研究變項之操作型定義與測量工具

本研究問卷設計內容主要採用的量表發展與設計是參考多位學者已經驗證過 的論文為基礎，每變數都參考學者的相關文獻再進行變項的操作型定義，再針對 每個構面設計相關問卷問題。第一部分包含師徒功能、職能、組織承諾與工作績 效之量表；第二部分為受訪者之基本資料，採用問卷調查法的方式發放至中鋼內 部從業人員以進行相關研究。

一、師徒功能

本研究探討的師徒功能是依照學者Scandura (1992)與 Kram (1985)構面，將 師徒功能關係分為三大類別，問卷題項分為職涯發展構面3 題、社會心理構面 3 題與角色模範構面3 題，總計 15 題師徒功能量表。

本研究探討師父經驗是否對於徒弟職場上有實質幫助，使用李克特七點尺度 量表(7-Point Likert Scale)，其作答範圍：1=非常不同意，2=不同意，3=稍微不同 意，4=普通，5=稍微同意，6=同意，7=非常同意，其數字代表得分，分數越高表 示在師徒關係中獲得師父的支持與協助越多，反之則是越少，問項如下所述：

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表3-3-1

職涯發展問卷題項 題號 變項衡量定義

1 對於我目前的工作，我認為師父能給予我相關的知識傳承 2 對於我目前的工作，我認為師父會給予我適度的支援

3 在與師父相處共事的過程中，我覺得在我有困難時，師父會給予我適度的支援 4 在與師父相處共事的過程中，我覺得師父願意與我共同討論未來的職涯發展 5 在與師父相處共事的過程中，我覺得師父會給予我未來人生規劃的意見

表3-3-2

社會心理問卷題項 題號 變項衡量定義

6 在工作的時，我會與師父討論工作內容 7 在工作的時，我會與師父是亦師亦友的關係 8 師父給我可靠信任的感覺

9 師父給我工作表現上的讚美 10 師父給我工作表現上的指正

表3-3-3

角色模範問卷題項 題號 變項衡量定義

11 在工作的時候，我認同師父的教導能力 12 在工作的時候，我認同在師父的激勵能力

13 在工作的時候，我認同師父的教導方式對我的工作是有幫助的 14 在工作的時候，我認同師父的專業能力可視為我的工作楷模 15 在工作的時候，我認同師父可以作我的角色模範

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二、職能

本研究的職能探討是使用Spencer and Spencer (1993)的職能模式，將職能分 為內隱與外顯兩部分作為本量表的基礎，在內隱部分包含員工的動機、特質及自 我概念；而外顯部分則是包含技能與知識。問卷題項分為外顯職能構面4 題與內 隱職能構面4 題，總計 8 題職能量表，使用李克特七點尺度量表(7-Point Likert Scale)，其作答範圍：1=非常不同意，2=不同意，3=稍微不同意，4=普通，5=稍 微同意，6=同意，7=非常同意，其數字代表得分，分數越高表示在師徒關係對於 職能有實際幫助，可以使徒弟了解良好的師徒關係可以提升對職能的認知，反之 則越低，問項如下所述：

表3-3-4

外顯職能問卷題項 題號 變項衡量定義

1 對於我目前的工作職位我具有執行工作的專業能力 2 對於我目前的工作職位我能獨立完成工作

3 對於我目前的工作職位我具有工作專業知識 4 對於我目前的工作我能排除錯誤

表3-3-5

內隱職能問卷題項 題號 變項衡量定義

5 在上班時間我投入我的工作 6 在上班時間我會自發性學習 7 在上班時間我具有組織能力 8 在上班時間我具有邏輯思考能力

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三、組織承諾

組織承諾採用的是Allen et al. (1991)分類的組織承諾三大類別，分別為情感承 諾、持續承諾與規範承諾，作為本研究的量表基礎。情感承諾構面4 題、持續承 諾構面4 題與規範承諾構面 4 題，共計 12 題組織承諾量表來檢測員工的組織承諾 高低，並且以使用李克特七點尺度量表(7-Point Likert Scale)，其作答範圍：1=非 常不同意，2=不同意，3=稍微不同意，4=普通，5=稍微同意，6=同意，7=非常同 意，其數字代表得分，分數越高表示徒弟對組織的承諾越高，反之則越低，問項 如下所述：

表3-3-6

情感承諾問卷題項 題號 變項衡量定義

1 對於我目前任職的中鋼，我覺得很驕傲的可以成為中鋼的一份子 2 對於我目前任職的中鋼，我覺得我對於中鋼有強烈的情感依附 3 對於我目前任職的中鋼，我覺得我對於中鋼有強烈的歸屬感 4 對於我目前任職的中鋼，我覺得中鋼對我來說就像我的家庭

表3-3-7

持續承諾問卷題項 題號 變項衡量定義

5 對於我現在工作的環境與條件，我認同工作給予我的正面效益 6 對於我現在工作的環境與條件，我認同公司對於我的生涯規劃

7 對於我現在工作的環境與條件，我認同若現在離職，我對於同事會有罪惡感 8 對於我現在工作的環境與條件，我認同即使其他公司開出更好的條件，我仍

舊會選擇留職於中鋼

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表3-3-8

規範承諾問卷題項 題號 變項衡量定義

9 在我的工作期間內，我覺得若是我沒有完成當天的作業，即使已過了下 班時間我還是會將當日的作業完成

10 在我的工作期間內，我覺得我對於我的工作付出很多的時間與心力 11 在我的工作期間內，我覺得我關心中鋼的未來發展

12 在我的工作期間內，我覺得對於我現在工作的環境與條件，我認同即使 其他公司開出更好的條件，我仍舊會選擇留職於中鋼

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四、工作績效

工作績效量表採用的是Motowidlo and Van Scotter (1994)所出的構面，將工 作績效分別分為任務績效與脈絡績效，問卷題項分為任務績效構面4 題與脈絡績 效構面4 題，總計 8 題工作績效量表，並且使用李克特七點尺度量表(7-Point Likert Scale)，其作答範圍：1=非常不同意，2=不同意，3=稍微不同意，4=普通，5=稍 微同意，6=同意，7=非常同意，其數字代表得分，分數越高表示徒弟的工作績效 越好，反之則越差，問項如下所述：

表3-3-9

任務績效問卷題項 題號 變項衡量定義

1 在我工作的時候，我會遵守公司規範 2 在我工作的時候，我會了解標準作業程序

3 在我工作的時候，我會依照標準作業程序完成工作 4 在我工作的時候，我會注意作業操作上的安全

表3-3-10

脈絡績效問卷題項 題號 變項衡量定義

5 在我工作的時候，我會保持良好的團隊合作關係 6 在我工作的時候，我會如期完成主管交付之任務

7 在我工作的時候，我會主動要求其他工作外的任務以爭取團隊效 8 在我工作的時候，我會積極地完成主管指派具挑戰的任務

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五、樣本基本資料

問卷第二部分為個人特性之資本資料，分別為性別、職位、年齡、教育程度、

畢業科系、所屬單位、工作年資、師徒經驗，如表3-3-11 所示：

表3-3-11 樣本資本資料

性別 受訪者性別為男性或女性 職位 受訪者職位為主管或非主管

年齡 受訪者實際年齡區分為20-29 歲、30-39 歲、40-49 歲、50-59 歲、

60 歲(含)以上，共五區間

教育程度 受訪者的最高教育程度區分為高中/職(含以下)、專科、大學、及研 究所(含)以上，共四區間

畢業科系 受訪者的畢業科系區分為電機資訊學院、工學院、生物資源暨農學 院、公衛學院、醫學院、原子科學院、管理學院，共八區間 所屬單位 受訪者的任職單位為自行填寫

工作年資 受訪者的工作年資分為未滿1 年、1-10 年、11-20 年、21-30 年、

31 年以上，共五個區間

師徒經驗 受訪者的師徒經驗區分為曾有師父關係、徒弟關係與兩者皆是，共 三個區間

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六、預試

本研究為了求問卷具代表性，在初稿完成時，決定先於2011 年 10 下旬進行 預試。預計發放之問卷為40 份針對中鋼員工的問卷，有效問卷回收為 37 份，有 效回收率為92.5%，預試信效度檢定結果如下：

(一)信度分析：

預試的信度以Cronbach’s α 值為測量基準，師徒功能的 Cronbach’s α 值為 .964，

職能的Cronbach’s α 值為 .941，組織承諾的 Cronbach’s α 值為 .891，工作績效的 Cronbach’s α 值為 .929，其結果整體均在 .9 以上，符合周文賢 (2004)提出 Cronbach’s α 值的信度準則，α 值大於 .70 為高信度，因此可知本研究問卷具有高 信度水準。

(二)效度分析：

本研究採用內容效度與建構效度分析做為衡量問卷之工具，以驗證本研究問 卷之問項在內容上與適切度上具有一定效度。

本研究針對「師徒功能」、「職能」、「組織承諾」、「工作績效」四大項進行因 素分析法中的主成分分析，萃取特徵值大於一的因素，再經由最大變異轉軸法在 各因素中取因素負荷量大於 .7 的變數來為此因素命名之。本研究因素負荷量介 於 .673 至 .939 之間，皆大於 .6 以上，且解釋變異量皆在 70%以上，顯示本研 究整體問卷具有良好的建構效度。

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