組織認同

一、組織認同

Patchen ( 1970 )認為 :「組織認同是由相似成份、成員成份、忠誠成份三種 現象交互形成」。組織認同更是非營利組織無物工作動力來源，非營利組織的營 運工作除了建立合理制度、爭取豐沛資源、規劃服務目標之外、吸收優秀成員、

提升工作士氣、也是管理工作重要一環，而吸收優秀成員、提升工作士氣、組織 成員對組織能夠認同。」梁雙蓮 ( 1984 )認為 :「組織認同是個人目標交互作用，

成員對組織所產生的主觀情感聯繫」。對於組織認同深入研究分析，其可能的貢 獻，將不僅適用於企業組織，同樣對非營利組織管理工作亦會有很高的考價值。

因為這些非營利組織也都面臨到「如何把理想崇高的價值觀，落實在組織和成員 日常的信念和活動中」( 陳川正，2000 )。「所謂認同」(identity)代表一人對於所 服務之組織具有隸屬感程度。作為團體成員之一，是否感到具有價值，並加珍惜 這一地位。」(許士軍，1988 )

二、認同 (identification )的起源

Johnson & Heimberg (1999 ) 認同的名詞之由來可以追溯到 (Lasswell,1965) 之政治學理論，其推論此一名詞來自 Freud。Freud 對認同的定義是 : 對另一個 認情感關係的最初表達。Freud 區分「認同」為原始認同 (primary identification ) 與衍生認同 (secondary identification )，原始認同指最初未被分化的知覺，將外在 客觀視為自己的一部分；衍生認同是指能將自己從外在客體中分離出來。

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三、組織認同的意涵

組織認同(organizational identification)即為一種社會認同(social identification) 的特殊形式，也就是個人認為自己是某一個特殊團體的一員。當一個人認同某一 團體時，他會知覺到自己屬於該團體(Ashforth & Mael,1992)。在營利組織中以 績效目標、績效考核、有利潤目標、組織層級、指揮系統等多項機制、媒介在組 織管理和人力資源管理促進組織成員達成統合、控制、協調的工作。但在非營利 組織其差異特性，如果組織無法使組織成員及社會大眾凝聚共識「認同組織、認 同使命」奉獻人力、財力、物力成為組織源源不絕的新生動力，如果組織內部的 人力資源是烏合之眾，組織無法發揮團結力量，組織將很困難達成組織目標，組 織將無法永續經營。由此可知，「組織認同」是非營利組織營運循環核心。

陳正川(2000)認為:「組織認同可作為組織目標與組織經營活動的中間媒介」， 也就是說:「以組織認同來有效的指導所有經營活動」不論是對組織或是任何其 他元素認同，都是一種個人將自己與社會上的元素相連結的一種動態過程 (Cheney,1983)。

組織認同的發展過程可由社會認同理論 (social identity theory) 進行分析而 有所瞭解。根據社會認同理論之內涵，個人自我概念 (self-concept) 乃是由個人 認同(personal identity)和社會認同(social identity)所組成(Tajfel,1971)。

Deschamps & Devos (1998) 之研究認為，個人認同是指個人特色或明顯的性 格，也就是每個人都會有獨特的特質使得與他人有所不同。而社會認同則指個人 知覺到屬於社會範疇(social categories)中的某一團體，個人會知覺到自己和這一 個團體成員有相似的背景。當個人對一個團體的認同愈強，就會使得該團體與其 他團體有顯著的差異(Turner,1982) (引自 Ashforth & Mael,1995)。例如:增強了我 們的個人認同，在同時也會和所認同團體中的人們產生交互作用而使得我們的社 會認同突顯。社會認同理論認為一般人都會想要維持自己的正面形象，而且為了 增強社會認同，一般人會使自己的團體處於優勢。

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四、組織認同的定義

表 2-2 組織認同的定義

學者 年代 定義

Patchen 1970 組織認同是與成員共享目標或經驗、有團結感及身為組織一分子的 感覺，以及組織成員互相支持與彼此忠誠，相似成分、成員成分、

忠誠成分此三種現象交互形成。

Hrebiniak & Alutto 1972 組織認同由於是個人與組織之間在賭注或投資(side-bets or investment)有交易或改變的結構性現象。

O’Reilly &

Chatman

1986 組織認同來自於心理依附(psychological attachment)中的兩個向度，

一是認同(identification)，及個人對組織及價值感感到驕傲的程度；

一是內化(internalization)，是指個人將組織的價值內為自己所有的 程度。

許士軍 1988 所謂認同代表一個人對於所服務組織具有隸屬感程度。

Mael & Ashforth 1989 引用社會認同理論(social identity theory,SIT)，認為組織認同是人們 以組織成員的身份定義自我的一種狀態，或是一種歸屬於群體的知 覺。

Dutton,Dukerich,

& Harquail

1994 組織認同是心理情感的一種形式，當組織成員認為自我特質與組織

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五、組織認同的作用

組織認同依據他的作用可分為 「對內凝聚」與 「對外擴張」二個主要方向:

(一)所謂「對內凝聚的組織認同」是指 : 組織成員不斷地加強的凝聚在組織使命 中，共同致力於組織目標的行為。「對內凝聚」的結果，除了使組織目標迅 速達成外，成員間培養出一種相當密切相當深厚的人際關係，甚至延伸組織 活動以外的私人生活領域互動。

(二)所謂「對外擴張的組織認同」是指出:組織活動，在面對組織外部目前並非成 員的社會大眾時，設法轉化他們的原先認同，得到他們心理上的支持，更進 一步設法讓他們自願變成該組織的新成員。

六、組織認同的層次

認同問題成為組織活動的核心，而且「自我認同、群體認同、組織認同」 三 個層次彼此緊密相關，兹分別論述:

(一) 自我認同

Maslow(1954)的需求階層理論，歸納為五種基本類別，即生理需求、安全需 求、 尊重需求和自我實現之需求。其中社會(愛與被愛、友誼、歸屬 )需求，

尊重(自重，受重)需求，自我實現(企望成為自己所希望成為的人 )需求等 「個 人想要」的動機即是自我認同 。

(二) 群體認同

「兩個以上組織成員，共同具有群體意識，並發展某種共同遵守規範，彼此 得以規範接觸與溝通，滿足某方面的需求為目的」(許士軍，1988 ) 這就是 群體。組織成員間密切互動，其實就是群體認同。群體中同儕力量，能夠強 有力去影響他人的看法、態度、感情和行為。而群策群力可達成群體目標。

( 三 )組織認同

每個人無論是對個人、群體或是對組織的認同，皆是漸進發展的，成員對組 織認同才能產生組織效命的動力，達成組織目標。

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七、組織認同構面

(一) Miller et al(2000)組織認同構面作為衡量基礎:

1.成員感受(membership):組織成員的一種歸屬感，強烈的感情或情緒的吸引 做為組織的成員感到榮耀。

2.忠誠度(loyalty):對組織具忠誠度及對組織的目標狂熱。

3.相似性(similarity):認知具有相似的特質及願意分享價值與目標。

(二) Patchen(1970)認為組織認同是交錯編織而成的現象，構面如下:

1.相似性(similarity):組織成員特質與組織具有高度的相似性，或與其他成員 有共享目標或經驗。

2.成員成份(membership):組織成員與組織休戚與共，團結一致的情感，並對 組織有強烈的歸屬感，以身為組織內部組織成員為榮。

3.忠誠度(loyalty):組織成員彼此相互支持與彼此忠誠，而對組織忠誠的組織 成員也會熱衷於組織目標的達成。

(三)梁雙蓮( 1984 ) 所提出的組織認同的研究構面，其所代表的內容為 : 1.休戚感 ( cohesion ):成員接納組織目標、介入並關注組織工作，自覺與組

織融為一體，並分享組織的榮辱與成敗。

2.牽連感 ( involvement ):成員經常參與組織活動，視組織工作為生活的一部 份，自認在組織居重要角色。

3.忠誠感 ( loyalty ) :成員被組織吸引，自認與組織目標一致，對組織盡忠職 守，並願為組織目標努力奉獻。

4.疏離感 (alienation ) :成員自認在組織中人際關係不和諧，疏離工作無力 感，不信任他人，自拒於人，對組織冷淡，缺乏凝聚力。

(四)Smidts,Pruyn & Van Riel(2001)歸納出組織認同可分為兩個部分:

1.認知成份(cognitive component):組織成員認為屬於該組織與組織命運相結 合，認知揭露組織成員認為自己內界限，對組織有歸屬感。

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2.情感成份(affective component):組織成員對組織產生正面印象的榮譽感、榮 耀感，並確認屬於組織的感覺影響因素。這項因素自與組織成員加強動機 有強烈的相關。

八、組織認同(organizational identification)相關理論

個體因不同理想或不同抱負、動機進入組織希望組織能滿足其需要，而組織 進用成員也是希望組織成員能完成組織目標，在此組織成員的「交相互惠」的原 則下才有組織認同(梁雙蓮，1984)。組織理論概述如下:

(一)誘因貢獻模式(Inducement-Contribution Model)

此一模式是由 March & Simon (1958)所提出，此模式指出組織成員的動機可 分為誘因貢獻，當組織成員認為報償所構成的誘因愈大，則組織成員對組織的貢 獻也愈大，但每位組織成員在尋求擴大誘因減少貢獻，亦即當報償誘因減少時，

組織成員對組織及作的努力減少並設法逃避作或離開組織。

組織成員因貢獻所得報償又可分為內在報償(intrinsic rewards)及外在報償 (extrinsic rewards)兩種，前者如自尊或自我實現等；後者如薪俸、職位、安全保 障或公開受表揚等。許多學者均認為外在報酬的增加，會提高對組織的向心力，

尤其是薪水的增加特別顯著，薪水的增加會提高個人對組織的滿意度(March &

Simon,1958；Porter & Lawler,1968)。

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九、小結

陳正川(2000)認為:「組織認同可作為組織目標與組織經營活動的中間媒介」， 也就是說:「以組織認同來有效的指導所有經營活動」不論是對組織或是任何其 他元素認同，都是一種個人將自己與社會上的元素相連結的一種動態過程 (Cheney,1983)。

本研究係以台灣國際獅子會 300-E1 區各分會會長領導幹部及會員為研究象，

組織認同採用Miller et al(2000)組織認同做為衡量基礎:

1.成員感受(membership):組織成員的一種歸屬感，強烈的感情或情緒的吸引，

做為組織的成員感到榮耀。

2.忠誠度(loyalty):對組織具忠誠度及對組織的目標狂熱。

3.相似性(similarity):認知具有相似的特質及願意分享價值與目標。

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