職能(Competency)

員工是否能為企業創造高績效與產出，其最大的因素來自於其所具備的才能。

在資訊科技發展快速的時代下，傳統的工作說明書與績效考核制度都已經不符企 業需求，故需要輔以職能(Competency)的概念來協助企業整合人力資源的不足。

預期員工可發揮最大效用，已達成組織內部的效能。

一、職能定義

近年來職能已成為現代企業徵才重要的一項指標。職能概念的雛型是源自於 McClelland 於 1963 年先提出工作成效的好壞決定於工作者的「態度、認知、特質」

之論點中。隨後在McClelland (1973)的研究又指出，成功的高工作績效不只是使 用智力或是性向測驗，重點是在於找出績效行為的特徵—職能，其中包含認知、

態度、及個人特質等。Knowles (1975)表示職能是知識、理解、技巧、態度與價值 的專家表現。學者Guglielmino (1979)認為職能應該包含 1.概念上職能：像是決策 能力、考量組織利益、經濟與競爭的環境的能力等；2.人際職能：溝通、領導、談 判、分析與自我成長的態度等；3.技術才能：個人事業的計畫、自我時間管理的能 力等。McLagan (1980)定義職能是能完成工作一系列相關的知識、技能與能力。

Boyatzis (1982)認為職能是個人的基本潛在特質，其發揮後能夠展現優異的工作績 效於不同的組織活動中，其個人特質包含：動機、自我概念或社會角色及其運用 知識、技巧。陳文光(譯) (1988)認為職能包含個人所具備的潛在性的能力，但不 以有潛在職能的個人為對象，而是根據其所擔任職務所需的條件來衡量以具備的 職能程度。Fletcher (1992)定義職能為有能力且有意願運用知識、技能來完成工作 要求的內容。隨後Spencer and Spencer (1993)定義職能是潛在的個人特質表現，

其特質標準不但與工作的表現具高度的相關性，同時也可影響或預期之後的工作 績效與行為之優劣。而這些特質包含：動機(motive)、個人特性(trait)、自我概念

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(self-concept)的內隱特質(hidden characteristics )和知識(knowledge)及技巧(skill) 的外顯特質(visible characteristics)所組成。其中知識與技巧的外顯特質較容易發 展，可以透過組織內部的教育訓練發展方式獲得，而內隱特質則相反之。Raelin and Cooledge (1995)認為職能是包含了學習與個人潛能的開發概念，故職能是導致徒 弟於角色中不可或缺的潛在特質(Dubois, 1993)。Ulrich, Brockbank, Yeung, and Lake (1995)認為職能是與工作有關的知識、技術、和能力之總稱，而透過職能的 運作可使員工有效運作與發展，同時使公司的產出價值增加。Scott (1996)認為職 能是影響個人與工作相關的知識、技能、態度，這些又與工作績效有關聯，都是 可衡量的標準並且可經由訓練與發展提升之。

Byham and Moyer (1996)由職能與組織成功的角度而言，指出職能是有關於 工作的一切行為、動機與知識的結合，而這些是可被分類為行為職能（behavioral competencies）、知識職能（knowledge competencies）、以及動機職能（motivational Competency）三大職能。Parry (1996)認為職能是為影響個人工作的相關知識、態 度、技能的結合，且與工作績效息息相關，可有標準來衡量之，並透過訓練發展 更加突顯其職能。Green (1999)認為職能是包含以工作表現為基準所衡量出的個人 特質與技巧。林文政 (2001)研究出職能是包括能透過持續性的訓練與發展而增長 的部分，並進而可以在短期內運用在工作上以提昇工作績效。因此，提升個人對 工作的專業知識與熱忱對於職能上的運用可以獲得更大的效益，如表2-2-1 所示。

綜合以上學者文獻可知，各學者對職能的定義與內涵略有不同，但大致上可 分為外顯和內隱兩大特質，外顯特質包括知識(K)、技能(S)、和工作相關的能力等，

內隱特質包括態度(A)、動機、個人特質、自我概念等。而以上學者對於職能的意 涵皆與工作績效具有高度相關，因此本研究將職能定義為可以達到高工作績效在 工作中所具備的能力。

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表2-2-1

各學者對於職能的定義

職能定義

個人特質(態度) 與工作相關 以工作績效衡量 McClelland(1973) ◎

Knowles(1975) ◎

Guglielmin(1979) ◎ ◎

McLagan(1980) ◎ ◎

Boyatzis(1982) ◎ ◎

村上良三(1988) ◎ ◎ ◎

Fletcher(1992) ◎ ◎

Spencer& Spencer

(1993) ◎ ◎ ◎

Dubois(1993) ◎ Raelin and Lake(1995) ◎ Ulrich, Brockbank, Yeung

& Lake(1995)

◎

Scott(1996) ◎ ◎ ◎

Byham& Moyer(1996) ◎ ◎

Parry(1996) ◎ ◎

Green(1999) ◎

林文正(2001) ◎ ◎

資料來源：本研究彙整

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二、職能模式探討

職能模式是指建構每項工作技能中所具備的職能，然而知識、技能；行為和 個人特質則是潛在於每項的職能當中(Dalton, 1997)。Spencer and Spencer (1993) 認為職能可區分為五種重要特質，並能再區分為兩項構面，一為內隱部分，係由 動機（motive）、特質（trait）、自我概念（self-concept）等所組成；其二為外顯 部分，主要由知識（knowledge）、技能（skill）的所組成(表 2-2-2)。其中，知識 和技能是傾向於看得見及表面的特性，且為較容易發展的部分；再來是內隱方面 的動機、特質、自我概念等則是屬於較深層、隱藏，且位於人格的中心能力，比 較不容易透過運用實務的訓練發展方式獲得。圖2-2-1 冰山模型指出，個人的知識 與技能為平常人最容易觀察的管理職能；至於研究者必須思考隱藏在表面行為背 後深層的動機、特質和自我概念等三者，則不易由特定的行為所觀察得之。

表2-2-2 職能模式特質

特質 意涵

動機 (motives)

動機是指一個人的意圖或慾望，最終可能造成行為的發 生。故動機可驅使個人來達成特定的行動或目標 特質

(trait)

特質是指一個人與生俱來、生理上的特徵，及對某些情 境與資訊的一致性反應

自我概念 (self-concept)

自我概念是指一個人的態度、價值觀及對本身的看法。

例如：自我肯定、自我的價值觀 知識

(knowledge)

知識是指一個人具備某特定專業領域的相關知識，且知 識是可以使個人能夠完成事情的能力，而不是只想做事 情而已

技能 (skill)

技能是指完成工作的生理或心智能力，其中包括分析性 思考與概念性思考

資料來源：Spencer & Spencer (1993). Competence at work: Models for superior Performance, Wiley, p.11.

24 動機

特質 自我概念

特質 技能

知識

外顯職能：

易加以發展與訓練

內隱職能：

不易加以發 展與訓練

自我概念 知識

圖2-2-1 冰山模型

資料來源：Spencer and Spencer (1993). Competence at work: Models for superior Performance, Wiley. p.11.

三、職能之實證研究

有許多關於職能的研究中，大部分的職能研究都與績效有關聯。吳賢德 (2006) 針對台電公司為研究母體，證實技術人員的核心職能對績效表現的影響性以主動 積極的職能項目最能夠影響技術人員的績效，其次依序為緊急應變能力、分析式 思考、公司服務年資。許敏華 (2009)透過個案公司次級資料蒐集，探討管理職能 (領導管理、人際溝通、業務執行及問題解決的能力)為中介變項對於工作績效的影 響，發現管理職能對於工作績效有正向影響。魏佳卿 (2009)的職能理論探討中，

研究人力資源客戶經理的個案研究結果歸納職能包含自我教導和創新能力等，將 職能放進管理情境之架構，對於職能定義能更清楚的了解。

四、小結

職能的概念發展至今，大多數的學者所提出的主張或是論述都是大同小異的。

而職能對於管理能力而言是十分重要的，大部分的學者一致認為職能是完成工作 主要條件一連串的活動、知識、技術、動機和能力的集合(Byham & Moyer, 1996;

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Ledford, 1995; Mansfield, 1996; McLagan, 1980)。由上述學者文獻整理出以下符合 本研究之觀點，並分為兩部分做討論。

(一)個人面

員工自我職能認知的提升亦可以強化與組織之間的學習能力，建立完善的學 習價值以擴展對工作中的因應能力，以提升整體的工作效率、品質、甚至是對工 作的滿意度。在完善的職能模式認知中，可釐清組織能力與管理能力，也注重個 人專業能力的養成，並在主管的協助下，經由能力分析與檢視後，可針對專業能 力、個人生涯規劃與個人潛在能力開發中尋求最佳解答。

(二)組織面

Raelin and Cooledge (1995)認為職能應該致力於應用在特定工作環境職能中，

符合特殊組織的脈絡和語言，方能將職能運用到極致。而持續學習的能力於企業 中視為不可或缺的環節，假使職能無法被妥善的運用或是改善，甚至是缺乏累積 與成長，將會失去其效能。故組織可以更善加運用職能評估分析來檢定員工對於 職能的認知程度，例如可以使用訓練課程設計、職涯規劃、個人發展計畫來檢視 員工現職職能認知與對未來規劃實行。對高潛力的員工更進一步的可實行，升遷 或是接班人計畫，發展全面整合性的職能作用以符合組織的情境脈絡。

本研究綜合以上各學者文獻後，將職能可以定義為：「一個員工為了達成卓越 的工作品質所需要具備職能的特質與個人特殊表現行為，也就是擔任工作所需的 技能、知識與特質的所有整合」。此外，職能不只包含個人目前所具備的技能、知 識與特質而已，同時也包含員工潛在的與未來可發展的動機與自我學習能力。」

而這些職能的外顯部分可以被歸納為可觀察、可衡量、可具體化的能力，並且可 以藉由教育訓練來提升職能。

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