徐木蘭 (2006)指出若一個組織要 有良好的競爭力，首先應該使組織內成員具備高度的認同感，讓組織成員接受組 織共同的目標與價值，使成員對組織產生忠誠信賴的主觀情感聯繫。當員工具備 忠誠度，他也會投入較多心力於工作中，並且不會輕易的離職，這對於公司整體 的效益都會產生正面影響的效果。

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