研究動機

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第一章 緒論

本研究以「國民中學校長溝通行為、教師組織信任與教師教學效 能關係之研究」為題，旨在探討國民中學校長溝通行為、教師組織信 任與教師教學效能之關係。本章主要目的在說明本研究之緣起與研究 之基本界定，共分為四節，第一節為研究動機；第二節為研究目的；

第三節為研究問題；第四節為名詞釋義；第五節為研究範圍與限制。

第一節 研究動機

二十一世紀以來，從資訊與通訊科技的快速成長、經濟的全球化、

回應科學與技術變遷而加速之組織革新、知識工作者的興起、智慧資 本之重要性與日俱增⋯諸多現象的映射(王如哲，2002)，可清楚瞭解 知識經濟帶來思維習慣、經營模式與應用技術等作為的改變，促使人 類生活品質在質與量上均有顯著的提昇，同時與以往產生頗大的變 異。當面對變化多端的未來時，臺灣的教育究竟需要培養下一代具備 什麼樣的競爭能力？2012年11月教育部長蔣偉寧於接受《天下》雜誌 專訪時提出，唯有培養具備多元軟實力，也就是語言能力、溝通能力、

創意、領袖能力以及團隊合作等核心能力的人才，在全球化的競爭下，

才能擁有絕對的移動力與競爭力。

1983年美國卓越教育委員會提出「國家在危機中：迫切需要教育

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改革」的報告。因此學校效能的研究風起雲湧，先進國家莫不亟力推 動教改，以提升國家競爭力。國內當局為因應此一潮流，遂於1994年 成立「行政院教育改革審議委員會」，教育部隨後在1995年發表「中華 民國報告書—邁向二十一世紀的教育願景」，接著行政院教育改革審議 委員會於1996年提出「教育改革總諮議書」，揭櫫教育改革的大方向。

於是，教改列車開始啟動。各種教育政策陸續實施，期能提升教育品 質，增進學校效能。校長是學校組織的首腦，學校效能之高低，關鍵 在於校長的領導。所謂「有怎樣的校長，就有怎樣的學校」。秦夢群

（2004）認為：行政人員的重要任務之一就是控制與傳遞資訊的流向，

以各種管道來獲取資訊，而資訊有效溝通的過程對領導策略而言非常 重要。因此，校長的領導行為必須靠溝通來進行。校長如何

運用有效的溝通行為，以提升領導效能，達成學校目標，是值得探討 的問題。其次，資訊科技的發達、社會變遷的急遽，加上教改措施如 火如荼地展開，其是九年一貫課程之實施，使得教師承受極大的壓力。

何永川（2005）研究發現國小教師感受到最大的教改壓力是工作負荷 與課程革新。多數教師自認專業知能不足，而感到士氣低落。教師對 學校的向心力、對工作的投入、對組織信任的強度，皆受到深刻的影 響。身為學校校長能否透過有效的溝通行為，使教師能理解當前的教 育潮流；豐富教師之專業知能，以因應變革；真誠關懷教師以安定情 緒；以提高教師工作滿意度及組織信任等，均是值得探討的問題。

此外，隨著政治與社會環境的快速變遷，民主化的思潮早已改變 昔日封閉與威權的學校系統，更不斷促使教師民主意識的抬頭並提升 其自主性，然而學校組成份子早已從單一化走向多元化，社會大眾對

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學校教育工作的績效要求更甚於往日，如何運用智慧處理多元效應，

營造優質組織氣候（organizational climate），進而激發教師士氣 與教學成效，成為學校領導人無法迴避的課題；尤其學校是社會的次 級組織與開放性的系統，無法獨立於社會體系之外，面對社會的需求 與期待，必須適時的加以回應。在學校組織中，成員之間的溝通行為 是否順暢，訊息之傳遞是否多元化，學校校長溝通行為是否有效，將 影響學校教師對於學校組織的信任，也關係著學校教師是否能完全發 揮其教學效能，更是影響學校整體效能是否能全面提昇的關鍵因素。

Barnard(1968)認為「溝通」是形成組織的三大要素之一，他並認 為：「行政人員的第一要務就是建立一套良好的溝通關係」。因此，

國民中學校長身居學校組織中重要的領導地位，尤需運用溝通管道發 揮其影響力，以激勵教師同仁之工作士氣與服務熱忱，進而提昇學校 之效能。

秦夢群、吳勁甫（2006） 認為如何營造開放、健康的組織氣候，

進而激勵成員士氣，使他們持續保有高度的組織承諾，進而對學校投 注更多的承諾，成為學校領導的重要課題。學校行政一方面要講求「效 率」，一方面要強調「效能」，便不能不掌握社會的脈動和時代的潮 流（吳清山，1991）。

依據社會交換理論（social exchange theory）的看法，影響組 織成員之間溝通品質的關鍵因素是信任，在組織成員彼此信任的前提 之下，較有可能表現出對組織有益的工作行為（Blau，1964）。組織 是人類社會的普遍現象，它是人類生活中的重要部分，藉由組織人類 社會得以進步繁榮，個人生活能幸福快樂，大都需要藉助於組織的力

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量才能實現（吳金香，2002）。而「組織行為」是處理人在組織中的 行為， 正式的定義組織行為是跨領域地， 企求藉由系統化地研究個 人、團體及組織的過程來了解組織中的各種行為（張善智譯，2006）。

1930 年代行為科學興起後，管理學家越來越重視組織中關於個人的問 題，認為「人是組織中最重要的資產」，組織為了提升績效漸漸重視 成員的個人特質及想法， 並藉由滿足成員的工作價值觀來凝聚組織的 向心力（陳寅清，2006）， 提高成員的組織信任與組織承諾

（organizational commitment），進而強化組織效能與達成組織目標。

1930 年代行為科學興起後，管理學家越來越重視組織中關於個人 的問題，認為「人是組織中最重要的資產」，組織為了提升績效漸漸 重視成員的個人特質及想法，並藉由滿足成員的工作價值觀來凝聚組 織的向心力（陳寅清，2006），提高成員的組織信任與組織承諾

（organizational commitment），進而強化組織效能與達成組織目 標。國內外已有不少學者投入組織信任與團隊績效之研究，累積了相 當數量之文獻 。研究顯示，組織信任對團隊績效具顯著的正向影響（李 粵強，2001），員工的效率不僅和工作環境、經驗有關，也涉及所面 臨的社會情境（張善智譯，2006），因此提升成員的組織信任以強化 組織績效，逐漸受到企業領導人的高度重視。

學校組織乃是一群人為達成教育目標，經由成員權責的分配、層 級的結構，所構成一個完整的有機體，它會隨著時代及環境改變而自 謀調適以達成其任務， 近代學校組織的管理理論與實務非常重視「組 織行為」的知識，紛紛透過有系統地對教職員工在學校工作行為的了 解，來改進管理的效能（吳金香，2002）；然而學校是雙重系統結構，

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具有鬆散結合的特性，學校組織愈傾向科層化，恐將不利於教師自我 效能的形成，反之，學校組織愈重視專業化，則有助於教師自我效能 的提升，因此學校組織會影響教師自我效能的發展（孫志麟， 2005），

教師教學之效能之優劣更將影響學生受教之權益。

就學校組織而言，每位「校長」都有「正式權威」亦即法定權威，

但未必都有「信賴權威」，因此校長是學校組織的最高主管，理應盡 力獲得校內教職員工的信賴與支持，以有效推動校務，如未具「信賴 權威」，則校長的領導實際上等於沒有作用，毫無效果。信賴感等同 於信任，未能獲得組織成員信任的組織領導人，難以激勵成員的動機 與潛能，因此如何提昇學校教師的組織信任，進而提高教師教學成效 與學校教育績效，保障學生受教之權益，成為學校領導人關注的焦點 與努力的目標。

綜上所述，研究者因本身從事學校行政工作多年，對校長溝通行 為與教師組織信任對教師教學效能所產生之關聯性及問題，深感好 奇，爰此，本研究將探討學校中的領導者－校長，在處於以電腦科技、

資訊科技、網路科技、虛擬科技、數位科技等技術為基礎，擺盪迅變、

價值觀不斷解構再造，而人與人彼此之間的溝通方式，卻相對日愈多 樣而複雜的知識經濟時代，應如何協助學校組織中的成員定位自己、

具備何種思維以及採行何種作為，並提升教師對學校組織的信任，產 出令人滿意的教學績效。研究對象以新北市公立國民中學的教師為抽 樣樣本，希望透過瞭解相關變項之間的現況關係與關聯程度，以利於 在研究結果上之推論，並對研究結果與推論進行結論與建議

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