研究結論

本研究目的在於 1.探討轉換型領導對組織公民行為的影響；2.探討轉換型領 導對組織認同影響；3.探討組織認同對組織公民行為的影響；4.組織認同在轉換 型領導與組織公民行為的中介效果。其研究假設如表5-1 所示:

一、轉換型領導對組織公民行為的影響

本研究經由階層迴歸分析統計結果顯示，轉換型領導對組織公民行為有顯著 的正向影響，本研究所提出假設一: 轉換型領導對組織公民行為有顯著的正向影 響。本研究分析結果證實轉換型領導對組織公民行為有顯著正向影響，因此，其 假設一獲得成立。此與過去的研究結果相符(Organ,1995; Koh,1995；

Podsakoff ,1996；Organ & Avolio,1997；陳珮秀，1996)。

Bass (1985)認為轉換型領導是以「創造超越期望的表現」來增加組織成員信 心及提升組織績效。Bass & Avolio (1988)認為轉換型領導有許多方式直接影響組 織成員的組織公民行為。Yukl(1989)學者認為在轉換型領導的組織氣氛中，成員 從主管感受到信任、讚美、並對主管崇敬，且表現出比預期更多的組織效率。

Graham(1995)提出組織公民行為，會因領導型態以及領導者對組織成員的精神的 不同，而產生不同的結果。Koh(1995)等人研究結果顯示，轉換型領導對組織公 民為的影響。Podsakoff (1996) 等人研究轉換型領導與組織公民行為之間的關係，

結果顯示轉換型領導的個別化關懷對組織公民行為利他行為、盡職行為、運動家

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精神、公民道德等皆有正面影響。由此可知轉換型領導與組織公民行為具有顯著 正向的影響。

Organ (1995)研究指出，組織成員自動展現組織角色規定外，無條件、非直 接或明顯的被組織所正式的酬賞，且能有效促進組織公民行為，能有效提高組織 績效、有助於組織目標達成。可深刻瞭解到組織公民行為的精神與轉換型領導所 產生的效益是有一致性的的軌跡可循。陳珮秀 (1996)研究指出探討主管視察行 為、個別化關懷行為對組織公民行為有正向的影響，個別化關懷對成員的組織公 民行為較有影響力。Daft (2001)亦指出，轉換型領導者不僅是激勵其組織成員組 織公民行為及跟隨領導者的命令，更要組織成員相信組織轉換願景瞭解組織需要 新的需求和組織共同建立願景，並在組織轉變的過程中全力的支持與協助。

台灣國際獅子會 300-E1 區組織成員在分會會長領導下想與領導重視著看齊 並獲得重視，經由分會會長的鼓勵可培養出任組織評價、有利同僚、盡職行為、

人際關係協調、保護組織資源，認同組織的遠景與價值，進而協助同事達成組織 目標。換言之，轉換型領導者藉由理念的影響、個別化關懷、精神的鼓舞與智能 的啟發等方式，無形中引導組織成員的自發的精神，且促使組織成員之間互助等 無償行為。

二、轉換型領導對組織認同的影響

本研究經由階層迴歸分析統計結果顯示，轉換型領導對組織認同有顯著的正 向影響，本研究所提出假設二: 轉換型領導對組織認同有顯著的正向影響。本研 究分析結果證實轉換型領導對組織認同有顯著正向影響，因此，其假設二獲得成 立。此與過去的研究結果相符(Carron ,1982；Mael & Ashforth ,1992；蘇永富，

2001)。

Carron (1982)在其研究中指出，運用轉換型領導的「建立願景」和「激勵鼓 舞」特質，使組織中成員轉化，凝聚共識，提升個人對組織認同感，並能夠在角

色內外行為上，都能夠朝向達到組織目標努力。蘇永富(2001)轉換型領導對成員

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組織認同有顯著正相關，轉換型領導的結果使組織成員感情具有組織認同特徵，

組織成員可以將組織認同是視為對領導者的報酬與認知。

組織認同是個人認為自己屬於組織或是認為自己為組織一分子的知覺 (Ashforth & Mael,1989)或以組織成員身分來進行自我定義的狀態。組織認同的 形成，主要取決於個人的自我身分認定與組織認定相似性程度或組織認定對於 個人的吸引力程度(Pratt,1988)。Mael & Ashforth (1992)研究指出，組織認同的成 因，除了組織聲譽與組織認定強度外，領導者也是影響組織認同的重要前因之 一。

Kord & Brown (2001) 領導者能有效提升成員的組織認同，取決於成員是否 從領導者身上察覺到一致性的利組織動機訊息。轉換型領導將有效地改變組織成 員既有價值觀，使其與組織目標相結合或激發成員的潛能，讓組織成員表現比預 期的好(Yukl,2002) 。因此轉換型領導將有助於組織績效的形成(Aolio,2002)。領 導者從事更多的轉換型行為時會提他們的組織認同(Kark et al.,2003)。

由於轉換型領導換成員對於自我看法，讓組織的使命或目標成為組織成員自 我概念的一部分，即轉換型領導行為將使組織成員自我身分認定與組織認定趨於 一致(Shamir et al.,1993)，或提升組織認定對於成員的吸引力(Epirtropaki &

Martin,2005)，就領導者對組織認同影響來說，指出轉換型領導除了改變組織成 員看法，讓組織的價值觀與組織目標內化為自我概念一部份，該領導行為也提升 組織認定對組織成員的吸引力，因此與其類型領導行為相較之下，轉換型領導能 有效的提升組織成員的組織認同(Epirtropaki & Martin,2005)。證實轉換型領導對 組織認同有顯著正向影響等研究結果相符。

台灣國際獅子會 300-E1 區組織成員在分會會長領導下培養出任成員感受、

忠誠度、相似性，組織成員與組織休戚與共，團結一致的情感，並對組織有強烈 的歸屬感，以身為組織內部組織成員為榮。換言之，轉換型領導者藉由理念的影 響、個別化關懷、精神的鼓舞與智能的啟發等方式，無形中引導組織成員彼此相

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互支持與彼此忠誠，而對組織忠誠的組織成員也會熱衷於組織目標的達成。

三、組織認同與組織公民行為的影響

本研究經由階層迴歸分析統計結果顯示，組織認同與組織公民行為有顯著的 正向影響，本研究所提出假設三:組織認同與組織公民行為有顯著的正向影響。

本研究分析結果證實組織認同與組織公民行為有顯著正向影響，因此，其假設三 獲得成立。此與過去的研究結果相符(Van Dyne,1988；Bell & Menguc ,2002；

Feather & Rauter ,2004；Bellou & Thanopoulos ,2006)。

Van Dyne(1994)等人認為組織於成員協同關係的建立將促使組織公民行為 產生。既然、在本研究者將情感認同定義為個體對於組織的歸屬感，以及情感上 的連繫。因此情感認同即是一種個體與組織之間在情感上連繫關係的概念。

基於協同關係的論點我們可推知當個體對於組織情感認同愈強烈時將影響組織 公民行為產生 (Bell & Mengue,2002 Ashforth & Mael ,1989；)。

Tajfe & Turner (1985)認為人們皆有拉抬自尊的需求，當「個人我」與「組織 我」同時存在於個人的自我概念中，個體除了會藉由他人對於「自己」的評價，

來滿足強化自尊的需求外，社會大眾對於組織的看法，亦是滿足強化自重要來源。

在這情況下，各體會採取對組織有利行為以提升組織績效、競爭力並進一步塑造 正面的組織形象來提升社會大眾對於組織評價，以塑造正面的自我概念，並進一 步滿足強化自尊的需求 (Williams & Karau,1991)。

Ashforth & Mael (1989)研究指出當成員有高度的組織認同時，組織的成員身 分將成為個體自我概念一部分，因此，組織認同將提升組織成員對於組織的正面 態度、較高的工作滿意度，甚至讓他們願意為了組織的整體利益而不計較個人的 得失，進而提升組織成員的組織公民行為。Mael & Ashforth (1992)也認為當組織 認同產生時，各體會認為組織成敗與個人榮辱具有密不可的關係。

Dutton (1994)等人則指出當成員對於組織產生認同感時，他會以整個組織的 利益為重，並產生有利於組織的行為(Shamir & Arthur,1993)。Brickson(2000)則從

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自我表類型來說明當「組織我」成為個體自我表徵主軸時，個體社會動機將基於 整個組織的利益，在此一情況下個體將產生有利於工作組織的行為。根據上述學 者的看法，我們認為當組織成員對於組織認認同愈高時，有助於組織公民行為的 產生。

Bell & Menguc (2002) 的研究指出組織認同對組織民行為有高度的正向影 響。Feather & Rauter (2004) 研究學校老師所展現的組織民行為指出，學校老師 組織認同正向影響其組織民行為。Christ (2003)針對教師所做的研究發現，組織 認同可以預測組織公民行為。澳洲學者2004 年針對澳大利亞及維多利亞 154 個 學校老師組織公民行為的研究發現，組織承諾及組織認同與組織公民行為有顯著 正向影響(Feather & Rauter,2004)。Bellou & Thanopoulos (2006) 研究健康照護機 構發現，醫師與護士的組織認同會正向影響組織民行為。由此可知，組織認同會 正向影響組織公民行為。證實組織認同對組織公民行為有顯著正向影響等研究結 果相符。

台灣國際獅子會 300-E1 區組織成員的價值觀成員感受、忠誠度、相似性組 織成員彼此相互支持與彼此忠誠，而對組織忠誠的組織成員也會熱衷於組織目標 的達成。換言之，台灣國際獅子會300-E1 區組織成員的組織公民行為藉由組織 評價、有利同僚、盡職行為、人際關係協調、保護組織資源等方式，無形中引導 組織成員與組織休戚與共，團結一致的情感，並對組織有強烈的歸屬感，以身為 組織內部組織成員為榮目標。

四、組織認同在轉換型領導與組織公民行為之間的中介效果

(一)本研究提出假設四:組織認同在轉換型領導與組織公民行為之間的中介 效果，由於前述文獻探討中，以推論 1.假設一:轉換型領導與組織公民行為有顯 著正向影響；2.假設二:轉換型領導與組織認同具有顯著正向影響；3.假設三:

(一)本研究提出假設四:組織認同在轉換型領導與組織公民行為之間的中介 效果，由於前述文獻探討中，以推論 1.假設一:轉換型領導與組織公民行為有顯 著正向影響；2.假設二:轉換型領導與組織認同具有顯著正向影響；3.假設三: