研究建議

一、事務建議

台灣國際獅子會300-E1 區具有百年歷史，屬於非營利性國際公益服務組織，

是由各行各業菁英份子所組成的，其組織國際化、體制科層化，以[We Serve]為 宗旨的非營利組織。此研究個案是以台灣國際獅子會300-E1 區為例，探討其組 織的各分會會長的轉換型領導及各組織成員的組織認同與組織公民行為其促使 台灣國際獅子會300-E1 區各分區會長及組織成員達成組織目標 1.藉轉換型領導 使各分會的會長以前瞻性的遠景，建立組織目標，有助於組織績效形成，提昇會 員的組織認同休戚與共達成目標，提昇組織成員的需求層次，重視組織公民行為 對組織績效與效率價值與目標達成重要影響；2.組織成員以組織認同為中介變項 達成組織使命與組織目標改變組織成員價值觀；3.組織成員以組織公民行為擁有 自性展現，提昇組織士氣與組織績效與效率。本研究結果如何使台灣國際獅子會 300-E1 區，組織成員對各分會會長以轉換型領導，組織成員以組織認同與組織 公民行為共同達成組織目標與組織績效與組織效率提昇。本研究提出下列事務建 議以提供台灣國際獅子會300-E1 區參考。

(一)台灣國際獅子會 300-E1 區發展各分會的領導能力

本研究結果證實轉換型領導對組織公民行為有顯著正向影響。資訊科技發達，

組織或企業面對外在環境的快速變遷，領導者如何讓組織迅速因應環境的變化，

確認組織或企業的遠景，建立組織或企業的方向，讓員工了解並激勵組織成員朝 著目標前進，是領導者必須面對的重要課題。在此建議台灣國際獅子會300-E1 區各分會會長以Bass 與 Avolio (1997)將轉換型領導的行為領導方式領導組織 成員:

1.理念的影響(idealized influence ): 理念影響又可分為理念的特質影響 (idealized influence attitude)與理念的行為影響(idealized influence behavior) 領導與組織成員的一種互動過程，領導者影響力的不是因為職位的權力，

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而是基於對領導者的角色的認同，專業上的尊重，社會上的影響力，使得 領導者可以價值理念傳達並鼓舞組織成員的信心關係，激勵工作士氣來達 成組織目標，其具備以下四種特質:

(1)自信、自尊(self-confidence;self-esteem):這項特徵是魅力型領導者最主要 的同特徵，領導者以此建立良好的形象，維持組織成員對領導者的信 心。

(2)自主(self-determination):魅力型領導者常有超人的自主能力，以此而能 掌握自己的命運。

(3)轉換的能力(transformational abilities):魅力型領導者能洞悉組織成員的 需求、願望價值觀，並且具有說服性的語言，行動來喚起組織成員對 領導者期望的滿足。

(4)解決內在衝突(resolution of internal conflict):魅力型領導者對自己所認 同的價值能有確定認知。因此，產生內在衝突與感情衝突的情形較少。

2.個別關懷(individual consideration) : 領導者會關心組織成員的發展需求，

提供每一個組織成員有自我實現的機會，同時幫助組織成員開發出未來的 最大的潛能 成長需求。轉換型領導對組織成員個別關懷表現於下列三方 面：

(1)發展取向(development orientation)

領導者對組織成員的潛能進行瞭解並加以評估，以確定組織成員能勝 任目前的工作或使其能在未來的職位上但負更大的責任。領導者會運 用授權的方式提供具有挑戰性的工作給組織成員，增加其在工作上的 責任感。

(2)個別化取向 individualized orientation)

Zaleznik(1977)指出領導者與組織成員的情誼關係，對組織領導能力的 發展有重要的影響。領導者與組織成員保持親近關係，可以瞭解組織

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成員的屬性與特殊需要。領導者與組織成員個人關懷也能提供決策時 的資訊管道，在經由與組織成員互動中，知悉組織的事，或知悉組織 成員對事件反應及關心程度，進而讓彼此有機會對問題的本質詳加瞭 解或澄清，建立領導者與組織成員之間的互信與良好情誼。

(3)輔導取向(mentoring orientation)

Bass(1985)提出，輔導計畫可發展出促使新成員儘早進入狀況及不易 離職，進而讓組織成員對工作投入，融入其他成員的工作行列。

3.精神的鼓舞(inspirational motivation)

精神的鼓舞透過領導者的鼓舞的過程，喚起與提升組織成員追求成功動機，

組織文化的觀點認為轉換型領導最重要的功能之一，在於塑造組織內部的 價值領導者從事組織文化與價值的轉化，使組織成員能開放的學習，建立 起不斷自我超越的信念。其管理的重心，經由單純獎懲機制的運用。領導 人的角色，不單只是帶領組織成員達成既有的目標，更重要的是管理者應 具有帶領組織達成轉換型的能力和接受不同環境下的挑戰。Bass(1985)指 出，鼓舞性領導者為了取得組織成員情感上的認同，會經由以下過程影響 組織成員:

(1)行動取向(action orientation):領導者以行動取向對抗官僚體制的限制，

贏得組織成員精神上的認同。

(2)建立信心(confidence building):領導者關心組織成員的工作，肯定組織成 的工作能力。

(3)鼓舞信念的深處(inspiring belief in the cause):領導者必須將組織成員個 人靈深處激發出來。

(4)運用期望效應(making use of the Pygmalion effect):領導者透過期望的鼓 舞，激勵組織成員達成其所望的目標。

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4.智能的啟發(intellectual stimulation)

智能的啟發是一種促組織成長與變遷，提升組織成員對自認知，並增進工 作能力的一種影響方式。Bass(1985)指出，為了組織變革，領導者必須接 受新的觀念並提供創新的解決方案，期待成員在面對問題的解決能力上，

有不斷提的處理的能力。QUINN &HALL(1983)研究中，歸納出四種領導者 的智能啟發的方式。其中理想型導向以組織成員的成長取向，而存在型導 向是關注於創造力，此二類型是轉換型領導者所採用的方式: 理想型導向 的智能啟發:理想型的領導者求學習、成長、重視適應性、直觀與妥協與 運用。

(1)存在導向的智能啟發:此類型的領導者關心安全、信任與團隊合作的提 昇。認為只有在正式與人性的互動過程中，不同的觀點才能獲得認同。

(2)理性導向的智能啟發: 理性導向的領導者傾向有強烈的成就動機，重視 個人才能與獨立性在決策過程重視效率的。

(3)經驗導向的智能啟發: 經驗導向的領導者是謹慎保守的，以嚴謹、精確、

較長時間收集資訊， 尋求最佳的問題解決方案。

所有的領導風格中，轉換型領導被認為對組織合作有顯著的影響，如轉換 型領導會影響組織決策的技巧、凝聚力以及衝突管理 (Bass,1994)；轉換型領導 提升組織績效並減少組織成員社會賦閒的程度(Wang & Lawler, 2004)。轉換型領 導是領導者以前瞻性思維建立組織遠景及具體化目標，以激勵成員提昇需求層級、

超越自我利益，鼓勵對組織目標承諾與形成共識，完成任務。

1.Dubrin (1997 ) 提出下列轉換型領導的七項實踐策略 : (1)提昇組織成員對獎懲賞罰的自覺與榮譽感。

(2)使組織成員能以工作團隊為重視而超脫自我本位主義。

(3)使組織成員能朝自我實現的高層滿足感而努力。

(4)幫助組織成員培養前瞻性的長程思考模式。

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(5)幫助組織成員瞭解組織進行變革需要。

(6)管理者本身意識到組織變革的急迫性 (7)全力以赴。

2.Dubrin (1997 )提出培養轉換型領導而言，以下建議 : (1)創造願景。

(2)經常使用比喻法 (Metaphor ) 來激勵組織成員。

(3)建立自信並使自己成為他人所信任的人物。

(4)激發他人的自我效能感。

(5)作一個充滿活力與目標取向的人物。

(6)時常顯露你的情感與熱誠。

(7)經常面對笑容，即使你心情不悅，也該如此。

(8)接觸過的人都能感覺到他們自身的重要性。

3.Yukl (1998) 則是提出了十一項轉換型領導行為的原則 : (1)發展清晰明確且吸引人的願景。

(2)發展達成願景的策略。

(3)說明與提升願景。

(4)組織成員表現出自信與積極。

(5)表現組織成員的信心。

(6)組織成員從階段型的成功來建立信心。

(7)慶祝成功。

(8)使用戲劇性和符號象徵的行為來強調核心價值。

(9)建立楷模。

(10)創造、樹立或消弭文化形成。

(11)使用轉移的儀式協助組織成員度過改變。

4. Bennis & Nanus (2000 )培養組織成員成為領袖，最後推動組織變革的領導

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者稱為轉換型的領導者，其行為面向如下 (1)建立共同的願景。

(2)透過溝通達成共識。

(3)確立職務已形成彼此的信任。

(4)自我發展。

轉換型領導者的職責係在建立一種能激發組織上下才智互動的創造過程，透 過領導者的個人魅力與遠景，從精神、觀念和道德層面獲得部屬的敬仰和認同，

激發人員超越交易的現實關係，共同追求人格的成長，並有效達成組織使命。轉 換型領導的重點不在只是透過領導工具來達成既定的組織目標，而是從價值面、

人性面、文化面、社會面來討論領導的現象，所以領導不再只是一種管理的技術，

而是一種哲學觀念的實踐(張潤書，1988 )。在此建議台灣國際獅子會 300-E1 區 分會會長，在管理學上有必要加強轉換型領導特質培養和策略，敘述如下:

1.保留會員策略

獅子會「個別化關懷」是各分會必須保留會員，防止會員流失。其獅子會組 織策略必須增加會員福利，以創造入會價值。各分會最重要的是關心各會員 的動態，各分會設立保留會員召集人一職，隨時注意會員的流動。

2.強化「愛心」領導

獅子會的「個別化關懷」是各分會會長領導者植根於愛心和犧牲奉獻，各分 會會長與會員保持親近關係，可以瞭解組織成員的屬性與會員需求。各分會 會長與組織成員「個別化關懷」也能提供決策時的資訊管道，在經由與組織 成員互動中，彼此有機會對問題的本質詳加瞭解或澄清，建立領導者與組織 成員之間的互信與良好情誼。

3.増進獅友情誼

促進會員之間的「個別化關懷」是，舊會員與新會員情誼平時就必須加強聯 繫並關心出席例會情形，若超過一定次數位未出席，就必須用電話聯絡或親