研究動機

第二節 研究動機

不以營利為目的的組織；雖然有時收益可能支出，而產生利潤餘額，但其最 終目的，並不是追求利潤(許士軍，1980)。Hansmann(1980)非營利組織是一個「不 分配盈餘」(nonsistribution) 的組織，也就是非營利組織不得將其淨盈餘分給個 人，團體成員、管理者、執行人員或是董事人員。有一個「合法組成」的結構與 過程，確保其服務公益的宗旨並受到督導。(馮燕，2000)。

非營利組織的管理目標是使組織持續朝向既定的目標前進；營利的組織的目 地就是創造最大的利潤，因此營利組織管理目標，就是維持組織最高的競爭力已 取得最大利潤。

國際獅子會、國際青商會、國際同濟會、國際扶輪社、和慈濟功德會並稱國 際五大公益社團。這些較具國際規模之非營利組織皆屬於公益性質的社團，尤其 本論文之主題－國際獅子會300-E1 區組織成員多年來已我們服務(We Serve)的 會務宗旨引導下，在滿足社會需要的過程中，完成了許多企業無法介入、政府無 法迅速處理、環境快速變化後所新產生的問題(司徒達賢，1999)也獲得了社會各 界的讚許。

組織公民行為( Organizational Citizenship Behavior, OCB ) 的研究出始於 Bateman & Organ (1983) 介紹組織公民行為的觀念指出:個人可以自行決定要不 要從事、組織的正式獎懲制度中沒有強迫定、且整體而言能夠提升組織功能有效 運作的一種行為。一個具有高度組織公民行為的員工與組織的社會距離越小，離 職傾向就愈低 (Chen,1988)。

組織公民行為是一種角色外(extra-role)的行為，Posdakoff & Mackenzie (1994) 的研究發現，組織公民行為對於組織的成效有其貢獻，以成為經理人評估銷售人 員績效是否優良的主要依據。原因是經理人都相信，這類組織公民行為會對組織 成功做出貢獻。是故在許多情況中，組織公民行為可能是維持組織運行時的重要

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指標，組織無法單純依靠正式工作說明規範下的員工行為來維持組織運作，還必 須依靠員工的創造性的、自發性地採取有利於組織的行動的角色外行為，來協助 組織效能與效率的提昇，因此組織公民行為的確對組織目標的達成有重要的影響

，而其影響的強度是否可因轉換型領導模式來加以強化。Organ (1988) 指出，任 何組織系統的設計均不可能完美無缺，若只靠員工的角色內行為，較難有效達成 組織目標，而組織公民行為可為組織的運作提供潤滑作用，協助組織達成目標，

因此，近年來組織公民行為的觀念受到大家重視。Chattopadhyay (1999)指出，組 織公民行為已經變成組織生存發展的關鍵因素。由於組織公民行為的重要性，使 得許學者致力於探討員工表現組織公民行為的原因。

為了維護台灣國際獅子會 300-E1 區組織形象，組織成員是否自發性產生超 越組織功能角色行為，由各分會會長以轉換型領導方式，促使組織成員表現於組 織公民行為使組織有利為目的，並共同提昇組織績效，進而促進組織目標達成。

轉換型領導對組織公民行為對於組織是極其為重要的。因此，轉換型領導對組織 公民行為影響此為本研究動機之一。

隨著世界經濟全球化的競爭趨勢，領導者在組織要提昇組織成員的競爭力為 了要達成組織目標及績效，以統合組織內部力量，以眾人力量完成之，應付激勵 外在的競爭，扮演準備未來角色，在邁入知識治理時代，解決組織問題仰賴知識，

透過領導者促使組織成員對組織認同及發揮自治敬業精神，始能預於危機發生，

更要為所領導組織得能永續發展、永續生存。因此轉換型領導(Transformational Leadership)則是至今最具有顯著的領導型態 (Bryman,1992)。根據 Bass (1994) 的 研究結果顯示，組織內部的各級主管領導風格若能採取轉換型領導，將可提升部 門員工的士氣與滿意度，進而提升作績效與服務品質。Daft (2001) 亦指出，轉 換型領導者不僅是激勵其部屬跟隨者的命令，更要他們堅定的相信組織轉換的願 景、瞭解組織需要新生的需求，和組織共同建立願景，並在組織轉變的過程全力 的支持與協助。蘇永富(2001)指出轉換型領導的結果使組織成員有組織認同特徵

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組織成員對組織認同視為對領導者的報酬認知，轉換型領導對組織公民行為有正 相關存在。

現今組織所面臨是一激盪的環境，組織領導者必須對原有策略及理念做適度 的調適及變遷，使得組織在市場上更具有競爭上的優勢 (孫本初，2001)。其台 灣國際獅子會300-E1 區的組織的領導者必須以轉換型領導面臨危機管理的領導 角色，才能擁有能力處理日趨複雜的組織問題，一元領導似已不足以赴，(張潤 書，1998)。轉換型領導肯定人員自我實現的需求，有自主自動的能力。領導者 透過激勵與引導喚醒成自發的意識與自信心，而能心悅誠服的認同組織目標，肯 定自己的未來發展，將個人私利於度外來成就組織整體事功。轉換型領導者能促 使台灣國際獅子會300-E1 區組織成員對組織認同及提昇組織公民行為。轉換型 領導對組織認同影響對組織極其重要。因此，轉換型領導對組織認同影響此為本 研究動機之二。

Mael & Ashforth (1992)也認為當組織認同產生時，個人會認為組織成敗與個 人榮辱有密不可的關係。許士軍(1993) 認為組織的最小構成份子是個人，組織 的活動也源於個人活動；組織管理，必須瞭解個人在組織內的行為，而人類行為 是由需要所引發和和目標導向的，而非盲目地和隨機的。Dutton 等人(1994)則指 出成員對於組產認同感時，他會以整個組織的利益為重，並產生有利於組織行為。

Brickson(2000)則從自我表徵的類型來說明，當「組織我」成為個體自我表徵的 主軸時，個體的社會動機將於整個組織的利益，在此一情況下個體將產生有利於 做組織的行為時。根據上述學者的看法，當組織成員對於組織認同愈高時，有助 於組織公民行為的產生。

非營利組織比企業組織更重視組織認同，也就是「如何把崇高的價值落實在 組織和組織成員日常信念和活動中」(陳川正，2000)。台灣國際獅子會 300-E1 區分會領導幹部及會員對組織認同愈高時，將影響到整體組織成員的組織認同的 成員感受、忠誠度、相似性及對組織目標狂熱。所以本研究探討台灣國際獅

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300-E1 區分會領導幹部及會員的成員感受對組織認同態度是否對組織具有休戚 與共並對組織有強烈的歸屬感，是否對組織忠誠會熱衷於達成組織目標的動力及 組織績效，組織認同對組織公民行為影響對組織是極其重要的。因此，組織認同 對組織公民行為影響此本研究動機之三。

轉換型領導及組織公民行為提供組織成員被尊重的心理感受，經由這種尊重 自豪的感受，進一步增加個人對組織的認同(Tyler & Blader,2003)，而根據社會心 理學的社會認定理論(Social Identity Theory)的觀點，組織認同的中介效果使台灣 國際300-E1 區組織成員對組織認同提升，更進一步會影響其組織公民行為態度 及行為。組織認同在轉換型領導與組織公民行為之間具有中介效果，此為本研究 動機四。

綜觀之，本研究藉以探討台灣國際獅子會 300-E1 區為例的轉換型領導、組 織認同與組織公民行為之關係研究。隨著全球化經濟帶來更多危機與契機，迫使 組織大幅改善，俾能面對競爭、蓬勃發展和存活 (Kotter,2002)。面對大環境的蠶 食，會員人數的流失率增加，因此，非營利組織台灣國際獅子會300-E1 區各分 會會長領導幹部必須採取轉換型領導，以前瞻性眼光為組織建立願景設定目標，

進而使組織成員改變價值觀、信念以及行為，提昇組織成員的士氣與滿意度。激 勵組織成員表現組織公民行為，促使組織績效與效率價值及組織目標達成。以組 織認同為中介效果，影響轉換型領導、組織公民行為之間關係，使組織目標達成 使命。進而改善組織發展濒臨困境與減少會員流動率與流失率，增加台灣國際獅 子會300-E1 區未來在國際化的競爭優勢展望與永續經營。

本研究藉以探討台灣國際獅子會 300-E1 區為例，台灣國際獅子會 300-E1 的 轉換型領導、組織認同與組織公民行為關係之研究。其研究結果提供台灣國際獅 子會300-E1 區參考。

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